Проект по оценке для ротации персонала (производство)

В 2017 году крупная российская производственная компания,  обратилась со следующим запросом: в рамках проекта по оптимизации штатной структуры персонала, руководство Холдинга поставило задачу подготовить и провести оценку персонала трех категорий работников, результаты которой смогут подкрепить решения о продлении или прекращении трудового договора, переводе в другие подразделения или повышении работников. 

Особенности ситуации:

1. Отсутствие в Компании опыта проведения подобных процедур и критериев оценки.

2. Отсутствие прописанных компетенций должностей и инструментов внутренней регулярной оценки.

3. Результаты работы по оптимизации численности определили конкретное количество сокращаемых сотрудников, в качестве одного из важных элементов задания для оценки.

4. Сжатые сроки – нужно было уложиться в 4 месяца. 

Мы понимали, что, при таких запросах, прежде всего, нам нужен компонент оценки результатов с наибольшим весом. Однако оценка только по критерию результативности является неполной. Ведь высоких результатов можно достичь случайно, благодаря, например, конъюнктуре, помощи коллег. Достижение определенных показателей один или даже несколько раз не гарантирует того, что работник и в дальнейшем будет стабильно добиваться успеха (если у него нет профессионального потенциала, который дал бы ему «запас прочности» в любых ситуациях).

Поэтому при оценке сотрудников важно уделять внимание их знаниям и навыкам. Иногда руководители слишком доверяют дипломам и сертификатам. Однако необходимо принимать во внимание то, как их наличие сказалось на конкретных рабочих умениях.

И третий важный компонент, который стоит учитывать при оценке сотрудника, - поведение на работе, включая дисциплинарные моменты (прогулы, опоздания и т. п.) и «мягкие» факторы, например, коммуникация, умение,  работать с препятствиями, инициативность, работа в команде, неконфликтность и др. 

Поэтому, на основании запроса и проведенной диагностики (исследования бизнеса Компании, перечня должностей,  описанного функционала, производственных задач и показателей  подразделений, политик компании в этой части, кадровых и других документов)  экспертами были предложены и реализованы следующие шаги: 

Шаг 1. Определение задачи и последовательности действий, согласование плана и сроков работ со всеми ключевыми руководителями. 

Шаг 2. Разработка 3 моделей компетенций, включающей в себя 7-8 компетенции. 

Шаг 3. Разработка системы оценки для компании  со всеми документами, необходимыми для работы, включая кадровые регламентирующие документы, формы приказов и набор релевантных кейсов для оценки деловых качеств.  В качестве оценочных испытаний мы предложили мини-ассессмент, оценочные интервью, оценочные опросы и профессионально тестирование. 

Шаг 4. Организация и проведение информирующих, обучающих внутренних оценщиков и оценочных мероприятий, мероприятий по предоставлению обратной связи. 

Шаг 5. Подготовка общих и индивидуальных отчетов по всем сотрудникам в разрезе компетенций, предоставление результатов руководству Компании. 

Результаты реализованных этапов проекта для Компании: 

• Своевременно была предложена система профессиональной оценки персонала, результаты которой компания могла использовать не только для задачи по сокращению, но и для задачи по повышению, перемещению в кадровый резерв.
• 13% персонала было предложено покинуть компанию в лояльном режиме.
• 9% персонала было переведено горизонтально в другие подразделения.
• 4% персонала переведено с повышением.

Заинтересовал наш кейс, появились вопросы? Напишите нам! 

Задайте Ваш вопрос