Разработка системы показателей (KPI)

по договоренности

Система управления на основе показателей эффективности - это система целей компании, переданных на уровень конкретных исполнителей. 

Многие называют KPI системой мотивации. Не совсем так, но мы можем это обсудить с Вами. 

Что касается системы показателей, то мой подход основывается на принципах:

• для каждой организации необходима собственная система показателей.
• каждая организация уникальна, поэтому требуются индивидуальные решения с учетом сложившейся деловой культуры, стадии развития организации, уровня развития компетенций персонала.
• система оплаты труда должна быть прозрачной, понятной, простой для расчетов.
• система оплаты труда должна подкрепляться механизмами нематериального стимулирования, корпоративной культурой, системой регулярного менеджмента.

Результатом проекта по внедрению системы KPI может быть набор управленческих инструментов:

• концепция системы премирования Компании;
• детально проработанные процедуры:  перечень показателей эффективности с учетом уровня их достижения;
• алгоритм расчета и начисления премий;
• процедура контроля исполнительской дисциплины;
• положение о премировании, включающее регламентацию премирования на основании ключевых показателей эффективности.

Пример из практики (не образец, но для понимания результата работы).

Генеральный директор компании Х обратился   с запросом на разработку показателей эффективности руководителей. 

Приведу пример системы оценки по показателям эффективности для руководителя отдела продаж (РОП).

Оценка РОП ведется по двум группам показателей:
1.    Функциональные показатели

Отражают достижение сотрудником ключевых целей работы в рамках функциональных обязанностей.

2. Показатели исполнительской дисциплины

Отражают исполнение сотрудником должностных обязанностей качественно и в срок.

В системе эффективности предусмотрены понижающие коэффициенты и и коэффициенты за выполнение задач в срок. 

Итоговые результаты отражаются в счетных картах. 

Максимальная премия распределяется между всеми показателями в соответствии с весом каждого показателя (степенью важности), определяемой в процентах, например:

Документы, которые были разработаны по итогам проекта:

Положение о премировании;
Регламент расчета, начисления и выплаты премий работникам  на основании ключевых показателей эффективности их работы;
Форма приказа о системе премирования работников на основании ключевых показателей эффективности;
Форма счетной карты работника по премированию на основе ключевых показателей эффективности;
Форма плана работы структурного подразделения на предстоящий квартал;
Форма листа учета задач и поручений.

Описание проектов:

1. Внедрение системы мотивации (включая нематериальную и материальную) в торговой компании. Разработана система долгосрочного стимулирования топ-менеджеров, разработана и внедрена система мотивации для менеджеров по продажам, сотрудников клиентского сервиса. Разработана система нематериального стимулирования для всего персонала компании. Результат: повышение уровня выполнения плановых показателей на 10%. 

2. Разработка системы оплаты труда на основе kpi для торгового и производственного персонала крупного производственного предприятия. Разработаны показатели эффективности для директора по продажам, директора по производству, директора по маркетингу, директора по логистике. Результаты внедрения отслеживаются. 

3. Разработка системы мотивации для сотрудников склада и транспортного подразделения. Результат: рекламации от клиентов снижены до 1% (что принято на данном этапе за норматив, до внедрения системы каждый третий заказ был собран с нарушением требований качества); скорость доставки увеличена (нет недоставленных заказов,  все заказы доставляются своевременно).