Оценка менеджеров по продажам: навыки, мотивация, тип личности и потенциал роста

от 10 000 до 100 000  ₽

Провожу комплексную оценку менеджеров по продажам: оцениваю коммуникативные навыки, инициативность, нацеленность на результат, исполнительность, мотивацию, особенности личности и потенциал роста.

Услуга подходит компаниям, где важно понять:

— кто из менеджеров действительно силён в продажах;
— кто умеет выстраивать контакт с клиентом;
— кто работает системно, а кто хаотично;
— кто нацелен на результат, а кто просто выполняет процесс;
— кто способен расти в старшего менеджера или руководителя;
— у кого есть риски по дисциплине, инициативности или мотивации;
— кого нужно развивать, обучать или переводить на другой функционал;
— почему часть менеджеров не показывает ожидаемый результат.

Что оцениваю

В рамках оценки смотрю ключевые качества, которые важны для менеджера по продажам:

— коммуникативные навыки;
— умение устанавливать контакт;
— способность слышать клиента;
— аргументацию и убедительность;
— инициативность;
— нацеленность на результат;
— исполнительность;
— самостоятельность;
— ответственность;
— стрессоустойчивость;
— обучаемость;
— лидерский потенциал;
— способность работать с возражениями;
— системность в ведении клиентов;
— зрелость в отношении к планам, задачам и KPI.

Блок “интеллект” оцениваю аккуратно: не как клиническую или медицинскую диагностику, а как рабочую способность анализировать информацию, быстро понимать задачу, видеть причинно-следственные связи, делать выводы и применять их в продажах.

Какие методы использую

Оценка проводится в онлайн-формате и включает несколько инструментов.

1. Структурированное интервью по компетенциям

Разбираем реальные рабочие ситуации:

— как менеджер общается с клиентами;
— как реагирует на отказ;
— как работает с возражениями;
— как выполняет план;
— как ведёт сложные переговоры;
— как относится к дисциплине и CRM;
— как проявляет инициативу;
— как действует, если клиент сомневается или уходит к конкуренту.

Такой формат помогает увидеть не только то, как человек себя презентует, но и как он реально действует в рабочих ситуациях.

2. Мини-задания и ситуационные вопросы по продажам

Участнику предлагаются короткие рабочие ситуации:

— как ответить клиенту;
— как выявить потребность;
— как отработать возражение;
— как расставить приоритеты по клиентам;
— как действовать при срыве сделки;
— как вернуть клиента в диалог;
— как объяснить ценность продукта;
— как вести себя с трудным клиентом.

Это помогает оценить мышление, коммуникацию, гибкость и практические навыки продаж.

3. Тестирование мотивации

Дополнительно проводится короткая диагностика мотивации.

Она помогает понять:

— что реально мотивирует сотрудника;
— что для него важнее: деньги, признание, развитие, стабильность, самостоятельность, статус или результат;
— почему менеджер может терять интерес к работе;
— какие задачи его включают, а какие быстро истощают;
— какой формат управления и мотивации будет для него эффективнее.

Для отдела продаж это особенно важно, потому что разные менеджеры по-разному реагируют на план, конкуренцию, премии, признание, контроль и давление.

4. Определение типа личности / рабочего поведения

Тестирование помогает увидеть:

— стиль коммуникации;
— склонность к инициативе;
— уровень самостоятельности;
— особенности принятия решений;
— реакцию на стресс и давление;
— способность работать с отказами;
— подход к клиентам и переговорам;
— потенциальные риски в командной работе.

Тесты не используются как “приговор” и не заменяют интервью. Это дополнительный инструмент, который помогает точнее понять сильные стороны менеджера, его ограничения, стиль работы и подходящую систему управления.

5. Обратная связь от руководителя

При необходимости можно собрать короткую оценку от руководителя:

— сильные стороны менеджера;
— зоны риска;
— дисциплина;
— выполнение задач;
— отношение к планам;
— качество клиентской работы;
— потенциал роста.

Это помогает сравнить результаты оценки с тем, как сотрудник проявляется в реальной работе.

Что получает заказчик

По итогам оценки компания получает:

— краткий индивидуальный профиль по каждому менеджеру;
— сильные стороны сотрудника;
— зоны развития;
— мотивационный профиль;
— особенности личности и коммуникации;
— уровень ориентации на результат;
— уровень инициативности;
— оценку исполнительности и самостоятельности;
— вывод по потенциалу роста;
— возможные риски в работе;
— рекомендации руководителю по управлению и развитию;
— общую сводку по команде.

Формат итогового вывода

По каждому менеджеру можно получить понятный управленческий профиль:

— сильный менеджер / стабильный исполнитель / требует развития / зона риска;
— что у него получается лучше всего;
— что мешает результату;
— какие задачи ему можно доверять;
— как его мотивировать;
— как лучше ставить ему задачи;
— какой контроль ему подходит;
— какие навыки нужно развивать;
— есть ли потенциал роста в старшего менеджера или руководителя группы.

Формат работы

Формат: онлайн.
Срок: 5–7 рабочих дней после согласования участников.
Подходит для торговых компаний, отделов продаж, клиентских команд, менеджеров B2B и B2C.

Этапы работы

• Вводная встреча с заказчиком.
• Уточнение критериев оценки.
• Подготовка формы оценки.
• Проведение интервью с каждым менеджером.
• Выполнение мини-заданий по продажам.
• Тестирование мотивации и типа личности.
• Анализ результатов.
• Подготовка индивидуальных профилей.
• Подготовка общей сводки по команде.
• Итоговая встреча с заказчиком.

Стоимость

10 000 р — один сотрудник

60 000 р — оценка до 6 менеджеров по продажам.

В стоимость входит:

— вводная встреча;
— интервью с каждым участником;
— мини-задания по продажам;
— тестирование мотивации;
— определение типа личности / рабочего поведения;
— краткий индивидуальный профиль по каждому менеджеру;
— сводка по команде;
— рекомендации руководителю.

Если в оценке участвует до 10 менеджеров, стоимость проекта — 80 000р.

Если потребуется более глубокая оценка с расширенными тестами, подробными отчётами, индивидуальной обратной связью каждому сотруднику и участием руководителей, стоимость можно рассчитать отдельно.

Результат

Главный результат — руководитель получает понятную картину по sales-команде: кто сильный, кто требует развития, кто может расти, где есть риски, чем мотивировать каждого менеджера и как управлять командой, чтобы повысить результативность продаж.

Возможны вариации по составу проекта, срокам и стоимости в зависимости от количества менеджеров, глубины оценки и формата итоговых отчётов.

Опыт:

У меня более 20 лет управленческого опыта на стыке HR, операционного управления, финансов, регулярного менеджмента и бизнес-консалтинга.

Я работала с людьми не только как HR-специалист, но и как руководитель: подбирала, оценивала и развивала сотрудников, формировала команды, выстраивала KPI, мотивацию, зоны ответственности, контроль задач и управленческие процессы.

В одном из проектов я с нуля запустила консалтинговое агентство: собрала команду, внедрила систему управления задачами, KPI, регламенты, мотивацию, адаптацию и контроль качества. Это позволило снизить количество просроченных задач примерно на 40%, повысить производительность команды примерно на 30%, удержать текучесть ниже 10% и перевести управление из ручного режима в более системный формат.

Моя сильная сторона — я оцениваю менеджеров не абстрактно, а с точки зрения бизнеса: кто приносит результат, кто умеет работать с клиентом, кто требует контроля, у кого есть потенциал роста, а кто может создавать риски для продаж.