Оценка эффективности взаимодействия персонала

по договоренности

С проблемой эффективности взаимодействия столкнулся достаточно давно. Встречались случаи и в собственной практике, и приходилось помогать знакомым разбираться в том, что такое взаимодействие и почему так сложно найти общий язык с другими сотрудниками или подразделениями.
 
Что такое взаимодействие и его составляющие. 
Для того чтобы изучить сам предмет, хорошо было бы его представить. Когда пытался понять, что же это такое – взаимодействие, выяснил, что в основном все берут эмоциональную или коммуникативную составляющую. Эти вещи сложно операционализируются, лежат больше в оценочной плоскости «хорошо» или «плохо». А вот что такое хорошо и что такое плохо, уже не говорится. Еще сложнее – как из «плохо» сделать «хорошо». Итак, взаимодействие – это такой «черный ящик», в который входит некий импульс и выходит некий результат. А вот как он работает и что там внутри происходит – нет понимания. Соответственно, и тренинги и прочие программы по повышению уровня взаимодействия учат навыкам командной работы и тому подобное. 
Подход такой возможен. Вот только меня не устраивало то, что я не знаю конкретно, что улучшить. И потом – все это эмоции, область слабо можно оцифровать. А главное – непонятно что с этим дальше делать. Призывы кота Леопольда – «Ребята, давайте жить дружно!», конечно, хороши. Но это всего лишь благие пожелания. А если мы не можем разложить на компоненты, то и управлять данным процессом не в состоянии. Ладно, тогда в качестве определения взаимодействия я пошел через информацию. Так что в данном случае это выглядело так:
Взаимодействие есть разработка и обмен информацией между подразделениями и отдельными исполнителями в организации по запросам других подразделений/исполнителей. 
 
Составляющие взаимодействия:
1.    Сроки выполнения работы – любая информация важна именно в оговоренные сроки, при их срыве информация «протухает», становится неактуальной.
2.     Достаточность предоставляемой информации – информация должна в полном объеме  отвечать на поставленный вопрос и в тоже время не быть избыточной, иначе пользоваться такой информацией весьма и весьма сложно.
3.     Достоверность предоставляемой информации – это, наверное, в комментариях нуждается меньше всего.
4.      Доступность информации – информация должна нормально восприниматься заказчиком, не требовать наличия специального человека для ее понимания.
5.      Скорость обратной связи – важно помимо понимания того, когда и в каком виде информация будет передана, еще и отношение исполнителя к данному запросу.
6.      Готовность сотрудников к взаимодействию – заказчик не является специалистом в предметной области, поэтому исполнителю необходимо еще и понимание для чего эта информация нужна, тогда он сможет подготовить ее и достаточной и достоверной.
7.      Дружелюбие, комфортность при взаимодействии – мы все люди, поэтому и эмоциональную составляющую надо учитывать. Даже если все было сделано как надо и в срок, но если это сопровождается некомфортным общением, то в следующий раз за информацией могут и не обратиться.

Преимущества:

Авторская методика, позволяющая быстро и наглядно показать, что нужно сделать для улучшения взаимодействия внутри компании.

Опыт:

Банки (Меткомбанк, Мой Банк) - проведение оценки эффективности взаимодействия для разработки путей улучшения работы, выявление точек роста и проблемных зон, торговые компании - выявление путей бОльшей интеграции различных подразделений для достижения общего результата, инвестиционная компания - рейтингование подразделений для оценки качества работы.

Ресурсы:

Авторская методика, неоднократно апробированная и применяемая.

Условия сотрудничества:

Сотрудничество осуществляется на основании договора оказания услуг, оплата услуг по безналичному расчету.