Зачем hr оценивает причины переходов?

Данная заметка призвана разъяснить кандидатам смысл и тактику биографического интервью. Ответить на вопрос: зачем же мы так тщательно выспрашиваем истинную причину перехода с одного места работы на другое и уточняем её при сборе рекомендаций, а самое главное, объяснить какими именно способами мы это делаем. Она будет интересна в первую очередь тем, кто еще не до конца разобрался именно с логикой проведения собеседований, возможно, прошел их всего несколько или получил ряд отказов подряд. В любом случае, основная цель данной статьи - помочь кандидатам получить работу мечты.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почти у каждого, кто оказывался в своей профессиональной жизни на собеседовании есть соблазн подкорректировать периоды работы и причины ухода из компаний. Каждый делает это с разной целью: кто-то понимает, что причина перехода не благозвучна, кто-то пытается сгладить промежутки в профессиональной деятельности, кто-то вообще инициативно "убирает" из своего резюме несколько мест работы. Так вот, именно биографическое интервью призвано проверить эти моменты.

Иногда такие действия со стороны кандидата действительно могут сработать, особенно в случае если hr перед вами молод и неопытен. Но с той же долей вероятности на собеседовании вас может встречать умудренный опытом специалист, для которого раскрыть Ваше истинное резюме не составит труда. Давайте я расскажу о нескольких техниках, которые помогают нам в этом, чтобы Вы знали чего ждать:

1. Детальный разбор каждого места работы.

Вы, наверное замечали, что любимые вопросы hr - открытые. Нас учат задавать именно их. Поэтому к одной ситуации мы можем задать десятки разных вопросов зачем и почему, выясняя истинную причину вашего поведения. На каком-то по счету у вас есть шанс сбиться, если для этого есть причина. Просто имейте в виду, что даже если вы сказали что ушли из-за низкой заработной платы, мы будем спрашивать и про взаимоотношения в коллективе, и про отношения с начальством, и про изменения в функционале, и про предложения о работе, которые поступали Вам в процессе Вашей текущей работы. Мы будем выяснять Вашу истинную мотивацию. Очень интересны ситуации, когда видно, что кандидат даже сам о многом не задумывался и многое не брал в расчет, а в прцессе интервью все встает на свои места.

2. Повтор одного и того же вопроса с разными формулировками в разных частях интервью.

Это так называемые возвратные вопросы. Озвученные выше темы (про начальников, коллектив и функционал) - проверка данной вами информации у других источников. 

Где кандидаты лукавят чаще всего? В датах и в причинах переходов. Даты очень часто корректируют из-за того, чтобы не показывать "уход в никуда" и как следствие - причину этого ухода. 

Мой совет всегда один: рассказывайте максимально честно. Потому что даже честно можно рассказать настолько правильно подобрав слова, что придраться будет очень сложно. Научитесь рассказывать так. А вот история, когда все начинается с "ушел, потому что пригласили на другое место работы", а заканчивается "непониманием руководства" имеет не очень красивый флер в нашей тонкой душевной организации. Профессиональным языком - 0 баллов вам в компетенцию "честность и доверие".

Давайте разбирать основные "сомнительные" причины смены работы.

- Сокращение позиции в компании.

При упоминании такой причины вы должны быть готовы к вопросу почему именно вас сократили, как проходила процедура, были ли шансы перевода в другой отдел и почему вы ими не воспользовались. Все ваши решения придется объяснить и в каждом из них должна быть логика.

- Приход нового руководителя.

На самом деле это очень частая причина, вторая в списке наиболее часто встречающихся у меня в опыте. И самая некомфортная. Придется объяснять чем не сошлись, почему не угодили, где не проявили гибкость В моем опыте были ситуации, когда сотрудники уходили из-за того, что новый менеджер был агрессивен (это могли подтвердить их коллеги), но были и ситуации, когда человек просто не хотел перестраиваться. Во втором случае это вызывает множество вопросов у HR и очень часто идентифицируется, как негибкость.

Конечно, идеальной историей является тот поиск, когда вы начинаете искать работу до увольнения в таком случае. Это поможет вам избежать сбора рекомендаций, потому что вы можете сослаться на то, что руководитель не знает, что вы в поиске. А с самим рукодителем, с которым вы не сошлись договориться о времени для поиска работы. В этом случае вопросов минимум. Если же так сделать не получилось, пожалуйста, максимально логично, структурно и понятно объясните причины, по которой вы не смогли сработаться с человеком.

- Получение более высокооплачиваемой роли.

Помните, что основное что мы оцениваем в рамках причин переходов - это поступите ли вы также по отношению к нашей компании. Уходили за деньгами? Вероятно уйдете за ними и от нас.