Варианты проведения собеседования при подборе менеджеров по продажам

Чтобы подобрать менеджеров по продажам, нужно приложить много усилий, а также учитывать риски. Велика вероятность, что, если кандидат смог продать себя на собеседовании, то это не выступает гарантией, что он сможет продать и ваш продукт. В этой статье я хочу привести различные варианты проведения собеседований, которые применительны к подбору менеджеров по продажам.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Интервью один на один

При данном варианте соискатель будет чувствовать себя комфортно, также это экономно для работодателя.

Но есть и минус, появление зависит от ответственности решения. Например, подбираем не линейного менеджера, а руководителя отдела продаж, здесь важнее оценка несколькими людьми.

Серийное собеседование

В этом случае несколько представителей работодателя, например, HR и руководитель, общаются с кандидатом по очереди.

Какие минусы при данном варианте собеседования можно выделить:
- вопросы могут дублироваться, соискателю придется несколько раз рассказывать одно и то же;
- синхронизация встреч отнимает время как у кандидата, так и у HR;
- если вся серия не проводится в один день, кандидат может успеть принять предложение от другой компании.

Из плюсов - такие собеседования «добавляют солидности».

Групповое собеседование

Один работодатель общается сразу с несколькими кандидатами. Здесь может увеличиться чувство собственной значимости работодателя, но в то же время снижается качество оценки кандидатов.

Панельное собеседование

Несколько представителей работодателя одновременно общаются с кандидатом. При этом соискатель может испытывать больше стресса, но в то же время увеличивается качество его оценки.

Повторные и финальные собеседования

Предположим, что вы подбираете менеджера на большие длительные продажи, здесь присутствует большой объем ответственности, поэтому следует посмотреть на кандидата дважды.

Здесь нужно учитывать несколько моментов.

1) Наши впечатления зависят от многих факторов, например, настроение, события, которые происходили до и после, другие кандидаты – на наше восприятие может оказать влияние все что угодно. Поэтому сделайте так, чтобы второе собеседование не было похоже на первое: проводите собеседование в другом помещении, смените состав, назначьте собеседование на другое время.
2) Подбор в два этапа дает возможность для прохождения кандидатом тестового задания.
3) На повторном собеседовании можно развеять или же подкрепить свои сомнения.
4) Вам будет проще сравнить финалистов.
5) Как и у соискателя, так и у работодателя может возникнуть масса вопросов, которые хотелось бы обсудить до выхода сотрудника на работу. Смысла поднимать их на первом этапе нет. Именно поэтому финальное собеседование – самое подходящее время обсудить все ключевые моменты.

Мы рассмотрели варианты собеседований по составу участников и этапам. Но также существует несколько вариантов дизайна собеседования.

Свободное интервью

Руководитель и потенциальный менеджер по продажам просто общаются. Структура, обязательные пункты отсутствуют.

Здесь нужно учитывать момент, что собеседование с потенциальным сотрудником – разговор, за которым стоит ответственность, и его нельзя пускать на самотёк. Собеседование требует подготовки как со стороны соискателя, так и работодателя. В любом случае нужно понимать, какие моменты нужно уточнить у кандидата, какую информацию вам стоит собирать.

Биографическое собеседование

Интервьюер последовательно разбирается в биографии соискателя. Важно видеть за опытом кандидата компетенции, мотивацию и характер. Также стоит помнить о том, что результат в продажах зависит от нескольких факторов: сильный маркетинг, мастерство продавца и удача.

- Как оценить опыт кандидата

Опыт имеет свойство устаревать, люди меняются. Наша манера поведения может зависеть от возраста, опыта, увлечений. Человек может оценивать деятельность со стороны того, что происходит сейчас, так и со стороны того, что происходило ранее. Чтобы вынести адекватную оценку, пройдитесь по опыту с последнего места работы. Оценивать кандидата лишь по его опыту работы не стоит, но и забывать о нем нельзя.

- Как увидеть за опытом компетенции

Чтобы в биографии кандидата раскрыть его компетенции, нужно выявить связь его действий и результатов. Поэтому рекомендую использовать пять шагов:

1) Цель: какие цели стояли перед компанией, вашим отделом и вами лично?
2) Обстановка: в каких условиях работала компания?
3) Действия: что вы делали для достижения цели?
4) Результаты: каких результатов вы достигли?
5) Выводы: какие выводы сделали и чему научились?

Конечно, существуют и другие различные виды собеседований, но я решил остановить свое внимание именно на этих. Все-таки считаю, что при подборе менеджера по продажам, тестирование можно проводить в группе, а вот уже само собеседование - лично с каждым кандидатом.