Корпоративная культура #Тесты, игры 21 августа 2021

Управляемый конфликт - знаю и умею пользоваться или это невозможно?

2953

1 минут чтения

Всем добрый день!

На сегодняшний день очень многих руководителей волнует тема конфликта внутри команды. Интересуют инструменты диагностики, методы преодоления, инструменты управления.

С первыми вопросами все более/менее понятно - есть много поведенческих индикаторов, которые подсветят Вам - что команда или ее члены на пороге конфликта (все зависит от типа конфликта).

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В принципе все достаточно понятно и прозрачно с методиками исхода конфликта - в зависимости от индикаторов мы предпринимаем ряд действий и получаем результат - так называемый исход конфликта.

А что же такое управляемый конфликт? Существует ли он?

У меня был кейс из опыта управления продуктовым гипермаркетом. Мой заместитель по торговле и мой начальник службы безопасности конфликтовали. Открыто. Спорили на каждом совещании, каждый раз старались подчеркнуть недостатки друг друга в профессиональной области, каждый раз говорили о своем вкладе в работу (они вкладывают - а вот другие - и кивали на аппонента - не вкладывают)

Конфликт стал отражаться и на работе их подразделений и на работе гипермаркета в целом.

Мне как руководителю необходимо было предпринять меры и обеспечить благоприятный исход.

И вроде бы с одной стороны я так и должен был сделать. А с другой стороны - когда сотрудники приходили и рассказывали о действиях друг друга - открывалось очень много интересных подробностей и брешей в организации.

И самое главное - их конфликт исключал возможность сговора. Ни для кого не секрет, что в продуктовом ритейле идна из головных болей руководителя - это хищения. И если твои главные исполнители договорились между собой на этой нехорошей почве - ты перестанешь контролировать ситуацию и не будешь знать - откуда ноги растут.

Поэтому я и решил направить этот конфликт в позитивное русло и получить максимальную выгоду для организации:

Ругаются? Для "ругани" мы вместе выработали правила - это не происходит на глазах у подчиненных и на глазах клиентов. Хотите поспорить? Приходите в мой кабинет и открыто выскажите свою точку зрения. Будем разбирать каждый конкретный случай
Я соблюдал баланс и старался, чтобы не было такого, что прав всегда кто то один - сегодня прав нач безопасности, завтра - мой зам
Все слабые стороны, которые они обнаруживали друг у друга - я использовал как задачи для своих менеджеров...
Я контролировал ситуацию и понимал, что на данном этапе коррупция исключена.
Когда я понял - что я больше не могу управлять этим конфликтом - я нашел выход - от которого были в восторге обе стороны - каждый из конфликтующих пошел на повышение и в должности и в условиях - и на разные объекты.

Коллеги, кто еще сталкивался с подобного рода конфликтами? Как Вы считаете - управляемый конфликт это супер идея или все таки так не бывает?

Поделиться статьей

Есть запрос на развитие корпкультуры?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Денис Бучкин

Помогаю с корпоративной культурой

Наталья Муляк

HR-клуб

Бизнес-консультант, командный коуч

Добрый день, коллеги.
По-моему, конфликт- разность интересов.
В вашем примере, Денис, каждый из оппонентов сосредоточился на своем деле, реализуя собственные амбиции, вкладывая в это эмоции свои и ваши. Фокус сосредоточили на поиске недостатков, что стало ресурсом для улучшения системы. В итоге вы как руководитель потеряли людей, которые ушли работать в другие подразделения.
Эскалация конфликта может быть опасной. Разве можно быть уверенным что известны все нюансы?
В своей практике управления я старалась решать конфликты, выявляя противоречия и ресурс, который они дают. Как правило люди до последнего стараются решить возникшую проблему. Эмоции появляются тогда, когда по объективным причинам они не могут сделать этого: нет полномочий, большой объем работы, нарушения в процессе взаимодействия.
Считаю, что это обязанность руководителя быть еще медиатором и создавать условия для работы своих людей.
Понимание значимости каждого в общей цепочке процессов компании и уважение создает основу для работы в долгую. Моя команда почти не менялась около десятка лет. Для меня это маркер, что я как руководитель создала нужные условия, потому что одну треть дня мы проводим вместе и создание поддержки и взаимопомощи повышает эффективность работы.

2021-10-15 09:53 0

Елена Юрьевна

HR-клуб

психолог, тренер,карьерный консультант

Здравствуйте Денис! Управлять конфликтом - это не избегать его. Как вы сами написали ,он даже выгоден был для производственного процесса и управления предприятием. Вы им управляли вертуозно и разрешили тоже. Поздравляю! даже сами не заметили как.

2021-09-23 00:15 0

Ирина Булатова

HR-клуб

Бизнес-тренер, бизнес-коуч для руоводителей, ментор в Edtech компании

Денис, очень актуальная тема! Конфликт имеет всегда и выгоду. Это факт. Но чтобы ее использовать, надо быть дрессировщиком тигров, глотателем шпаг, огнеметателем и священником одновременно) Это хождение по лезвию и сидение на пороховой бочке и поэтому это прежде всего управление своим состоянием, на мой взгляд. Можешь быть над схваткой - вэл кам. Просто тот кто над схваткой должен уметь видеть проблему другого уровня, выше той, на котором возник конфликт. Судя по вашим словам, так и происходило. Но если бы это была ситуация, например, страт-апа, разорвало бы в клочья)
А вот интересно, если бы конфликтующие стороны не разошлись, к чему привело накопившееся недовольство? Это риски саботажа. Все равно пришлось бы разводить в разные стороны.

2021-09-04 18:42 0

Показать все комментарии