Задайте коллегам вопрос - где вы учились руководить?
Самых популярных ответов в моем списке два:
Истории в целом под копирку: хорошо работал, повысили, как-то пришлось выкручиваться, методом проб и ошибок, пару раз уволили, пару раз сам ушел, вот как-то так и научился.
В этой статье я хочу обобщить свой опыт, как тренерский, так и управленческий и поделиться рабочей логикой, которая может помочь при составлении обучающих программ, прежде всего для молодых руководителей.
Метафора происходящего в среде руководителей: горнолыжный склон, кто хоть раз был - меня поймет.
На склоне всех можно разделить на группы:
Статистика весьма условна, но, думаю идею вы уловили - всех руководителей в компании вне зависимости от их стажа и образования можно разделить на эти условные 4 группы.
Техничные виды спорта, на мой вкус отличная аналогия с управлением: здесь действительно важно знать как это все работает в теории, долго отрабатывать отдельные элементы и потом, под руководством тренера соединить все чему научился в плавные движения, дающие скорость, красоту исполнения и высокую степень безопасности для себя и окружающих.
Кто однажды брал занятия с инструктором знает, что все начнется с теории: сидеть на склоне и рисовать, вспоминая законы физики, потом стоять в стойке и учится чувствовать, как эти законы физики на тебя влияют, а потом долго тренировать отдельные элементы, снимать видео и разбирать ошибки, потом опять тренировать и, наконец, поехать с ощущением того, что ты управляешь снарядом, а не он заставляет тебя подстраиваться.
Когда чувство управления и контроля обретено - можно двигаться дальше и брать все новые и новые уроки, осваивать разные стили и сложные элементы. А если чувство контроля так и не появилось - тренер вернет тебя к базе с любого уровня, вне зависимости от того, что ты там про свое катание думаешь.
В управлении все так же: есть база. База это классический цикл менеджмента: планирование, координация, мотивация, контроль. До тех пор, пока начинающий руководитель не переведет эти 4 темы в твердый навык , учить его лидерству, формированию команд, методам обратной связи, эффективной коммуникации и прочим рюшечкам бесполезно. База на горе начинается с законов физики, а в менеджменте с Анри Файоля и SMARTования целей, чтобы перестать наконец брать больше и кидать дальше.
Когда планируешь программу обучения не в рамках повышения квалификации, а исходя из реальных потребностей и времени, которое люди, занятые в найме реально готовы уделать своему обучению - приходишь к выводу, что много в нее впихнуть не очень то получается.
Поэтому предлагаю базовый план из 5 больших тем, который можно уложить в 6-9 месяцев толкового и не очень интенсивного обучения.
Вот мое видение структуры:
База и первые 4 темы для освоения это: планирование, координация, мотивация и контроль.
В процессе изучения вводятся ключевые термины и определения, возникают объекты управления - люди, время, деньги, процессы. Появляются понятия эффективности и результативности, полномочий и ответсвенности, целей и показателей, подходов к принятию решений и, наконец понимание того, что любая цель может быть достигнута, если есть управленческая воля, а еще ресурсы в необходимом количестве.
Обучение управленческому циклу по моим наблюдениям часто носит сугубо теоретический характер, в то время как здесь необходимо уделять много времени практике, чтобы показать как этот цикл реализован в вашем бизнесе, подвязать документы, которые готовят руководители в общую систему и делать результатом каждого обучения полезный артефакт - собственный план на месяц, набор отточенных, как карандаши целей для команды или базовый бюджет отдела.
Включаем теорию в жизнь, чтобы она стала опытом, который дальше можно осмысливать и развивать.
Состояние, эмоции, коучинг - почему вдруг про состояние после изучения управленческого цикла?
Первый опыт руководства получен и по статистике для многих он может стать последним на долгие годы. В жизни новоиспеченного руководителя первые 2-6 месяцев самые важные - именно здесь хороший специалист может показать себя как плохой руководитель, а значит есть риск выгореть, разочароваться, понять что жизнь стала адом - работы невпроворот, выходных и отпусков больше нет, надо все делать самому, ну и так далее.
Эмоции шкалят, а значит умение работать со своим состоянием становится ключевой составляющей успеха. Появился опыт, стали понятны сложности, а значит есть место для рефлексии - открывается поляна для работы коучингом, чтобы помочь сформировать самостоятельный запрос на знания, искать выход из сложившейся ситуации и давать поддержку.
По статистике 90% тех, кто заходит на обучение коучинг или психологии ищет способ решить свои задачи, а не стать специалистом - этим можно пользоваться.
Для работы с собой и своим состоянием отлично подойдут такие темы:
Когда с состоянием стало чуть проще, можно дать практическую информацию о других двух популярных темах: управление временем и делегирование.
Эти две задачи всегда связаны - разгрузить календарь руководителя может переход к делегирующему стилю управления, пересмотр команды и целенаправленная работа с инструментами тайм-менеджмента.
На этом этапе можно учить:
На четвертом уровне погружения в роль управленца пригодится аналитика.
Аналитика помогает принимать взвешенные управленческие решения, действовать на уровне цифр и фактов, адекватно подходить к срокам и оценке необходимых ресурсов, понимать куда смотреть в море аналитических данных. На аналитику и у многих бывалых руководителей нет времени, поэтому этот блок следует изучать только тем, кто нашел время в своем календаре. Аналитика - трудоемкая и затратная по времени функция управленца.
У каждой бизнес-функции свои показатели для анализа, моя базовая компетенция это продажи и здесь, я могу порекомендовать следующее:
Вишенкой на торте в обучении молодых руководителей становится навык системного мышления.
Психологи часто говорят, что успех к людям приходит в тот момент, когда они перестают бороться с собой и системой, а начинают понимать как все утроено и находят свое место - встраиваются в систему, становятся ее частью, понимая что на тебя влияет и на что влияешь ты.
На мой вгляд, на пятом этапе обучения важно дать представление о бизнесе как о системе и раскрыть тему кросс-функционального взаимодействия.
Какие тему могут пригодиться здесь?
Вот так выглядит логика освоения специфических управленческих знаний на мой взгляд. Это мое частное мнение, основанное на личном карьерном пути и многолетней практике работы с молодыми руководителями.
Последнее что хочу добавить - это обязательная связь с практикой на реальных кейсах здесь и сейчас. Прошли тему - привязываем ее к тому, что происходит в каждодневной жизни - так действия становятся куда более осмысленными, а обучение приносит реальный результат.
Если после обучения не идти в практику получается как с университетским дипломом - выпустили тебя руководителем, а до руководства ты дошел лет через 5 и забыл все напрочь про функции менеджмента и циклы Деминга.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение