Стресс-интервью разве до сих пор актуально? Так ли оно необходимо?

Добрый день, Галина.

Какая тема интересная, спасибо за вопрос. Очень понимаю и разделяю ваши эмоции. Рынок, безусловно, изменился, хорошие кандидаты требовательны, не зря же активно сейчас развивается тема опыта сотрудников в целом и опыта кандидатов в частности. Адекватные эйчары уже давно смекнули, что на всём пути работника от момента знакомства с информацией о компании до грамотного оффбординга и работы с "выпускниками" работодатель должен заботиться о сотруднике насколько это возможно, а стресс в процессе он и сам получит.

Меня как профессионала больше всего бомбит от описываемых вами историй, потому что я отлично понимаю, что безобразно вести себя и задавать бестактные вопросы - это не стресс интервью. Если уж браться, то нужно, во-первых, специально подбирать и готовить вопросы, а во-вторых, очень деликатно ВЫВОДИТЬ соискателя из стресс-интервью, объяснять что это было, и выравнивать эмоциональный фон собеседуемого.

И ещё меня заботит вопрос валидности этого инструмента. Я нигде не встречала информацию о том, что кто-то на практике проверял, что стресс-интервью реально измеряет то, что оно должно измерять. Готова спорить на деньги, что фактическая эффективность метода - на уровне статпогрешности :). Как здесь уже отмечали, есть другие способы, более валидные.

Не очень понимаю смысла проведения т.н. стресс-интервью. По-моему, это просто попытка замаскировать банальное хамство и непрофессионализм. Существует масса других способов проверить стрессоустойчивость, как было верно замечено. Кроме того, придается изляшняя значимость этой самой стрессоустойчивости, будто бы компании требуется, как минимум, Джеймс Бонд, каждый рабочий день которого - стресс. Но речь ведь чаще всего идет об обычном офисном работнике. Так зачем же понапрасну все усложнять?

Галина, добрый день!
Полностью с Вами согласна. К сожалению, большая часть HR-ов не умеет правильно проводить стресс-интервью. А ведь его цель не в том, чтобы поиздеваться над кандидатом упиваясь собственной властью, а выявить личностные качества человека. Так многие наши коллеги применяют этот метод без разбора, а ведь он подойдет для оценки не всех специалистов. Например, «дизайнеры» или «менеджеры по рекламе»-творческие натуры и очень ранимые, «системные администраторы» вообще не очень общительный народ. После такого интервью 200%, что эти кандидаты откажутся от работы в Компании, да еще и напишут негативные отзывы в интернете.

Добрый день))) Да, результаты стресс-интервью могут быть отнюдь не показательны - или кандидат готов и даже где-то в душе радуется, или не готов - и тогда даже хороший подходящий кандидат не может нормально показать свои компетенции. На организации это в любом случае окажется негативно - потеря хороших кандидатов, снижение лояльности, недоверие к hr-бренду.

Галина, согласна с вами и всеми коллегами, которые высказались против этого метода. Это, однозначно, пережиток прошлого. И этот метод точно показывает, что сотрудник в компании - это не партнер, к нему относятся свысока. Чиатала ваш вопрос и комментарии коллег и ощущала, как внутри меня все бурлит и сопротивляется. Вспоминала свой опыт подобного интервью в качестве кандидата. Тогда я однозначно сделала выбор встать и уйти, не сотрудничать не только с компанией, в которой проходила собеседование, но и исключить всю отрасль как потенциальное место работы.
Для меня этот метод весьма сомнителен. Ведь, если сотруднику на постонной основе приедтся испытывать подобный уровень стресса, то это явный знак о неблагополучности компании.
Если работа сотрудника предполагает стресс, то и инструменты оценки стрессоустойчивости и способности восстанавливаться после стресса, важно оценивать с учетом специфики работы, сферы, частоты стресса. И коненчно, работадателю важно помогать сотрудникам преодолевать стрессы.

Галина, коллеги, здравствуйте.
Соглашусь, общаясь с коллегами, никто в моих кругах уже не применяет данный метод или крайне редко.
Думаю, что в свое время некоторые коллеги под стресс-интервью подразумевали хамство без границ и унижение человека. Я против такого. В доверительной беседе почти всегда можно узнать больше информации, если внимательно слушать и слышать.
Соглашусь с Еленой, что сейчас и так многие на взводе, кого-то неожиданно сократили, разные жизненные ситуации могут быть.
В моей практике была девушка, которая сразу предупредила, что если я начну ее унижать, она уйдет.
Всем добра побольше.

Какая культура, такое и интервью))

Конечно, совсем скоро, современный кандидат уже будет понимать формат интервью и иметь представление о культуре до поступления на работу. Таким образом стресс-интервью - подарок для такого кандидата и вместо эмоциональных реакций, будет сложено представление о происходящем в компании по встречающему (собеседующему) кандидата.

- Ведь каждый сотрудник - это отражение ЦЕЛОГО, чего-то большего, чем он из себя представляет!

Поэтому, пусть проводят подобные интервью, пока альтернативные предложения на современном Рынке им позволят, а потом вымрут ;)

Галина, доброго дня. Отличный вопрос))
Думаю, что нужно оценивать то, на какую должность претендует соискатель. Если работа сопряжена с большим уровнем стресса, то имеет смысл проверить стрессоустойчивость. Однако каким именно способом, это хороший вопрос. Можно это сделать незаметно, в течение испытательного срока, как указала одна из комментаторов.
Но в условиях сложившейся ситуации с коронавирусом, когда основная масса населения и так в перманентном стрессе, не понимаю, зачем усугублять это и отягощать состояние людей.
Кандидат действительно оценивает враждебно такое место работы и оно ассоциируется с чем-то негативным. Даже, если он и пройдет тест, вряд ли у него появится желание к трудоустройству.

Галина, здравствуйте. Согласна с Вашей позицией. Тоже считаю что стресс-интервью пережиток прошлого. Как человек, который изучал анатомию и психологию, могу добавить что при возникновении серьёзной стрессовой ситуации мозг расценивает это как ОПАСНОСТЬ. На очень глубоком подсознательном (если хотите животном) уровне в нас записаны 2 последующих после идентификации опасности сюжета "как удалить себя подальше от опасности" или "как удалить опасность". Проявляется в реальности по всем известной теории "бей, замри, беги". Конечно мы все осознанные, тренированные и стрессоустойчивые, умеем справляться с собственными реакциями и даже контролировать их, поэтому лупить папкой рекрутера или сбегать без обьяснения причин здоровые люди не будут, зато найдут сотню логичных и приемлемых причин отказаться от оффера.

У меня есть пост в социальных сетях на эту тему:

Руководители из прошлого все ещё проводят стресс интервью

Википедия гласит, что: стресс-интервью — это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия

Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п.

Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров.

Вроде вот она - ценность подобного метода "на лицо" и что ты опять Круглова, что-то там критиковать собралась?

Да! Потому что Круглова Вам пытается донести, что рынок труда 10 лет назад и сейчас - это разные рынки труда (пишу все время об этом!) и мало того, что СТРЕСС-СОБЕСЕДОВАНИЕ может отпугнуть от Вас соискателя, это ещё и НЕ ЭФФЕКТИВНО, потому что

Соискатель вас воспринимает сразу как работодателя, как руководителя, а не как клиента

Именно поэтому этот измерительный прибор НЕ точный) это как будто бы вы температуру тела лопатой бы померяли))

И как быть? Что делать?

Его лучше заменить "стресс - вводом в должность".

Суть такая: в первые дни работы в компании помимо того, что и так адаптация сама по себе - дело не из легких+ обучение новому продукту или какой-то новой технологии, я предлагаю добавлять в программу ввода события-испытания на устойчивость к стрессу и не только.

первый день работы, а рабочего места нет или компьютер не работает: отмечаем реакции стажера

просим отнести документ в незнакомый отдел, не знакомому руководителю - тот руководитель сканирует "как это было" и вносит в ведомость по вводу в должность

дали поручение, стажер идет на склад и видит там... кулер упал вода разлилась или что-то подобное, его реакция?

позвонили (или пришел) именно к нему, типа агрессивный клиент и начинает требовать - его реакция?

стажер слышит "разговор на повышенных" в коридоре, диалог между работающими сотрудниками компании- его реакция? и т.д.

Я думаю, смысл Вы поняли, да?

Кто-то скажет, что НЕ честно проверять компетенции когда уже сотрудник приступил к работе, а вдруг он 100% НЕ стрессоустойчивый и как тогда быть? Увольнять? Он же только что уволился со своей старой работы.

Во первых: о наличии ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА нужно обсуждать на собеседовании, а также о том, что "чтобы быть эффективным сотрудником, нужно обладать стрессоустойчивость" и спросить соискателя, обладает ли он подобными компетенциями и попросить его привести пример почему он решил, что он стрессоустойчивый.

А план ввода в должность в котором должны быть не только стресс измерения, а и разного рода обучения поможет и Вам и соискателю окончательно определиться в том, действительно ли данной сотрудничество может быть взаимовыгодным:

И если стрессоустойчивость - действительно одна из важных и ведущих, необходимых для того, чтобы быть эффективным сотрудником компетенция, то смысла находится сотруднику в компании без этой компетенции - нет. Поверьте, стажер оказавшись в неудобных ему условиях, также будет стремиться выйти из этих условий.

Помогаю разрабатывать эффективные планы ввода в должность, пишите, звоните!