Собеседование глазами работодателя

В этой статье пойдет речь о том, как готовятся к собеседованию специалисты по подбору персонала, какие вопросы задает руководитель подразделения будущему подчиненному, что ценит компания-работодатель в потенциальном сотруднике.  В практике рекрутеров есть много фишек, которые активно используют в процессе собеседований. Зная эти фишки, соискатель может заранее проработать информацию, чтобы спокойно прожить встречу и быть максимально открытым, демонстрировать профессиональные и личные компетенции, важные  для работодателя.

Каждый второй человек в России на определенном пути профессионального становления так или иначе сталкивался с процедурой собеседования. Для многих и сегодня - это слово вызывает неприятные воспоминания. Я помню то время, когда сама ходила по собеседованиям,  обивала пороги крупных компаний и натыкалась на хлоднокровное, истязающее, унижающее общение с представителями отдела подбора. Сегодня провожу и участвую в собеседованиях со стороны работодателя. Поэтому, для бодрости Вашего духа, дорогие наши кандидаты, приоткрою завесу другой стороны вопроса, чтобы собеседование формировало для Вас смысл приятной встречи для знакомства работодателя и соискателя и обсуждения деталей сотрудничества в случае взаимной профессиональной симпатии.

Прежде всего важно осознать, что для работодателя собеседование – это возможность в ближайшее время закрыть вакансию, поэтому заинтересованность в соискателе очевидна.  А в период острого дефицита кадров, специалисты по подбору буквально используют всевозможные техники подбора для раскрытия потенциала кандидата, создания комфортной ресурсной среды на этапе отбора.

Рассмотрим несколько техник, которые мы используем при оценке кандидатов:

Анализ резюме. Самый лучший способ для соискателя и работодателя, кода общение строится на вопросах, которые формулируются из опыта работы кандидата в резюме. Все, что Вы указываете в функционале имеет право спросить работодатель. Поэтому заранее проработайте весь перечень задач, которые можете подтвердить ответами на вопросы от работодателя.

Тест личности DISC предназначен для оценки стиля поведения, коммуникативных и личностных навыков, мотиваторов, потенциала компетенций, роли в команде, эмоционального интеллекта кандидата. Психотипы были обозначены буквами D, I, S, C: доминирующий, влиятельный стабильный, соответствующий. Для выявления типа личности кандидату приводят разные ситуации и возможные варианты ответов, далее просят выбрать ответ тот, как обычно ведет себя кандидат в данной ситуации. Вы можете самостоятельно пройти этот тест и определить, какой тип личности наиболее проявляется в ситуациях и быть готовым к подобным вопросам на собеседовании. Важно: нет правильных и неправильных ответов. Для работодателя полученная информация даст возможность понять, как Вы будете реагировать на возникающие рабочие задачи.      

Методика STAR. Определяем, подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности. При проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся, например:

• Приведите пример сложной задачи, с которой Вы справились.
• Какая задача стояла перед Вами?
• Какие действия именно Вы предприняли по решению данной ситуации?
• Каких результатов  Вы достигли?

Структурированное интервью. На основе профиля должности мы готовим для соискателей регламентированные вопросы. Например, в нашей компании для оценки управленческих компетенций мы используем следующие вопросы:

• Как Вы ставите задачи подчиненным? Приведите пример постановки задач.
• Каким образом Вы будете оценивать работу подчиненных?
• В своей профессиональной деятельности, Вы чаще делегируете или сами выполняете задачи? Почему?
• Каким образом Вы контролируете работу подчиненных?
• Как Вы думаете, почему подчиненные ошибаются при выполнении задач? Какие пути решения данной проблемы Вы видите?

В последнее время наблюдается еще одна тенденция, когда кандидат на собеседовании не укладывается в параметры оценки и демострирует просто уникальные способности, чаще конечно профессиональные. Работодатель в данной ситуации использует метод проективного интервью. Это инструмент, позволяющий получить более глубокое представление о способности кандидата к конкретному виду мышления и действия.  Этот метод дает рекрутерам возможность видеть, как кандидаты бы справились со сложными и нетипичными ситуациями на рабочем месте. Вопросы могут быть следующие:

• Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось отступить от своего плана и действовать спонтанно. Как это повлияло на результат?
• Если бы Вам пришлось обучать коллегу новой задаче, как бы вы организовали процесс? Опишите пошаговую процедуру. 
• Вот это желания заказчика (дается список, проект, смету и ид), а вот это реальная ситуация дел (возможности, ограничения, риски, угрозы). Какие проблемы могут вознкнуть, если взять проект заказчика? 

В заключение нашей с Вами встречи хотелось бы раскрыть психологию работодателя: 

• Мы тоже испытываем волнение перед собеседованием, конечно значительно меньше, чем Вы, но все же;
• Мы тоже стремимся произвести на Вас впечатление;
• Мы тоже настроены на положительный результат встречи с Вами;
• Мы тоже приобретаем определенный опыт после каждого собеседования;
• Мы тоже хотим быстро найти сотрудника как вы – работу.

Вывод один - у нас с Вами много общего. Смело ходите на собеседования и знакомьтесь с работодателями.