Слепые пятна в работе с сотрудниками

Есть слепые пятна психики людей. Их можно выявить по образцам речи. О многих из них HR-специалисты не догадываются. Их можно оперативно выявить - и управлять людьми и организациями на совершенно другом уровне.
 
В чем эти пятна и насколько они важны?
 
Автор изучает эти слепые пятна не менее 13 лет, а последние 5 работает с ними на уровне компаний. За эти 5 лет через него прошли сотни кандидатов и сотрудников в Москве и за ее пределами.

Для начала – пару слов о том, чем я занимаюсь последние 13 лет. Последние 5 – на уровне компаний.

Я выявляю слепые пятна психики людей. Их можно выявить по образцам речи. Интервью 10-15 минут, видео на 3-5 минут, текст в 1500-2000 знаков – и перед вами профиль сильных и слабых сторон человека, его особенностей. 15 основных (экстраверт или интроверт – самое известное) – и много чего на их пересечении. 

О многих из них люди – в том числе маститые психологи, коучи, бизнес-тренеры и HR-специалисты любого профиля не догадываются. В их представлении слишком много слепых пятен, которые можно оперативно выявить – и работать с людьми и организациями на новом уровне. 

В чем эти пятна и насколько они важны? 

Судите сами: есть экстраверты и интроверты – но мало кто понимает, что это скорее экстраверты склонны жаловаться на проблемы с людьми. Именно им часто есть сказать, но это так сложно. А еще их больше рождается – в 1.5-2 раза, а на собеседование приходит в 5-6 раз больше. 

Вас натаскивают ставить цели на годы вперед. Половина людей без всякого коуча прекрасно с этим справится, но будет путаться в списках текущих дел. Другая никогда по-настоящему не поймет, зачем эти долгосрочные планы нужны, но даже слишком хорошо понимает, что делать здесь и сейчас. 

Год от года больше и больше говорят об эмоциональном интеллекте, но специалисты по эмоциональному интеллекту понятия не имеют о двух половинах человечества. Одни люди эмоционально зависимы. У них эмоции приходят, уходят и выгорают, а чтобы понять весь смысл важного рабочего документа, таким людям лучше изучать его не один раз. Другие с первого раза запомнят больше, легче влияют на окружающих – но таким людям сложнее сбрасывать эмоциональный негатив, он остается всерьез и надолго. 

Одни способны 80% дней в году пахать с утра до вечера без раскачки, не думать об отдыхе, им некогда думать о комфорте на рабочем месте. Другие слишком требовательны к нему, заставлять их пахать на износ – убивать интерес к работе. 

Всех людей пытаются заставить говорить позитивно, избегая отрицаний. Оказывается, по незнанию. Половина и так будет говорить почти без отрицаний. Другую невозможно перепрограммировать – негатив и сомнения будут идти, это врожденная черта. 

А еще нельзя людей с установкой на процесс нацеливать на результат, и наоборот. Как понять, у кого что – хватит нескольких абзацев речи. 

Наконец, есть логики и этики. Об этом знают 100 лет, со времен Юнга, но внешне все похожи. Насколько это важно в информационную эпоху? Настолько, что лишь 1-2 этических типа из 8 можно назвать приспособленными к ней; с логиками дело обстоит намного лучше, они универсальны. Как отличить? Только благодаря знанию, насколько взаимосвязаны все 15 основных параметров психики людей. 

А с этим дело обстоит плохо – иначе мы бы сейчас не говорили о слепых пятнах. 100 лет прошло с работы К. Г. Юнга «Психиологические типы», в которой концепция 16 типов людей появилась на свет. 

Однако теория, которая позволяет работать типами по-настоящему, появилась только в начале XXI века в России. Лишь в первые годы нашего века появилось работоспособное наполнение 15, а не только 4 основных признаков, о некоторых из которых вы узнали выше. 

В основном, если люди и работают с 16 типами, они делают это в рамках соционики старой школы – морально устаревшей старой советской теории, или в рамках еще более устаревшей, но по-западному упакованной типологии MBTI, до сих пор понимающей особенности типов на 27%... Зато оценка одного человека в рамках MBTI у официального дистрибьютора стоит не менее 25000 р. Какова точность попадания в тип без знания особенностей речи в рамках обеих концепций, нетрудно догадаться. 

Что будет, если вы решите: «Долой слепые пятна! Хватит пренебрегать важным фактором X? Почему это важно?» 

Автор работал с несколькими сотнями кандидатов и сотрудников компаний в Москве и за ее пределами. Результат: всего на 1 тип, лучше других приспособленный к рыночным условиям, приходится до 30% интересных кандидатов. 3 типа – 60%, 6 типов – 80%. Зато на целых 10 типов из 16 приходится всего 20% интересных работодателям людей. 

Выводы делайте сами, но некоторые точно напрашиваются: 

1. Хотите лучше понять основную массу своих сотрудников (текущих и потенциальных) – изучите особенности 3 типов из 16, и вы охватите почти всех.

(Можно по нашей книге «Соционика 2.0. Типы людей и социальные лифты»; М., Концептуал, 2018). 

2. Если вы хотите сотрудника-интроверта, просто так вы его не найдете, а приспосабливаться к нему будет непросто. Если все-таки хотите, их надо уметь выявлять и не упускать из виду. 

3. У 10 типов из 16 – явные проблемы в востребованности в современном мире. Хоть это скорее проблема не рекрутинга и HR, а карьерного консультирования и профориентации, это социальная бомба замедленного действия. О ней тоже надо знать. 

Важных моментов и интересных кейсов на эту тему – хоть отбавляй. 

А для начала – лучше всего включить голову и понять, почему это важно, и что вы получите, если вместо слепых пятен у вас появятся новые представления о людях. Задачи у вас свои, эффективность оцените сами.