Сбор рекомендаций: «За» и «Против». Вечный вопрос с неоднозначным ответом

Каждый HR в своей практике рано или поздно встает перед выбором: собирать или не собирать рекомендации на кандидатов? Об этом ного говорят, но тема остается актуальной. С одной стороны это достаточно затратный по времени процесс, с другой стороны есть надежда с помощью данной процедуры получить ответы на незакрытые вопросы. 

По поводу сбора рекомендаций бытуют разные мнения, есть убежденные сторонники, есть скептики.

 И этому есть конкретная причина – отсутствие измеримой, конкретной, достижимой цели сбора рекомендаций. Ведь у каждого вида деятельности она должна быть.

То есть цель, конечно, есть, а вот всегда ли мы сможем ее достичь и как измерить результат - большой вопрос.  Стоит ли игра свеч?

На мой взгляд, при оценке кандидата много информации не бывает, поэтому себя я отношу скорее к сомневающимся сторонникам. И считаю, что собирать рекомендации нужно, но при этом очень, очень критически относиться к результатам. Возникает вопрос: почему так?

В первую очередь, потому, что целью будет получение стороннего мнения о кандидате, возможно от человека хорошо с ним знакомого и заинтересованного по разным причинам дать определенную характеристику, как хорошую, так и плохую.

Есть ли от этого польза? - Да. Возможно, мы проясним неточности, избавимся или подтвердим возникшие в ходе собеседования сомнения. Получим какую-то неожиданную дополнительную информацию.

Можно ли гарантировать объективность полученной информации и достижение поставленной цели? - Нет. Очень велик «человеческий фактор» с каждой из сторон коммуникации. 

В то же время очевидны риски:

• Полученный результат не оправдает затраты времени на получение рекомендаций;
• Хорошие рекомендации могут быть частью договора увольнения «по хорошему»;
• В качестве рекомендателей могут быть представлены подставные лица.
• Рекомендатель даст необъективную информацию в силу своих личных качеств, отношения и пр.

Для каких категорий персонала  есть смысл собирать рекомендации:

Как правило, сбор рекомендаций осуществляется:

• для кандидатов на позиции ТОП-менеджеров 
• руководителей среднего звена
• материально-ответственных лиц,
• лиц, отвечающих за здоровье и безопасность других людей (в т.ч. детей).

 В иных случаях, мы обращаемся к рекомендациям, во-первых как к арбитражному инструменту, т.е. либо интервьюеры не могут между собой договориться, либо генеральный директор требует обязательного сбора «доказательств» правоты рекрутера. Второй вариант возникновения потребности в рекомендации, когда кандидат очень нравится и\или очень подходит под требования вакансии, но что-то неуловимое в нем смущает. 

Если вы решились обратиться к помощи рекомендаций, то возникает вопрос как их получить? Стоит ли писать скрипты?

Что такое скрипт? Понятие скрипта пришло к нам из IT. Это некая программа или сценарий неких действий, которые вы обязаны выполнить, перечень конкретных вопросов, которые, как предполагается, позволят достичь заданной цели коммуникации. Проблема скрипта в его обязательности, плюс когда вы начинаете отрабатывать определенный сценарий, то возникает «эффект рельсов» работа по скрипту делает разговор механическим и хуже воспринимается собеседником, кроме того скрипты не предусматривают необычные реакции собеседников, поэтому такой подход плохо применим при сборе рекомендаций.

На мой взгляд, сбор рекомендаций – это творческий процесс,  именно поэтому скрипт будет не уместен, уместнее с течением времени сформировать пул вопросов и пользоваться им как конструктором. Пул вопросов будет формироваться индивидуально под каждого кандидата, под те индивидуальные задачи, которые вы захотите решить, с помощью рекомендаций.

При этом желательно получать рекомендации и  от сослуживцев, занимающих разные должностные уровни, и от клиентов (контрагентов и т.п.) кандидата.

Вывод простой, собирать или не собирать рекомендации – решение остается за каждым HR-ом, здесь не будет однозначного решения, могут быть только мнения.