Как не заставлять рыбу залезать на дерево. Оценка отдела продаж: возможности и ожидания

Любое действие будет продуктивным, если предварительно прошел анализ возможностей и способностей тех, кто будет выполнять его. А у каждого сотрудника есть два составляющих успеха: хочу и могу. Все, что касается «хочу» — это дисциплинарная история: мотивация, заинтересованность, ответственность, самоорганизация и т.д. А понятие «могу» требует не только обучения и коррекции, но и наличие тех или иных способностей самого человека. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Все мы гении. Но если вы будете судить рыбу по её способности взбираться на дерево, она проживёт всю жизнь, считая себя дурой. 
(Альберт Эйнштейн). 

Любое действие будет продуктивным, если предварительно прошел анализ возможностей и способностей тех, кто будет выполнять его. А у каждого сотрудника есть два составляющих успеха: хочу и могу. Все, что касается «хочу» — это дисциплинарная история: мотивация, заинтересованность, ответственность, самоорганизация и т.д. А понятие «могу» требует не только обучения и коррекции, но и наличие тех или иных способностей самого человека. 

Выгорание на работе – нередкое явление в любой профессии. Только не нужно путать выгорание и усталость, потому как лечение требуется разное. Если человек любит свое дело, вряд ли он выгорит в профессии. Устал – отдохнул! И – вперед, к новым вершинам! Он не нуждается в особой мотивации, контроле, сам ищет возможность получать новые знания, активен и при этом показывает хорошие результаты. Чаще именно такие сотрудники называются «Звездами продаж», именно таких сотрудников мы ищем, привлекаем, поддерживаем. 

Но жизнь показывает, что «Звезд продаж» - не более 20% в компании. При этом постоянно держать первенство способны не многие. Есть подъемы, есть провалы у любого человека не только в работе, но и в повседневной жизни во всех ее проявлениях. 

Мне нравится закон маркетинга: Успех порождает высокомерие, высокомерие – ведет к провалу. Мой профессиональный и жизненный опыт подтверждает этот закон на все 100%! 

Выработано несколько принципов, которые являются базовыми в работе с продавцами: 

- Вознаграждение продавца всегда должно завесить от его усилий. 

- Нужны продавцы, которые не столько проявляют лояльность к компании, как влияют на рост продаж. 

- Продавец должен получать столько, сколько может. 

- Продавец должен знать продукт, который он продает, понимать его ценность. 

- Продавец должен уметь получать отказы. 

- Продавец должен без усилий говорить о деньгах. 

- Продавец должен быть привлекательным, иметь внутреннее обаяние. 

- Продавца должен нанимать человек, владеющий компетенциями продавца. 

- Успех в карьере продавца – это дисциплина и надежность. 

Знание этих принципов позволяет предусмотреть перспективы развития созданного отдела продаж в целом. 

Но! Все правильное бывает только в учебниках! Реальная жизнь компаниям преподносит свои нюансы, условия и особенности. Сегодня такой дефицит продавцов, что многие 

работодатели в принципе не могут осуществлять разумные методики развития бизнеса и внедрять эффективные стандарты работы с продавцами. Речь, конечно, идет о тех, кто озадачен сохранением продающего коллектива, а не пользоваться услугами «одноразовых» сотрудников. 

Когда мы внедряем новые условия работы, какими бы они великолепными не были, мы теряем часть продавцов. Современные экономические условия диктуют работодателю вводить новые стандарты, адаптируя их к индивидуальным особенностям компании. Если вы хотите сохранить коллектив- вводите стандарты под людей, а не людей под стандарты. Уверена, что у каждого опытного предпринимателя всегда найдется разумное решение в этом направлении. 

Вместе с тем, умение оценивать и мотивировать продавцов не только по результату, а еще и по активности, позволяет выстраивать работу отдела продаж на долгую перспективу. 

Задайтесь вопросом: что для вас важнее, количество сделок (новые клиенты, новые контакты) или качество сделок (сумма чека, сумма договора)? Нередко предприниматель контролирует количество контрактов, а мотивирует (платит) за качество их. Но ведь тяжело спорить с истинной: на чем фокусируешься в своей работе, то и растет. Планируем привлечение новых клиентов, а платим за обслуживание старых, превращая продавцов в кладовщиков. Часто на тренингах я вижу именно эту категорию работников, которые «отпускают» товар, а не решают задачи клиента. А руководители отдела продаж контролируют неконтролируемое: результат! «Сгорело вовремя»... 

Методика оценки отдела продаж с точки зрения двух составляющих: активности (сколько делал действий) и продуктивности (что получил в итоге) позволяет не только получить объективные результаты анализа, но и подобрать необходимые действия. Методика работы с новичками и «Звездами» существенно отличается от методов работы с опытными сотрудниками (нередко кладовщиками) и с теми, которым мы каждый месяц «даем последний шанс».