Профессионалы: быть или казаться?

Независимо от того, что после ухода иностранных компаний с рынка в российских компаниях укрепился и поддерживается тренд на развитие и укрепление навыков работающего у них персонала, периодически встречаются сотрудники, не имеющие в данный момент возможности проходить обучение. Причины разные: от важной встречи с клиентом до составления большого и срочного отчета.

Более того, все еще попадаются руководители подразделений, урывками заглядывающие на обучение их непосредственных подчиненных, по причине того, что у них самих сейчас много работы.

Что это: действительно высокая загрузка, мешающая заняться своей непосредственной работой, или имитация деятельности по причине страха попасть в неловкую ситуацию на тренинге?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

После ухода иностранных компаний с рынка однозначно наметился тренд на проведение обучающих мероприятий в российских компаниях из самых разных секторов экономики. Это и понятно – появилась необходимость срочного перераспределения освободившихся клиентов, а навыки за долгие годы сидения на теплых базах заметно притупились. Однозначно радует то, что и по состоянию на начало 2026 года тренд на развитие сотрудников у предприятий сохраняется.

Забавно другое. Мне всегда очень любопытно наблюдать за персонажами, наводящими суету в попытках продемонстрировать высокую занятость. И это при том, что работодатель организует для них профильное обучение, чтобы они стали еще сильнее и зарабатывали еще больше. Я, например, всегда первым тянул руку на любое корпоративное обучение, которое хоть каким-то образом соприкасалось по тематике с выполняемой мной в тот момент работой.

В рассматриваемом же нами случае буквально это выглядит следующим образом. Чаще всего подобный персонаж подходит ко мне перед началом обучения и доверительным тоном сообщает, что у него как раз сегодня встреча с важным клиентом. Для меня как для опытного руководителя это уже мощный сигнал, ведь о проведении тренинга всегда становится известно сильно заранее. И делается это именно для того, чтобы все участники успели подстроить свои графики под планируемую активность.

Поэтому с высокой долей вероятности у нашего героя плывут, как минимум, навыки продаж (ведь он не смог продать клиенту идею встречи в другое, отличное от проведения тренинга, время) и личной эффективности (тайм-менеджмент, целеполагание и т.п.).

Но это еще полбеды. Дальше следует просьба в стиле: «Вы мне просто скажите вот те самые главные продающие фразы, которые у вас на предпоследнем слайде презентации перед вашими контактами, и я побегу!». Любопытно, не правда ли? То есть там есть буквально пара нужных фраз, а мы сейчас с остальными участниками обучения будем весь день, а то и несколько дней, к ним аккуратненько подходить. Мне кажется, более забавным может быть только наблюдение за тем, как такие менеджеры сразу открывают последние страницы книги в надежде найти там искомые волшебные фразы.

Самое интересное, что тут нет явной корреляции с успешностью менеджера. Однако при любом раскладе я глубоко убежден, что настоящий профессионал перманентно находится в стадии обучения. И это его состояние не зависит от сезонности работы или степени загрузки в конкретный момент времени.

Тех, у кого есть более важные дела, я никогда не задерживаю. Ведь может статься, что у крупного потенциального клиента и правда не было других вариантов по времени встречи. Однако их итоговый выбор, равно как и формат нашей дальнейшей работы с такими сотрудниками для меня так же являются яркими маркерами. И не всегда это проблема.

В конце концов, в качестве упражнения и в целях демонстрации исключительно прикладного характера преподносимой для них на обучении информации, мы вполне можем сделать бонусный звонок такому клиенту и без потери репутации переставить встречу. Если же окажется, что с точки зрения выполнения плана и развития вверенной менеджеру зоны ответственности, присутствие на этих переговорах это вопрос жизни и смерти, я всегда принимаю такой выбор менеджера с глубоким уважением.

Не меньшее беспокойство у меня вызывают руководители подразделений, заглядывающие на тренинг в начале и в конце обучения. А то и вовсе отсутствующие в дни проведения тренингов на рабочем месте. Причем при планировании программы тренинга я всегда обозначаю, что присутствие непосредственного руководителя обучаемых сотрудников принципиально важно по той простой причине, что именно ему предстоит поддерживать и развивать дальше приобретенные его командой новые знания и навыки.

Более того, именно он должен стать амбассадором изменения ситуации к лучшему. И в чем же еще заключается основная часть работы руководителя, как не в построении под собой эффективно работающей структуры. В рамках которой каждый сотрудник не только отлично знает и понимает свою зону ответственности, но и обладает необходимыми для выполнения поставленных перед ним задач инструментарием.

Проведение обучения всегда служит отличной возможностью взглянуть на своих подчиненных под другим углом. Подметить то, что не бросается в глаза в рутинной работе. При этом, на мой взгляд, принципиально важно синхронизировать с тренером свое видение ключевых аспектов работы команды, чтобы не вводить впоследствии сотрудников в заблуждение, заставляя их выбирать из двух разных точек зрения. А если у руководителя нет времени на развитие подчиненных, то чем же он тогда занят?

Понятное дело, что такая ситуация встречается далеко не в каждой компании. Однако раз мне довелось столкнуться с описываемыми выше случаями не единожды, у меня к вам, дорогие коллеги, вполне закономерные вопросы.

А как вы реагируете на подобные заходы со стороны подопечных и какую закономерность при этом вам удалось выявить?