ТОП 14 вопросов, по внедрению грейдинга должностей

№ п\п

Тематика вопроса

Формулировка вопроса

Ответ

1.

Анализ кадровых документов

Каким образом можно предварительно определить функциональное направление деятельности подразделения?

Необходимо проанализировать положения о подразделениях, в которых прописываются функции. Для оценки каждой должностной позиции оценивается наполнение должностной инструкции.

2.

Анализ кадровых документов

На что стоит ориентироваться если функционал, прописанный в положении о подразделении отличается от функционала должностной инструкции?

Стоит отталкиваться от функционала должностной инструкции. Функция конкретной должности может отличаться от функции того подразделения где данная должность находится.

3.

Оценка функции в ходе интервью руководителей

Как стоит поступить если функционал прописанный в внутренних кадровых документах отличается от текущего функционала со слов руководителя? Что является приоритетным источником информации?

Приоритетным источником информации является руководитель, так как он располагает реальным фактическим функционалом по должностям в своем подчинении. Однако стоит учитывать возможную субъективность оценки руководителем. В случае возникновения сомнений в объективной оценке руководителем, стоит верифицировать оценку путем привлечения к интервью дополнительных экспертов. Такими экспертами могут быть руководители смежных подразделений, вышестоящий руководитель, эксперт службы управления персоналом близко знакомый с функционалом подразделения.

4.

Оценка иерархических уровней должностей подразделения, в ходе интервью руководителей

Зачастую руководители стремятся оценить сотрудников находящихся на определенных должностных позициях. На что стоит ориентироваться? На оценку сотрудника или оценку должности?

Методология грейдинга направлена на оценку должностей. Оценивается должностная позиция и требования должности к человеку. В целях достижения понимания руководителей этого ключевого аспекта, необходимо представлять ситуацию когда на этой должности никто не работает и необходимо найти гипотетического кандидата. Требования к этому кандидату и будут требованиями к должности.

5.

Оценка иерархических уровней должностей подразделения, в ходе интервью руководителей

Что делать если руководитель намеренно завышает иерархический уровень должностей своего подразделения, рассчитывая на завышение грейда и повышение окладов по должностям.

Следует попросить руководителя привести конкретный пример из деятельности должности, который осуществляется на постоянной основе. Далее необходимо проанализировать данный пример на соответствие всем трем критериям иерархического уровня. Если пример соответствует критериям – принять иерархический уровень предлагаемый руководителей. Если пример не соответствует хотя бы одному критерию – отклонить предложение руководителя, аргументируя отказ не соответствию критерию.

6.

Оценка иерархических уровней должностей подразделения, в ходе интервью руководителей

Какой иерархический уровень должности необходимо выбрать если она соответствует уровню «С1» по критерию опыта работы и образования (по двум соответствует), а по степени контроля за результатами деятельности соответствует уровню «С2»?

Решение о присвоении должности определенного иерархического уровня следует принимать только в том случае, когда собрана вся необходимая информация, подтверждающая соответствие должности всем критериям иерархического уровня. Поэтому в ситуации когда должность по двум критериям соответствует уровню «С1», а по одному уровню «С2» следует присваивать иерархический уровень «С2». Соблюдение данного условия необходимо при оценке любого иерархического уровня.

7.

Оценка функции в ходе интервью руководителей

Каким образом необходимо поступать, когда функционал должности (со слов руководителя) кардинально отличается от ее названия?

Информация, предоставленная непосредственным руководителем является приоритетной, поэтому данной должности стоит присвоить предлагаемую функцию/подфункцию. При этом в функционально-иерархической матрице, напротив данной должности стоит сделать соответствующий комментарий. В дальнейшем подобные комментарии будут рассматриваться для оптимизации номенклатуры должностей.

8.

Оценка иерархических уровней должностей подразделения, в ходе интервью руководителей

Почему в некоторых подразделениях отсутствует полный набор должностей всех иерархических уровней специалистов «С0-С4»?

Данная ситуация является нормальной, так как на иерархические уровни в конкретном подразделении влияют несколько факторов таких как сложность функции, организация работ, количество сотрудников и др. Поэтому наличие должностей всех иерархических уровней совсем не является обязательным.

9.

Формирование факторов и индикаторов оценки должностей

На основании, какого признака некоторые факторы стоит включать в набор для оценки иерархического уровня?

В формировании наборов факторов для иерархических уровней должностей, стоит руководствоваться принципом логичности – в оценку иерархического уровня стоит включать те факторы, которые будут отражать реальный функционал должностей данного уровня, и будут способны разделять ряд должностей по определенным признакам. К примеру, не стоит включать фактор «руководство» для уровня «С4», так как для данной группы должностей управление сотрудниками не предполагается.

10.

Формирование факторов и индикаторов оценки должностей

Каким путем можно добиться общего понимания формулировок индикаторов оценки всеми участниками проекта? (проектная команда, руководители, сотрудники)

В ходе разработки формулировок индикаторов необходимо привлечь к работе экспертов со стороны сотрудников и руководителей, проработать понятные и прозрачные описания.

11.

Проведение оценки должностей по факторам

Учитываются ли функциональные подчиненные для должностей уровне «С1-С2», в процессе оценки фактора наличие подчиненных

В процессе оценки фактора «наличие подчиненных» функциональные подчиненные учитываются наряду с административными

12.

Проведение оценки должностей по факторам

В процессе оценки фактора «Количество подчиненных/Наличие подчиненных» нужно ли учитывать сотрудников, находящихся в организации на аутсорсинге в качестве административных/функциональных подчиненных

В процессе оценки фактора «наличие подчинённых» или «количество подчиненных» сотрудники, находящиеся на аутсорсинге не учитываются. Учитываются сотрудники, в отношении которых осуществляется полный управленческий цикл.

13.

Проведение оценки должностей по факторам

В процессе оценки по фактору «ответственность» некоторые руководители преувеличивают значимость функционала подразделения за счет моделирования ситуаций когда «без них все пропадет». Как с эти бороться?

Необходимо обозначить, что фактор «ответственность» оценивает максимально возможно допущенную ошибку на должности, но в рамках должностных обязанностей. Экстраординарные случаи не соблюдения трудовой дисциплины при этом не учитываются

14.

Проведение оценки должностей по факторам

В процессе оценки по факторам некоторые руководители оценивают должности по заведомо завышенным индикаторам, как этого избежать?

В опросной форме указано поле комментарий. В случае возникновения сомнений в справедливости присвоения индикаторов необходимо повторно запросить оценку должности с приведением конкретного примера, на основе которого можно проследить взаимосвязь конкретной поведенческой модели с указанным индикатором.