Право на ошибку

Бесплатная или платная замена в рамках «гарантийного периода» при работе с внешними рекрутерами — кадровыми агентствами или фрилансерами. Как договариваться, чтобы обе стороны были заинтересованы в результате, а ответственность была распределена в соответствии с реальным влиянием на этот результат? На какие критерии опираться, и от чего зависит разумный баланс?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мне очень интересно порассуждать на эту тему и услышать мнение, и может быть истории коллег - рекрутеров, прежде всего рекрутеров внешних, потому что я за время своей профессиональной деятельности не раз меняла точку зрения на этот вопрос. Меняла в зависимости от ситуации на рынке труда, от стиля взаимоотношений с заказчиками, и что уж там кривить душой - от ощущения собственного достоинства и уверенности в себе. И тем не менее, на мой взгляд вопрос о платности или бесплатности замен, а также длительности «гарантийного периода» совсем не так прост.

Опишу несколько основных схем, по которым доводилось работать лично мне:

• 100% Гонорар за выход сотрудника и однократная бесплатная замена при расставании с ним в течение 12 месяцев.

• 100% гонорар за выход сотрудника + 50% за подбор замены в течение гарантийного периода сроком до трех месяцев.

• 100% гонорар за выход сотрудника с отсрочкой оплаты до 1 месяца (есть время присмотреться), без гарантийного срока и замен.

• 100% гонорар за выход сотрудника и однократная бесплатная замена в течение гарантийного периода сроком до трех месяцев.

• 100% гонорар за выход сотрудника + 50% за каждый подбор замены сколько угодно раз течение 12 месяцев.

Формально, с точки зрения моих интересов как рекрутера, схема №1 однозначно самая НЕвыгодная, а схема № 2 самая выгодная. Теоретически, если мыслить категориями исключительно цифр. 

Если отбросить все прочие параметры, которые на самом деле являются "телом процесса подбора",  такие как: адекватность требований и профессионализм нанимающих руководителей, сложность поиска (насколько редких специалистов ищем, что происходит с рынком труда в данной отрасли), количество однотипных вакансий одновременно в поиске (шанс найти замену без больших усилий), заинтересованность заказчика взять не абы кого, а того, кто действительно подходит. 

И, последнее, но не последнее по значимости, о чем хочется сказать отдельно: уровень взаимопонимания и доверия со стороны заказчика моим решениям и рекомендациям! То есть, насколько фактически мое мнение как рекрутера учитывается, скажем при окончательном выборе финалиста. Потому что если финансовая схема такая, что замена происходит за счет рекрутера и расставание с сотрудником рассматривается как "ошибка",  рекрутера, то нужно хорошо понимать, насколько у рекрутера есть влияние на решения о найме. На выбор финалиста, например. И если это влияние невелико, то почему ответственность на 100% передается рекрутеру? В этом смысле,  ситуация, когда заказчик за выполнение замены оплачивает 50% гонорара, выглядит более справедливой: мы обоюдно заблуждались, и делим ответственность пополам. Ситуацию поиска в компанию, с "дурной славой" где в принципе люди не очень хотят работать, и высокая текучесть, намеренно не затрагиваю, так как это отдельная большая тема) 

Потому что по моему опыту, в конечном счете, наиболее результативным и эффективным является сотрудничество не обязательно самое удобное с точки зрения формальных обязательств, а наиболее управляемое и в хорошем смысле предсказуемое с точки зрения коммуникации, критериев поиска и принимаемых решений.

И в моей рекрутерской истории, глядя на реальные финансовые результаты, а также затраты своих ресурсов, по степени успешности на первом месте, как ни странно, было сотрудничество с одной из компаний по схеме №1, а на последнем — по схеме № 5.Потому что в первом случае у меня было отличное взаимопонимание с заказчиком и реальная власть в принятии решений — кого приглашаем на работу, а кого нет. А в последнем - Заказчик периодически менял свои требования в процессе поиска, почти не учитывал мое мнение, и искренне считал, что работа по поиску сотрудников это примерно как движение трамвая, купили билет — катаемся сколько хотим).

Таким образом, со временем я пришла к тому, чтобы начиная сотрудничество опираться на какие-то стандартизированные условия, и далее, уже учитывая особенности каждого заказчика корректировать их с учетом всех факторов.

И прежде чем обсуждать с заказчиками условия о заменах и гарантийном периоде, я обычно задаюсь такими вопросами:

• насколько заказчик адекватен в своих ожиданиях к будущим сотрудникам?

• насколько он реально заинтересован в качественном подборе?

• есть между нами взаимопонимание и будет ли он учитывать мое мнение?

• будут ли в параллельном поиске вакансии со схожими требованиями?

И в случае, если ответы на эти вопросы меня не совсем устраивают, я предпочитаю предлагать наиболее финансово безопасный для себя вариант, где замена делается однократно и оплачивается в размере 50% гонорара, или где замены нет вовсе.

Таков мой опыт на сегодняшний день, и я буду очень признательно всем кто поучаствует в дискуссии и поделится своим видением! Заранее спасибо)