Правильно ли увольнять сотрудника за виновные действия – и с выходным пособием?

По нашему судебному опыту, почти все сотрудники считают себя обманутыми, когда подают иск в суд. Поэтому требование восстановить на работе часто формальное, основная цель – получить больше компенсаций и выплат. Неслучайно, более чем в 50% человек даже инициирует мировое соглашение, если ему заплатят.

По нашему судебному опыту, почти все сотрудники считают себя обманутыми, когда подают иск в суд. Поэтому требование восстановить на работе часто формальное, основная цель – получить больше компенсаций и выплат. Неслучайно, более чем в 50% человек даже инициирует мировое соглашение, если ему заплатят.

И многие компании соглашаются на такое предложение, даже если сотрудник действительно виновен, совершил проступок, не выполняет обязанности и т.д. Понять HR и работодателя в целом можно: никто не хочет большого конфликта, огласки и огромных издержек. Даже если все в порядке с доказательством вины. Компромиссное решение находится быстро: подписывают мировое соглашение и платят дополнительную компенсацию. Но на наш взгляд, такой подход куда более опасен. Во-первых, бывший сотрудник легко может пойти в суд, обвинить еще в чем-то и потребовать еще денег. А во-вторых, это будет «фатальный» прецедент: коллектив узнает об этом и при увольнении также будет просить больших выплат. Компания рискует платить при расторжении каждого договора. И вот почему это неправильно.

В крупной организации из сферы услуг случился большой конфликт. В ходе предварительной проверки выяснили, что финансовый директор потратил средства компании на личные нужды и «грамотно» провел это через бухгалтерию. Но детальный аудит делать не стали, чтобы не провоцировать конфликт. В деле участвует топ-менеджер, возможная огласка, которая не нужна никому – эти риски решили нивелировать. В итоге с ним договорились расстаться по соглашению сторон, при этом выплатили пособие – 2 среднемесячных заработка. На том и расстались. Спустя несколько недель он пришел к руководству и сказал: мне не заплатили премию за прошлый отработанный год – крупную сумму с пятью нулями. А еще принес шаблон соглашения: «заплатите, подпишем документ и в суд я не пойду». Генеральный директор был крайне возмущен. Естественно, от соглашения отказались. Бывший сотрудник пошел в суд с требованием – не восстановить его, а заплатить премию, а мы отстаивали интересы работодателя.

При этом для судебного разбирательства потребовалось сделать очень много. Конечно, по справедливости, сотрудник не заслуживал никакой премии, но нормы законы и судебная практика дают возможность работникам получать поощрения даже после увольнения. Странно, учитывая обстоятельства увольнения, но это так. Поэтому нужно было изучить весь документальный фонд компании по выплатам, локальные акты, соглашения, инструкции и т.д. Нужно было четко и обоснованно доказать, что работодатель вправе, но не обязан платить премии, может делать это по своему усмотрению и в индивидуальном порядке. Но и решения в подобных делах индивидуальны и зависят от позиции судьи. Хорошо, что в этом деле работодатель был предусмотрителен: необходимые документы, подписи и обоснования нашлись. Так, в Положении о премировании отмечено, что премия платится на усмотрение работодателя, что она начисляется только действующим сотрудникам и т.д. А в соглашении с работником было дополнение про отсутствие дополнительных требований и выплат.

Суд встал на сторону компании и отклонил требования истца. И все же – рекомендуем избегать ключевой ошибки в будущем. На наш взгляд, изначально было неправильно платить компенсацию сотруднику при увольнении. Когда работник совершает проступки, а здесь нарушение очень серьезное – растраты средств компании на личные нужды, - правильно увольнять именно за виновные действия. Такое увольнение не предполагает и не должно предполагать никаких выплат (ну кроме отработанного времени за месяц и неотгулянного отпуска). Пусть вы даже решите подписать с ним соглашение об увольнении – платить все равно не нужно. Иначе – это повод для нерадивого сотрудника для манипуляций и новых требований. А у компании появляются новые незапланированные и очень серьезные опасности. Поэтому главное – определить и четко следовать стратегии увольнения: от нее зависят и имиджевые, и финансовые, и судебные риски. Если компания будет следовать букве закона и показывать это, у работников не будет поводов для ухищрений и манипуляций.