Почему подбор персонала не равен найденному сотруднику?

Наш подход к рекрутингу действительно выделяется на фоне традиционных методов. Мы акцентируем внимание на важности глубокого понимания бизнеса и индивидуальных потребностей кандидатов, что позволяет не только находить подходящих сотрудников, но и «продавать» им вакансию.

Вот несколько ключевых моментов нашего подхода:

1. Глубокое понимание бизнеса: Мы не берем вакансии в слепую, а стремимся понять, как работает компания, что важно для сотрудников и каковы условия труда.

2. Ограниченная нагрузка на рекрутеров: Это позволяет сосредоточиться на качестве подбора и не упускать сильных кандидатов.

3. Навыки продаж и психодиагностики: Рекрутер должен не только выявлять потребности кандидатов, но и уметь «продавать» идею работы в компании. Это включает в себя создание привлекательного текста вакансии и адаптацию подхода к каждому кандидату.

4. Индивидуальный подход: Умение проводить психодиагностику помогает точно определить, подходит ли кандидат на конкретную должность, что минимизирует риск неправильного выбора.

5. Ответственность за выбор: Мы подчеркиваем, что ответственность за нового сотрудника лежит не только на рекрутере, но и на компании. Рекрутер — это инструмент, а решение принимается совместно с кандидатом.

Наш подход напоминает методику работы в продажах и маркетинге, где ключевым является понимание потребностей клиента и предложение решения, которое будет ему интересно. Это может значительно повысить эффективность рекрутинга и помочь компаниям находить долгосрочных сотрудников.

Давайте сразу перейдем к сути. Предлагаю взглянуть на ситуацию со стороны, без лишних предисловий.

Представьте компанию «Рога и Копыта», которая ищет маркетолога, разработчика или коммерческого директора — не важно, подставьте свою вакансию.

Вы начинаете искать агентство, которое поможет вам в подборе сотрудников. Однако в этом предложении уже заметна ошибка: наша компетенция заключается в поиске кандидатов, а не в нахождении конкретных людей, которых мы приводим к вам, как мамы приводят детей в сад. Это абсурд.

Если обратиться к поисковикам с запросами о рекрутинге и рекрутерах, мы увидим следующее:

Обязанности рекрутера:

1. Прием и обработка заявок на поиск нужных работников от структурных подразделений или руководства компании.
2. Составление вакансий с перечислением ключевых требований к кандидатам.
3. Отбор резюме от соискателей.
4. Проведение собеседований с кандидатами.
5. Представление наиболее перспективных кандидатов руководству.
6. Подбор и замена работников в случае увольнения, декретного отпуска или других обстоятельств.

Ни слова о «найденном сотруднике». Мы видим, что рекрутинг — это совокупность действий, направленных на формирование воронки кандидатов. Однако итоговое решение о том, кого взять на работу, не лежит на рекрутерах. Ответственность за выбор остается у компаний и самих кандидатов. Тем не менее, многие компании и специалисты пытаются переложить эту ответственность на рекрутеров.

С учетом рекордно низкого уровня безработицы, о котором говорят все СМИ и аналитики, прогнозируется, что к 2026 году количество людей, ищущих работу, сократится еще вдвое. В таких условиях решающими факторами подбора персонала становятся три составляющие:

- Условия для кандидатов
- Скорость работы рекрутера
- Квалификация рекрутера

Эти три аспекта составляют основу успешного подбора и найма.

Давайте подробнее рассмотрим эту связку.

1. Если у вас открыта вакансия, на которую в вашем городе активно ищут 500 соискателей, а таких же вакансий — 1000, становится очевидно, что половина компаний останется без нужных сотрудников в условиях быстрого поиска. Они будут долго ждать новых соискателей, которые активируют поиск через месяц или два, при этом не стоит забывать, что новые вакансии не перестанут появляться.

Если ваши условия ниже рыночных — ниже медианы зарплат и с неблагоприятными условиями работы — чего вы ожидаете от рекрутера?

Он также работает в тех же (ваших) сложных условиях, может не успевать поесть или отдохнуть, и при первой возможности может уйти на другую работу.

Как мы можем найти вам сотрудников, которых в два раза меньше, чем открытых вакансий, еще и при условиях, не соответствующих рынку?

Когда мы говорим об «условиях», мы имеем в виду не только систему материального вознаграждения, но и нематериальную мотивацию.

2. Допустим, вы смогли улучшить условия труда и сделали их более конкурентоспособными. В таком случае поиск сотрудников будет значительно быстрее, и, скорее всего, увеличатся шансы на то, что кандидаты не только найдутся, но и согласятся пройти все этапы собеседований, тестовые задания, дни и выберут в итоге вашу компанию.

Однако, это не гарантирует, что выбор будет сделан в вашу пользу — ведь конкуренция велика, и в конечном итоге выбираете не вы (компании), а кандидаты.

И здесь вступает в силу скорость работы рекрутера: он должен эффективно обрабатывать весь поток заявок, чтобы не потерять ни одного кандидата и сохранить максимальное количество соискателей от первого отклика до финального собеседования с руководством.

При этом нельзя забывать о качестве — как можно говорить о высоком качестве подбора, если в большинстве компаний на одного рекрутера приходится 10, а то и более 20 вакансий? К тому же ему часто поручают обязанности кадровика и HR-специалиста.

В агентствах ситуация проще, хотя тоже не всегда. Многие агентства набирают без разбора себе вакансий и работают по методу: что выстрелит - там и заработаем.

У нас в штате все в корне по другому, можно сказать мы не стандартные рекрутеры. Во-первых мы не берем в работу вакансии в слепую, не зная сути вашего бизнеса и не изучив глубоко что вообще происходит внутри компании, из чего состоит заработок сорудника и т. д. Плюс у нас много рекрутеров и мы ограничиваем нагрузку на одного рекрутера — не более 5 вакансий одновременно в работе. Таким образом, мы минимизируем риск упустить сильных кандидатов или забыть про кого-то из общей воронки.

3. Однако даже высокая скорость, качество подбора и ваши конкурентные условия потерпят крах, если рекрутер не обладает навыками продаж и психодиагностики.

Он просто обязан в текущих реалиях уметь выявлять потребности кандидатов и эффективно «продавать» идею работы в вашей компании.

Начинается это с текста вакансии, который у 99% компаний оказывается одинаковым и сухим — это просто перечисление требований, часто превышающих количество условия для сотрудников. То есть все умеют только требовать, а что вы даете взамен?

Затем следуют шаблонные собеседования, где рекрутер не понимает, зачем задает вопросы, и не знает, как интерпретировать ответы, если у него нет знаний в области психологии.

Часто рекрутеры не умеют адаптировать подход к разным кандидатам — они действуют по одному шаблону. В результате поиск сотрудника выглядит как случайность.

Умение «продавать» вакансию — это лишь половина необходимых навыков для квалифицированного рекрутера. Важно также уметь проводить психодиагностику: видеть личность кандидата.

Мы, как профайлеры, можем определить, подходит ли человек на конкретную должность, основываясь на его психотипе, даже по резюме. Если информации недостаточно, это легко выяснить в переписке. На встрече же кандидат становится открытой книгой — мы можем точно сказать, подходит ли его психопрофиль для данной вакансии и какая деятельность ему будет по плечу. Если ваши внутренние или внешние рекрутеры не обладают такими знаниями, найти персонал для долгосрочной работы будет крайне сложно.

С учетом всего вышесказанного кратко подытожим:

Ответственность за нового сотрудника лежит не на рекрутере, а на компании. Рекрутер — это всего лишь инструмент для поиска, а решение остается за кандидатом и самой компанией.

Сравните рекрутинг с настройкой рекламы или работой отдела продаж: логика везде одна и та же.