По каким причинам клиенты хотят внести изменения в корпоративную культуру?

Александр Глок здесь вполне прав.
Поколения X, Y к корпкультуре относились спокойнее, особенно в 90е))) деньги платять и хорошо, а большие деньги - еще лучше...
Сейчас же зарабатывать становится сложнее, конкуренты отъедают доли рынка предлагая лучший сервис, скорость, ИТ-приложения для удобства клиенту. А как поднять сервис на высший уровень, и транслировать высокую культуру, если сотрудники не культурны?)))
Запросы на проекты по культуре растут, да вот инструментами по работе с ней мало кто обладает... Прекрасно, что в чате эту тему подняли, спасибо.
Ваш Владимир Миков (DBA)

Коллеги, добрый день)
В моем опыте 3 компании, в которой был такой запрос и такие выводы по причинам:
1. Нужно что-то срочно менять. И решают начать с корпоративной культуры. К сожалению, обычно собственникам хочется изменить других, а не себя. Когда отличия новой от старой слишком явные, то происходит отток сотрудников или слишком высокий уровень стресса. Последствия могут быть непредсказуемыми, особенно когда на разработку и поддержание вложено много средств и усилий.
2. В связи с изменениями самих собственников (кризисы, личностный рост, цели или приоритеты). Тогда изменения гораздо легче приживаются и команда вовлекается в изменения.

В дополнение к вышеперечисленным другим мотивам, корпоративная культура может изменяться и должна изменяться и под бизнес-процессы (изменений микро- макроэкономических, внутри компании), под тенденции мировые (экология, diversity) и т.д. Многих прогрессивных молодых специалистов не заманишь и не удержишь в компании, если внутри компании нет сбора типа "добрые крышечки" , или отсутствуют волонтерские программы - предложения и подобные кампании.

Галина, действительно это актуальный сейчас запрос. Сейчас очень изменились факторы, влияющие на устойчивость бизнеса, а именно:
рыночная ситуация
требования к выпускаемому продукту
изменения на рынке финансов и доступность финансовых средств
современная специфика рынка труда.
Все эти изменения заставляют владельцев совершенствовать внутреннюю структуру компании, в т.ч. за счет корпоративной культуры.

Галина, Коллеги, доброго времени суток всем!
С корпоративной культурой работаю с 2003 года плотно. Даже пришлось завести дружбу с Эдуардом Шейн. Иногда спорим и ругаемся (в шутку, конечно).
Сначала базис.
Практика международного менеджмента свидетельствует, что бизнесы, которые у нас с вами на устах десятилетия и даже века, имеют 2 жёстких составляющих:
1. Чёткую внешнюю ориентацию (Цель, видение, позиционирование, миссия, социальная ответственность и "Дорожная карта) в долгосрочной перспективе от 15 лет и более.
2. Устойчивую внутреннюю архитектуру, которая объединяет всех от уборщицы до Владельца (модель компетенций (поведение) и корпоративную культуру).
При этом следует учитывать, что культура складывается обязательно в компании. Она может быть декларируемая (тогда ей можно управлять) или стихийная (неуправляемая - по принципу "Так исторически сложилось")
Причины переработок / корректировок Корпоративной культуры у нас по значимости.
а) при создании бизнеса основоположники его даже не задумывались о таком инструменте и во главе угла стояла цель - "Выжить";
б) падение показателей результативности и эффективности;
с) повышенная конфликтность и отсутствие эффективного взаимодействия между функциональными сотрудниками и структурными подразделениями;
d) внутренняя неудовлетворённость Владельца коллективом и отдельными личностями;
e) нехватка персонала (СУП принимает кандидатов, но те не выдерживают даже испытательный срок);
f) желание комфорта;
...
Я могу продолжать этот список до 100 пунктов. Но самое главное это понимание того, что действительно является Корпоративной Культурой по сути!
Первый и самый важный аспект, который просто необходимо учитывать при формировании КК - это Хоторнский эксперимент и Атмосфера бизнеса https://youtu.be/PtCwKVnY4qE
Как говорил Г.Форд: "Каждый вечер 90% моего потенциала разъезжается по домам. И я хочу сделать так, чтобы завтра они хотели вернуться на работу!"
Второй важный момент связан с тем, что любой бизнес создаётся для реализации личных целей, желаний, хотелок Владельца. А значит он долен приносить удовольствие (п. 3.2.15 ISO). Но не один из вышеперечисленных факторов удовлетворённости доставить не может. Поэтому решаем с ТОПами КЕЙС (изначально с Владельцем) https://youtu.be/FwyzfAKKL_Y
Дальше вносим всё в практику управления, создавая ЛНА!
Всем успехов!

Добрый день!
Галина, из моего опыта изменения корпоративной культуры необходимы организации в том случае, если имеющаяся корпоративная культура не позволяет быть успешной и достигать поставленных целей, так как рыночная среда изменилась.

Я участвовала в 3х подобных кейсах: первый из которых - смена Корп Культуры сбербанка в 2002-05. Причина очевидна. На тот момент активно начали развиваться коммерческие банки и у старого Сбера не было шанса. Нашу команду привлекали для работы с линейным персоналом и со средним звеном. Но, как известно, это не помогло, хоть и решали вопрос по моему около 10 лет. Изменения произошли только после того, как Греф возглавил банк и поставил свою команду.

Второй пример: национальное рекламное агенство. Культуру начал вручную менять собственник, когда в кризис спрос на услуги практически сошел на нет. Я входила в команду "пилот", которая помогала внедрять изменения. Одна из тем, которую на тот момент изучали ТОПы - это виды сопротивления изменениям.

Третий пример - дистрибьюторская компания. Новую культуру внедряли около года, через ежемесячные обучения и ручной отбор команды в частности. Собственник отсматривал всех новичков вплоть до офис менеджера, с целью подобрать людей уже близких по ценностям и культуре. Этот шаг позволил компании вырасти в пандемию на падающем рынке.

Галина, приветствую!

Выскажу осторожное мнение, что, отчасти, запрос на изменение корпоративной культуры связан с приходом в компании сотрудников Поколения Z. Для этих "инопланетян", как я их называю, среда (и корпоративная культура, как ее часть) является одним из главных факторов выбора места работы.
А существующая во многих компаниях культура была сформирована руководителями более старшего поколения и для сотрудников поколений X и Y. И во многом уже не отвечает возникающим запросам