Елена Власова - HR-эксперт, рекрутер, бизнес-тренер, консалтер
16 ноября 2020
HR-эксперт, рекрутер, бизнес-тренер, консалтер.

Плюсы и минусы программы наставничества персонала?

Наставничество имеет всегда позитивную коннотацию, смысловую оценку. Доверительные отношения, возникающие между наставником и его подопечным, являются для новичка решающим фактором и условием скорости протекания адаптационных процессов, усвоения ценностей организации, обычаев, традиций, выработанной терминологии, профессиональных приемов и т.п. Компании обычно заинтересованы в наставничестве и стимулируют этот процесс. Автором статьи проведено научное исследование по теме социальной адаптации новых работников и некоторые выводы представлены в этой статье.

Наставник – это руководитель, учитель или воспитатель. Довольно точно передает смысл наставничества формулировка ОАО «РЖД»[1]: «Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к своей организации.

Автором на выборке 454 человека в производственно предприятии было проведено исследование факторов адаптации. Результаты говорят сами за себя. Ускорению адаптации, по мнению респондентов, способствовали, в первую очередь, наставничество, обучение и личное участие опытного работника (см. табл. 1).

Таблица 1

Мнение респондентов о факторах, способствующих адаптации нового работника[2]

Факторы

Оценка, %

Наставничество, обучение и личное участие опытного работника

55

Понятные правила и нормы поведения в компании

32

Общий язык (обмен информацией и смыслами)

25

Обычаи

15

Ценности

10

Истории, мифы, легенды компании

6

Традиции

4

Все ли так гладко в феномене наставничества? Есть ли свои очевидные плюсы и минусы (факторы ограничения и недоработок)? Попробуем разобраться в этом вопросе.

Итак, наставничество начинается с формализации процесса. Программа наставничества, как правило, содержит в себе порядок освоения новичком профессиональных компетенций. Эту дорожную карту разрабатывает служба управления персоналом или сам наставник.

Начнем с минусов, так как об этом редко пишут. Программа адаптации нового (или перемещенного) работника и программа наставничества – это не одно и то же. Консалтинговая практика автора показывает, что все внимание в теме адаптации сотрудника уделяется именно программе развития новичка, а последовательность действий и критерии выполнения программы самим наставником остаются непрописанными. Редко, где можно встретить разработанные формы и оцифровку его выполненной работы. Это первый минус.

Чем это чревато? Разумеется, оценкой успешности деятельности самого наставника, его материальным вознаграждением и уровнем удовлетворенности от выполненной работы. Возникает следующий вопрос. Разве это объективно и справедливо? Возможно, наставник приложил все усилия по обучению новичка, но новый сотрудник так и не освоил необходимого объема знаний, умений и навыков в силу того, что не хотел или не мог, или не морально не был готов…

Идем дальше. Казалось бы, правильно подготовленный объем информации – видеоролики, буклеты, слоганы, бренд и другие элементы программы адаптации могут убедительно сформировать отношение новичка к его работе и способствовать ускорению вливания в трудовой процесс. Почему же тогда молодые специалисты называют наставника главным фактором в теме адаптации?

Именно в вопросах адаптации решающую роль играет фактор «человеческих ресурсов» как носитель системы ценностей организации (корпоративной культуры).

Если картины мира наставника и новичка более менее совпадают, то адаптация проходит успешно, так как люди понимают друг друга, и в такой благоприятной обстановке доверия и взаимного уважения быстро происходит обучение и усвоение именно корпоративного трудового процесса. Никакие информационные носители не заменят человеческого участия и заботы старшего товарища – наставника. Но как раз здесь обнаруживает себя второй минус – эмоциональное принятие-непринятие новичка наставником.

В одном из интервью входе исследования респондентом было высказано такое мнение: «Наставник – это формальный лидер. А обучать работника будет неформальный лидер, если он ему понравится». Иногда роль фактического наставника выполняет не тот сотрудник, который закреплен документально, а опытный работник (или группа опытных работников), связанный с новичком рабочим процессом. Вывод здесь очевиден: программа адаптации должна не формально а реально учитывать: фактически сложившуюся иерархию социальных ролей в коллективе, психологическую совместимость наставника и новичка и закреплять на новичком настоящего (не формального) наставника.

Лидер, адаптированный к организации, ее системе ценностей, может существенно повлиять на процесс адаптации своим решением о принятии новичка в коллектив.

Третьим ограничением (минусом) в программах адаптации, разработанных для работников различных уровней, является фактор, который оказывает существенное влияние и который довольно сложно нивелировать – это «положение нового работника в социально-профессиональной структуре компании». В табл. 2 приведены величины индексов адаптированности рабочих и ИТР.

Таблица 2

Соотношение положения адаптанта в социально-профессиональной структуре компании и его идентификации с компанией

Положение в социально-профессиональной структуре компании

Степень идентификации респондента с компанией, %

(Индекс адаптированности)

высокая, я чувствую себя связанным с этим коллективом, без меня этот коллектив не полон, это мой коллектив

средняя

низкая, я в этом коллективе лишь формально

Рабочий

22

70

8

0,14

ИТР

24

60

16

0,08

Из таблицы 2 следует, что адаптация у новых работников, трудоустроившиеся на рабочие места, протекала успешнее, чем у ИТР. В одном из интервью по этому поводу эксперт-руководитель сказал: «Рабочим проще адаптироваться. Объем требований к ним совсем другой, чем к ИТР, – гораздо меньше, хотя тоже жесткий. Уровень взаимоотношений у рабочих проще. У ИТР все сложнее: нормативных документов очень много, информации много и поступает она со всех сторон».

Возможно, службам управления персоналом следует увеличивать сроки адаптации для сотрудников квалификации «ИТР[3]».

Очевидными «плюсами» наставничества являются:

  1. плановое пополнение и надежное обогащение человеческих ресурсов организации;
  2. воспитание сотрудников, лояльных к компании;
  3. формирование команды единомышленников, способствующих достижению лидерских позиций организации на высоко конкурентном рынке;
  4. высокая удовлетворенность трудовой деятельностью у новичков, которая так или иначе транслируется во внешнюю среду, формируя положительный имидж компании.

В заключении необходимо отметить, что тема наставничества возникает в организации не с первых дней ее существования, а в период осознанного планирования бизнеса компании, так как человеческие ресурсы являются стратегическим активом развития любого предприятия.



[1]Наставничество. – Url: http://www.up-pro.ru/library/personnel_management/training/nastavnichestvo-rzd.html [Электронный ресурс] (дата обращения: 27.03.2014).

[2] Респондентам предлагалось выбрать до трех вариантов ответов, поэтому суммарный результат превышает 100%.

[3] Инженерно-технический работник (ИТР) — человек, осуществляющий организацию и руководство производственным процессом на предприятии. Основанием для отнесения работника к ИТР является не образование, а занимаемая должность, для исполнения которой требуется квалификация инженера или техника. – URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%C8%ED%E6%E5%ED%E5%F0%ED%EE-%F2%E5%F5%ED%E8%F7%E5%F1%EA%E8%E9 _%F0%E0%E1%EE%F2%ED%E8%EA [Электронный ресурс] (дата обращения: 27.03.2014).

Комментарии 0 Мне нравится 2 В закладки 0 Просмотры 287

Об авторе

 Елена Власова - HR-эксперт, рекрутер, бизнес-тренер, консалтер
Елена Власова

HR-эксперт, рекрутер, бизнес-тренер, консалтер

 

Профессиональный опыт Более 15 лет

Лучших ответов: 7

На сайте с 02.11.2020

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по темам
Обучение персонала по темам
Бизнес-процессы

от 10 000 р.  до 600 000 р.

Эмоциональный интеллект

от 5 000 р.  до 350 000 р.

Сервис

от 1 000 р.  до 1 500 000 р.

Адаптационные тренинги

от 1 000 р.  до 80 000 р.

Внутренний клиент

от 15 000 р.  до 150 000 р.

Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Обучение врачей

от 35 000 р.  до 70 000 р.

Фармацевтика

от 1 000 р.  до 80 000 р.

Индустрия красоты

от 1 000 р.  до 70 000 р.

Мебельные компании

от 1 500 р.  до 100 000 р.

Форматы обучения персонала
Форматы обучения персонала
Электронные курсы

от 5 000 р.  до 350 000 р.

Семинар, лекция

от 1 000 р.  до 600 000 р.

Вебинар

от 1 000 р.  до 60 000 р.

Тренинг

от 1 000 р.  до 600 000 р.

Мастер-класс

от 3 000 р.  до 45 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
25 декабря 2012, 13:21
 Альберт Тютин
Как правильно организовать обучение новичков в продажах. Как научить продавцов продавать?
В сознании большинства людей умение продавать, по-прежнему, является чем-то вроде искусства или даже шаманских практик, а носитель этого знания воспринимается чуть ли не как сверх-человек. И я с этим согласен - при условии, что предварительно руководители...
15792 16 10
3 декабря 2019, 09:55
 Вероника Кошкина
Как продавать кресла-глайдеры
Добрый день, коллеги! Ввиду того, что я являюсь бизнес-партнёром крупной российской компании, которая производит и продает кресла-глайдеры, кресла-качалки и кресла для укачивания малышей, хочу рассказать о тех «фишках», которые...
611 16 7
13 мая 2020, 18:58
 Уварова Елена
5 принципов наставничества из МЛМ
У многих негативное отношение к организациям построенным по принципам МЛМ (сетевого маркетинга), но не стоит отнимать их профессионализма в грамотном выстраивании систем наставничества. Очевидно - удачно- построенная система наставничества. ...
382 15 4
3 ноября 2019, 11:16
 Олег Антосин
Как продавать продукты питания. Практическое пособие для торгового представителя по работе с возражениями в торговых точках
Коллеги, хотел бы поделиться практическим пособием для торгового представителя по работе с возражениями в торговых точка при продаже товара и ответы на них. Пособие разрабатывали как путеводитель для работы начинающим торговым представителям. Компания...
2512 14 3
29 ноября 2019, 18:50
 Гладков Владимир
Как продавать промышленное вентиляционное оборудование
Предлагаю вашему вниманию набор скриптов (вопросов, фраз, аргументов) которые помогли бы продавать промышленное вентиляционное оборудование. Скрипты структурированы в логике этапов продаж. Данные материалы разрабатывались в режиме мозгового штурма с ведущими...
2010 12 4
17 октября 2019, 11:55
 Людмила Мишина
Как продавать облачный сервис по базе лидов?
С развитием маркетинга и интернет - технологий многие компании перешли от системы продаж через холодные звонки и назначение встреч к продажам через лидогенерацию и обзвон теплой базы. И поэтому для многих руководителей по продажам эта тема сейчас актуальна....
919 11 12
7 апреля 2018, 09:32
 Анастасия Высоцкая
Как научить руководителей ставить задачи. Обратное делегирование – как «темная» сторона неправильной постановки задачи
Очень многие руководители хотя бы раз за время управления сталкиваются с обратным делегированием, однако, очень немногие понимают, как эффективно с этим справиться. В этой статье приводится конкретный кейс с технологией, позволяющей не только избавиться...
3713 11 6
Понравилось 2 пользователям