Пять сложных ситуаций увольнения работника, принятого на время декрета основного работника

Давайте рассмотрим пять сложных ситуаций увольнения работника, принятого на время декрета основного работника. 

1. Когда можно уволить беременную работницу, которую приняли временно
2. Что делать, если основной работник вышел в период отпуска по беременности и родам временного работника
3. Как не допустить двух работников на одной ставке. 

В данной ситуации сложность с увольнением возникает, когда основной работник выходит, а временная работница ждет ребенка или уже ушла в отпуск по беремен­ности и родам. Чаще всего уволить временную сотрудницу можно, но есть и исключения. В этой статье хочу разобрать пять возможных кадровых ситуаций, когда приняли работницу по срочному трудовому договору на время отсутствия другой работницы.

1. Вышел на работу основной работник, на месте которого по срочному трудовому договору работает беременная работница

Ситуация. На время отсутствия основного работника приняли работницу по срочному трудовому договору. Основной работник выходит на работу, а временная работница беременна, но не в отпуске по беременности и родам. Можем ли мы уволить работницу в связи с истечением срока трудового договора?

Решение. Уволить беременную работницу можно, когда на работу выходит основной работник. Это правомерно, если работницу приняли по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника и ее нельзя перевести на другую работу или она отказалась от перевода (абз.2 ч.1 ст.59, ч.3 ст.261 ТК РФ).

До увольнения письменно нужно предложить временной работнице перевод на вакантные позиции. Это может быть работа, которая соответствует ква­лификации работницы, или нижестоящая нижеоплачиваемая должность.

Но при этом предлагаемая работа должна быть такой, которую работница сможет выполнять с учетом ее состояния здоровья. Нужно предлагать только те имеющиеся вакансии, которые есть у работодателя, где работает работница, а также в других местностях.

Компания не обязана переводить работницу постоянно, но если обе стороны согласны, это возможно. Но нужно учитывать, что при постоянном переводе срочный трудовой договор станет бессрочным.

Необходимо перевести работницу временно до окончания срока беременности. Если бере­менность закончится рождением ребенка, то нужно уволить работницу в день окончания отпуска по беременности и родам. Если беременность завершится иначе, то в этом случае прекращается трудовой договор в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 №1).

Если в данный момент все рабочие места заняты, то беременной работнице под подпись нужно выдать уведомление, что в компании нет вакантных должностей. В этом случае, а также когда работница письменно откажется от перевода, оформляйте увольнение в связи с исте­чением срока трудового договора (п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

2. Во время отпуска по беременности и родам временного работника вышел на работу основной работник

Ситуация. На работу вышел основной работник после отпуска по уходу за ребенком. На его место приняли работницу по срочному трудовому дого­вору, которая сейчас находится в отпуске по беременности родам. Можно ли уволить временного работника?

Решение. Уволить временного работника можно. Но порядок увольнения будет зависеть от того, родила ли уже работница ребенка или нет.

После рождения ребенка статус работницы изменится. А гарантии для беременных и женщин с детьми не совпадают. Если в день выхода основ­ного работника женщина еще беременна, то уволить ее можно, когда она откажется от временного перевода на другую работу или при отсутствии в компании вакантных должностей (ч.3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 постанов­ления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 №1). Если ребенок уже родился, необходимо уволить временную работницу в день выхода основного работника. Запрета на это нет, несмотря на отпуск по беременности и родам. Компания не вправе увольнять женщину с ребенком только по иници­ативе работодателя (ч.4 ст. 261 ТК РФ). Истечение срока трудового договора не относится к этим основаниям.

Предупреждать временного работника об окончании срока срочного трудового договора также не нужно (ч.1 ст. 79 ТК РФ). Достаточно письменно уведомить работницу в день издания приказа об увольнении и направить ей уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо раз­решить направить документ по почте. Пособие за отпуск по беременности и родам не пересчитывайте.

3. Временный работник на месте основного, который увольняется без выхода на работу

Ситуация. На время отсутствия основного работника приняли работника по срочному трудовому договору. Основная работница увольняется без выхода на работу. Как быть с временным работником?

Решение. Уволить временного работника в связи с истечение срока трудо­вого договора нельзя. Срок договора связан с выходом основного работника на работу
(ч.3 ст. 79 ТК РФ). А раз основной работник не вышел на работу до своего увольнения, значит, основания для увольнения нет. Эту позицию поддерживают и суды. Договор, который оформили на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом на работу основного работника (апелляционное определение Волгоградского област­ного суда от 25.04.2014 по делу №33-4461/2014).

Чтобы у бухгалтерии не возникло вопросов и у работника, подпишите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно зафиксировать, что условие о сроке трудового договора больше не действует и трудовые отношения стали бессрочными. На основании соглашения необходимо издать приказ, но это не обязательно.

4. Сотрудницу по срочному договору необходимо временно перевести

Ситуация. На время отсутствия основного работника компания заключила с новой работницей срочный трудовой договор. Можно ли в период действия срочного договора работницу временно перевести на другую должность?

Решение. Компания вправе временно перевести работницу по срочному трудовому договору, но возникнут риски с увольнением. Вносить изменения в трудовой договор можно вне зависимости от его вида, то есть и в срочный, и в бессрочный договор (ст. 72, 72.2 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 №4413-6).

Срок трудового договора и трудовая функция - это самостоятельные обязательные условия трудового договора (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Поэтому временный перевод автоматически не изменяет срок трудового договора (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу № 11-14387). С одной стороны, нет препятствий для увольнения, если в период временного перевода вышел на работу основной работник. Ведь временный перевод возможен только в рамках срочного трудового догово­ра. С другой стороны, временный перевод еще не закончился. А прекратить его можно, когда наступит установленный в соглашении о переводе срок или выйдет на работу работник, которого временно замещали (ст. 72.2 ТК РФ). Поэтому безопаснее в день выхода основного работника заключить письменное соглашение об окончании временного перевода и уволить работницу.

Запись о временном переводе в трудовую книжку и личную карточку работника не вносятся (ч.4 ст. 66 ТК РФ). Если ошибочно были внесли эти сведения, исправлять не стоит. Фактически запись является избыточной, но она не искажает сведения о работе работника.

Чтобы избежать споров с работницей и сложностей оформления вре­менного перевода, вместо него можно предлагать работнице дополни­тельную работу (ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае работница будет продолжать выполнять работу и по срочному трудовому договору. А в день выхода ос­новного работника компания ее уволит.

5. Основной работник выходит на неполный рабочий день и делит ставку с временной работницей

Ситуация. На период отпуска по уходу за ребенком основного работника заключили трудовой договор с временным работником. Работник плани­рует досрочно выйти на неполный рабочий день. Работодателю необходимо, чтобы по этой должности работник работал весь день. Может ли компания отказать в таком режиме работы или не увольнять временного работника?

Решение. Отказать в неполном рабочем времени и не прекратить срочный трудовой договор нельзя. Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника в период отпуска по уходу за ребенком или если у него есть ребенок до 14 лет (ч.2 ст. 93, ч.3 ст. 256 ТК РФ).

Трудовой кодекс в данной ситуации предлагает устанавливать режим в соответствии с пожелани­ями работника, но при этом учитывать условия работы компании (ч.2 ст.93 ТК РФ). Поэтому отказать работнику в желаемом режиме неполного рабочего дня нельзя, но конкретное время работы необходимо определить совместно.

Оставить временного работника и изменить его режим работы по согла­шению сторон вы вправе. Компания может предложить работнику работать в те часы, когда основной работник уходит домой. Но в таком случае, когда основной работник приступит к работе даже в режиме неполного рабочего времени, срочный трудовой договор станет бессрочным. И второго работника работодатель сможет уволить только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

Компания может сразу договориться с работником, чей договор стал бессрочным, о дате увольнения. Когда будет оформляться с работником новый режим работы, сразу необходимо подписать соглашение о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Днем увольнения можно указать планируемую дату выхода основного работника на полный режим работы или день, когда ребенку ис­полнится три года. Вместо конкретной даты допустимо прописать событие, например, «когда Петрова Марина Ивановна приступит к работе по должности специалиста в режиме полного рабочего времени».