Оценка компетенций для руководителей

Как оценить компетенции генерального директора или другого руководителя?

Данный материал поможет Вам оценить основные компетенции руководителя:

• понимание бизнеса
• ориентация на клиента
• системное мышление
• проактивность
• ответсвенность за результат
• лидерство
• развитие подчиненных
• способность к развитию.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

СБОР ИНФОРМАЦИИ ОБ УРОВНЕ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ 

Понимание бизнеса 

• Понимает принципы работы розничного бизнеса секции/ магазина/Компании. Владеет основными понятиями розничных продаж и использует свои знания в работе
• Рассматривает бизнес-показатели как главные критерии оценки работы и выстраивает деятельность в соответствии с ними
• Знает конкурентов, их сильные и слабые стороны, использует эту информацию в работе
• Понимает бизнес-процессы Компании, роль и задачи своей и других бизнес-функций

 Примерные вопросы для оценки уровня развития компетенции руководителей:

1. Расскажите о функциональных обязанностях, которые Вы выполняете последние полгода? Организационная структура Вашего подразделения, включая уровень вверх и вниз, количество подчиненных. 
2. Какие инструменты/механизмы влияния на продажи вашего подразделения/секции Вы знаете ? Приведите пример Вашего влияния на результаты продаж секции.
   1. По каким критериям оценивается эффективность/успешность работы вашего подразделения/секции ?
   2. Как Ваша настоящая деятельность связана с показателями эффективности работы секции
   3. Приведите конкретный пример о влиянии своей деятельности на KPI Вашего подразделения.
   4. Расскажите о конкурентной среде, в которой Вы работаете. Опишите сильные и слабые стороны конкурентов. Назовите конкурентные преимущества Вашей Компании.

7.Как Вы используете понимание сильных и слабых сторон компаний-конкурентов в Вашей работе? Приведите конкретный пример.

1. Какова роль вашего подразделения в бизнесе Компании ? 

Ориентация на клиента 

• Разделяет общекорпоративные цели и ценности, видит себя как часть единой команды, достигающей общего результата
• Относится к обслуживанию клиентов как к ведущему приоритету в работе
• Демонстрирует готовность к сотрудничеству при взаимодействии с внутренними и внешними клиентами. Координирует свою работу с внешними подразделениями
• Кооперативен, ориентирован на конструктивное взаимодействие как с внутренними, так и с внешними клиентами. Умело разрешает конфликты.

1. Расскажите о целях и ценностях Вашей/нашей Компании ?
2. Какие изменения происходили в Вашей/нашей Компании в последнее время, как Вы отнеслись к этим изменениям, как к ним относились Ваши коллеги ?
3. Расскажите о клиентах Вашей/нашей Компании. Какие клиенты являются для Вас сложными. Приведите пример Вашей работы с клиентами (примеры успешной работы и примеры разрешения конфликтов в сложных ситуациях).
4. В каких ситуациях Вы взаимодействуете с подразделениями Вашей Компании? Приведите конкретные примеры.
5. Как развивалось/изменялось Ваше подразделение в последние 0,5 года ? Как развитие сказывалось на изменении бизнес-процессов вашего подразделения, каким образом Вы принимали участие в организации взаимодействия ? 

Системное мышление 

• Комплексно анализирует ситуацию, четко определяет суть проблем и ключевые критерии эффективности их решения
• Своевременно выносит взвешенные и продуманные решения в условиях дефицита времени и информации 

1. Приведите пример ситуации, в которой Вы проводили анализ текущего положения дел в Вашем подразделении ?
2. Какую информацию Вы использовали при анализе ? Почему ?
3. Расскажите о результатах Вашего анализа (какие проблемы выделили, причины возникновения проблем).
4. Приведите пример ситуации, когда Вам необходимо было принять решение? 

Проактивность 

• Самостоятельно инициирует и реализует новые проекты, исходя из стратегии развития Компании
• Является «проводником» изменений, обеспечивает их принятие окружающими 

Информация об уровне развития компетенции руководителя собирается в процессе рассказа кандидата о необходимости изменений для оптимизации работы какой-либо функции или бизнес-процесса. Для прояснения уровня развития данной компетенции возможны следующие вопросы. 

1. Расскажите об изменениях, которые Вы инициировали в процессе своей работы ?
2. Каким образом, на Ваш взгляд, можно было повысить эффективность работы вашего подразделения ?
3. Какие действия Вы предпринимали, чтобы добиться более эффективных результатов работы? Каков был результат Ваших действий? Какие препятствия Вы встретили в процессе воплощения своих идей? (дополнительная информация об уровне развития компетенции «ответственность за результат»)
4. Расскажите об особенностях Вашей коммуникации с коллегами/подчинёнными в процессе внедрения изменений? Приведите пример конкретной ситуации. 

Ответственность за результат 

• Четко и последовательно реализует намеченное. Ориентирован на результат
• Упорен в достижении целей и преодолении трудностей
• Принимает личную ответственность как за собственные результаты, так и за результаты своей работы 

1. Какие цели Вы ставили перед собой, приходя на работу в Компанию на должность…. ?
2. Расскажите о том как Вы планировали добиваться намеченного (на конкретном примере) ?
3. Какие трудности Вы встретили на пути достижения Ваших целей, как это повлияло на достижение намеченного ?
4. Расскажите о результатах своей работы: чего по-вашему мнению удалось добиться в полной мере, что в меньшей степени ? Почему ? Что можно было бы сделать по-другому ? Приведите конкретный пример. 

Лидерство 

• Воодушевляет людей видением будущего Компании/подразделения и обеспечивает понимание целей
• Берет на себя ответственность за рабочую мотивацию подчиненных и стимулирует их на достижение поставленных целей
• Поддерживает позитивный эмоциональный настрой 

1. Давайте еще раз обсудим цели, которые стояли перед Компанией в целом и Вашим подразделением в частности. В каких ситуациях Вы обсуждали достижение целей с Вашей командой. Приведите конкретный пример.
2. Каким образом деятельность Вашей команды развивалась/изменялась в соответствии с целями, стоящими перед Компанией? Приведите конкретный пример.
3. Что мотивирует людей на достижение амбициозных задач? Приведите пример из Вашего опыта. (При обсуждении данного вопроса можно обращаться к примерам, полученным в интервью ранее). 

Эффективная организация работы 

• Самостоятельно ставит себе цели в работе, верно расставляет приоритеты
• Эффективно планирует работу
• Обеспечивает эффективную координацию работы. Верно распределяет задачи
• Четко ставит задачу, добивается правильного понимания исполнителем, эффективен в контроле 

1. Расскажите о том, как осуществляется планирование в Вашей Компании. Как Вы ставите цели перед собой, как потом их трансформируете/транслируете своим сотрудникам. Приведите конкретный пример за последний период ?
2. Расскажите о том, как Вы распределяете объем работы между Вашими сотрудниками, от чего это зависит ? Конкретный пример.
3. Как Вы планируете собственную работу и работу Вашего подразделения на конкретный период ? Принципы и примеры
4. Как Вы оцениваете ресурсы, имеющиеся в Вашем распоряжении, для выполнения конкретной задачи ? Приведите конкретный пример.
5. Каким образом отличаются задачи, стоящие перед Вашим подразделением по мере развития Компании ? Приведите примеры постановки различных задач Вашим подчинённым ?
6. Расскажите о ситуациях, в которых Ваши подчинённые показывали сопротивление/неприятие задач или их непонимание ? Почему это происходило, какой выход из подобных ситуаций Вы находили ?
7. Расскажите каким образом Вы контролируете выполнение поставленных Вами задач ?
8. Как Вы оцениваете степень выполнения поставленной задачи/цели ? Каким образом анализируете удачи/неудачи в процессе выполнения задачи Вашими подчиненными ? Приведите конкретный пример. 

Развитие подчинённых 

• Хорошо понимает сильные стороны и области для развития людей
• Ориентирован на развитие подчиненных, эффективен в качестве наставника
• Конструктивно и вовремя дает обратную связь 

1. Расскажите о своей команде ? Опишите Ваших сильных сотрудников, расскажите о сотрудниках, которые нуждаются в развитии ?
2. Какую информацию Вы используете при оценке подчинённых ? Расскажите на примере из Вашего опыта как сильные стороны подчинённых позволяли им добиваться хороших результатов и наоборот ?
3. Каким образом в Вашем отделе организована работа по наставничеству ? Какие методы/технологии Вы используете при развитии подчинённых ? Приведите конкретный пример.
4. Расскажите о ситуациях, в которых Вы обсуждаете с сотрудниками результаты их работы? Как проходят эти беседы, как Вы оцениваете результаты подобных разговоров? Приведите конкретный пример. 

Способность к развитию 

• Нацелен на овладение новым опытом. Стремится к развитию. Точно оценивает зоны своего развития.
• Постоянно развивается как профессионал, изучает лучший опыт в своей предметной области и успешно применяет его в своей работе.
• Обучаем. Быстро осваивает новые подходы и методы работы. Гибко адаптируется к изменениям. 

1. Расскажите о ситуациях, когда сложные/нестандартные задачи требовали от Вас овладения новым опытом и знаниями ? Как Вы действовали в подобных ситуациях, приведите конкретный пример.
2. Расскажите о ситуациях, в которых Ваши сильные стороны позволили Вам добиться значительных результатов.
3. Расскажите о том, как Вы оцениваете собственные результаты работы, что можно было сделать по-другому ? Каковы Ваши области для развития.
4. Приведите пример ситуации, в которой Вам необходимо было овладеть новой технологией, освоить новый бизнес-процесс. Что это дало Вам с точки зрения повышения эффективности работы ? 

Результаты интервью