«Оцените моих сотрудников по итогам тренинга!» Как использовать этот запрос?

Вероника! Замечательный ответ.
Действительно, зачем ждать, пока заказчик спросит.
Предвосхищать ожидания заказчика, заранее предлагая ему дополнительную услугу. Плюс брать с собой наблюдателя, чтобы меньше отвлекаться и сделать оценку более объективной. Сразу увеличивать чек.
Это классно! Супер!

Доброго дня!
Да, для меня подобный запрос является привычным и часто повторяющимся.
Мой алгоритм такой:
Предлагаю эту опцию ещё до начала тренинга, на стадии утверждения запроса
Разработала несколько универсальных приёмов (оценочных инструментов), которые отлично интегрируются практически в любой тренинг и дают срез по базовым менеджерским компетенциям
Обычно для реализации этой функции на тренинг приглашаю ещё и дополнительного наблюдателя (ассистента)
Даю подробную обратную связь по каждому участнику в письменном виде
Выделяю кластеры с общими проблемами и предлагаю посттренинговое сопровождение для устранения этих проблем
Увеличиваю средний чек

Владимир, спасибо за интерес к поднятой мною теме!
Интересно, как вы ее развернули в более широкий ракурс.

Расскажу про себя, как я это использую.
Обычно я указываю на сильные стороны сотрудников и на те стороны, которые надо подтянуть. И, конечно, я не говорю про соответствие занимаемой должности.

И по тем компетенциям, которые выявлены, как необходимые для развития, предлагаю подготовить следующие программы для этого коллектива. Выясняю, насколько актуален для них запрос и разрабатываю тренинг специально для них.

Безусловно надо использовать такие моменты для продолжения сотрудничества!

С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Конечно, есть.
После проведения тренинга "Работа с возражениями", на котором я рассказываю об этапах, общей концепции: присоединении, вопросов на выявление потребности и бла, бла, бла... по списку, адаптированных под конкретную компанию. На первом тренинге отрабатываем с менеджерами наиболее частые возражения (полученные через обратную связь с менеджерами, прослушку звонков и т.д. до написания сценария). После проведения тренинга, персоналу проще работать, снимаются их "боли": страх отказа, психологический барьер страха заговорить с клиентом, восстановление после работы с негативным клиентом проходит менее болезненно, собираем обратную связь от персонала (отзывы: помог тренинг/не помог, чем конкретно помог и т.д. ). Этими цифрами и буквами можно апеллировать перед заказчиком для продажи продвинутого уровня "Работа с возражениями 2.0", где я презентую больше практики: ролевые игры, отработка сложных возражений, как зная основы отработать любое возражение. Здесь больше практики, делимся на румы по парам и тд
Добавляю эмоциональную составляющую для клиента: Дорогой заказчик. Обратите внимание, не путайте "впарить" продукт, навязать и продать под потребность! Это разные вещи. Результат второго: довольный, лояльный клиент, с перспективой на пролонгированные отношения, который в дальнейшем бесплатно будет рекламировать ваш товар или услугу и приведёт новых клиентов. А "впарить" в текущих реалиях означает возврат товара в ближайшем будущем и негативный осадок, плохую рекламу. Т.е. я ещё работаю с персоналом на длительную перспективу, оценить которую в цифрах, можно, но уже сложнее. Кроме всего прочего, как "побочный" эффект курса продаю заказчику "снижение текучести кадров". А это уже экономия на поисках и обучении нового персонала и сохранение профессионалов внутри штата компании.

Спасибо всем за комментарии!
А есть реальные кейсы, реальные примеры из практики, когда подобный запрос был переведен в сделку, в развитие отношений?

Так как ваша цель повысить свои продажи, на основании аналитики, вы можете подтвердить свою эффективность на цифрах! И предложить продвинутый курс, например

Владимир:)
Для того, чтобы развернуть ситуацию в свою пользу, перед началом тренинга можно провести анкетирование сотрудников на предмет знаний темы проводимого тренинга.
После проведения обучения, провести повторное анкетирование. Сравнение ответов даст возможность оценить результаты для работодателя (если "боль" работодателя заключается в повышении знаний сотрудников в какой-то конкретной области).
Если работодатель хочет, к примеру, повысить уровень продаж, то можно запросить КPI до тренинга. А после обучения по истечению месяца, посмотреть, как обучение повлияло на текущие КPI сотрудников(как пример).

Есть еще один вариант понимания сути вопроса заказчика. Возможно, это завуалированное выяснение профессионализма тренера. Важно понять, что ж на самом деле хочет заказчик. Может его мучает вопрос о затраченной сумме на обучение? Поэтому в ответ на вопрос начинаем задавать кучу своих вопросов. Нам надо открыть шире уши и понять истинную потребность. А потом, если мы хотим дальнейшего сотрудничества, вычленить нужную информацию и уже работать только с ней.

Владимир, здравствуйте. Выражу свое мнение на этот счет исходя из Вашего описания вопроса тут.
Я понимаю, что имеется ввиду цель тренинга - совсем не оценка персонала занимаемым должностям.
Если заказчик именно по завершению тренинга просит: "Дайте оценку моим сотрудникам. Соответствуют ли они тем должностям, которые занимают?", то я так понимаю, изначально, цель тренинга не была в оценке профессиональных компетенций сотрудников компании. В том числе и со стороны заказчика.
Соответственно оценивать их специально, мы не будем. И тут ответы на некоторые Ваши вопросы.
В этом ключе можно предложить заказчику всесторонне оценить компетенции сотрудников исходя из своих возможностей.
Т.е. так как тренинг был направлен, например, на сплочение коллектива, то и цель его такая же. Изначально, при запросе на проведение тренинга данный момент обговаривается - что именно будет на тренинге.
Именно по этому было бы уместно предложить профессиональную оценку соответствия занимаемым должностям.
Получается, что заказчик, задав этот вопрос решил схитрить и получить экономию на оценке персонала.
Можно и даже нужно сказать пару слов о сотрудниках, но для более качественной оценки нужно то-то и то-то. И пусть заказчик думает надо ему это или нет.
Заказчик изначально обозначает свою цель тренинга, то, что хочет получить. Это ведь все обговаривается, все на поверхности.
Оценка персонала может быть как самоцелью, так и дополнением к тренингу, если это обсудить в самом начале. Если же это не обсуждалось, то вопрос после тренинга об оценке от заказчика будет несколько неуместным по отношению к тренеру. Конечно, о том что этот вопрос неуместен будет понимать только тренер, и именно по-этому с заказчиком можно обыграть эту ситуацию, узнать что больше всего его интересует и предложить свою услугу.
Конечно же у заказчика должны быть модели этих компетенций сотрудников и т.д. Если этого всего нет, можно предложить и заняться разработкой.
В данном случае я обозначил свои рассуждения относительно Вашего вопроса. И то, как поступаю я в таких случаях. Не все соглашаются на дополнительные услуги, но те, кому это действительно нужно - они всегда только за.
А те, кто "я только спросить" - им не интересен данный вопрос, они хотят получить это бесплатно.
Спасибо, надеюсь в чем-то был полезен.

Кстати, если интересно как создать внутреннюю архитектуру или эффективную мотивационную среду или атмосферу, направленную на высокую результативность персонала, а также рассчитать стоимость персонала по ФОТ и Социальной политике, выстроить управление по целям, которое работает, правильно ставить задачи подчинённым и многое другое, то приглашаю в раздел статьи. Там собраны только практические инструменты, проверенные на сотнях Заказчиках.
Если хотите и увидеть, то заходите в видеотеку там же.
http://www.pavelbormotov.ru/uprav_compet.htm
http://www.pavelbormotov.ru/loyal'nyy-personal.htm

Владимир, доброго времени суток!
Давайте попробуем оценить с трёх ракурсов.
1. Заказчик действительно заинтересован в развитии своих сотрудников.
Тогда он обязательно постарается создать внутреннюю архитектуру бизнеса (то, что будет объединять всех), совмещённую с чёткой внешней ориентацией (Стратегические цели на продолжительный период). В этом случае у Заказчика должны появиться:
- Модель компетенций.
- Корпоративная культура.
- Карьерный навигатор.
Все тренинги и практикумы будут чётко соответствовать ИПР (индивидуальным планам развития персонала по категориям).
В этом случае он будет ждать от Исполнителя рекомендации по дальнейшему развитию по каждому участнику индивидуально.
2. Заказчик вообще ни в чём не заинтересован и тренинг - это своего рода "кость".
Если на этапе подготовки к тренингу, Заказчик просто констатировал сам факт - проведите и спасибо, то в данном случае просто используем модель Колба и не пытаемся даже ничего продвигать во избежание негатива.
3. Заказчик решил "попробовать".
В данном случае у него нет чётких представлений. Нет ориентиров. Нет понимания того, что и как нужно делать, чтобы сдвинуть персонал с текущей позиции и развить их мотивацию.
Тогда используем вариант Первого подхода. Предложите Заказчику:
а) помощь в личном самоопределении и построении личной системы ценностей и целей. Важно понимать, что любой бизнес создаётся как "поддержка" стремлений самого владельца. Если у Владельца есть личные цели, то и бизнес будет двигаться в сторону их удовлетворения.
б) предлагаем соотнести цели бизнеса с целями компании - выстраиваем BSC с разделением зон ответственности и влияния.
в) приводим в порядок процессы от "Как есть" к тому "Как надо".
г) в ходе отстройки процессов определяем "ценность" каждой должности и систему требований к профессиональным и личным качествам, создавая модель компетенций.
д) включаемся в систему развития персонала.
Есть конечно ряд промежуточных звеньев, которые действительно необходимо учесть, но мы уже это обсуждали много ранее!
Успехов!!!