Важно создавать кадровые и юридические документы не только правильно с точки зрения законодательства, но и с учетом удобства их использования в работе.Конкретный пример: В компании работает около 100 сотрудников, список должностей небольшой, вся зарплата белая, для ее расчета используют премиальную систему оплаты труда.
Т.е. практически для каждой должности помимо оклада есть переменная часть, которая начисляется согласно Положению о премировании.
Исходя из моей практики, на этапе создания такого положения в подавляющем большинстве случаев их создатели не думают на перспективу и делают единый документ для всех должностей.
При том, очень часто в одно Положение вписываются как офисные работники, так и продажники, и производственники.
При этом:
✔️у офисных зарплата зависит просто от наличия или отсутствия прибыли в году
✔️зарплата сотрудников отдела продаж зависит от объёма продаж, показателей KPI и пр.
✔️у производственного персонала сдельная расценка и, например, премия за план.
Что происходит дальше?
С течением времени появляются новые должности в компании, в условиях труда работников что-то меняется, и встает вопрос о внесении в документ изменений.
Самый яркий пример:
появилась новая должность, которой раньше в штатном расписании не было. Приказом утверждают изменения в Положение о премировании, и с этим изменением знакомят ТОЛЬКО ТОГО РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ ПОЯВИЛСЯ ИЛИ КОТОРОГО ЭТО ИЗМЕНЕНИЕ КАСАЕТСЯ.
В принципе, с точки зрения здравого смысла это логично, но формально, по правилам, с Положением должны ознакомить ВСЕХ работников, внесенных в это Положение, а не только того, про кого идет речь.
Эту ошибку выявляю на аудите у 99% предприятий, в которых созданы такие “единые универсальные Положения” о премировании.
Как избежать нагромождений?
Важно!
Законодательство не запрещает делать несколько положений по мотивации.
▶️Перед написанием Положения смотреть на систему мотивации, группировать работников по сферам деятельности или отделам. Например, отдел продаж, офис, производство и т.д.
▶️Другой вариант - объединять сотрудников, участвующих в одной технологической цепочке (например, в автобизнесе: мастер-приемщик -> автомеханик -> мастер по качеству -> мастер по выдаче авто клиенту), и уже для группы работников создавать свое Положение по мотивации.
Такой подход решает несколько задач и помогает:
✔️Всегда иметь понятную актуальную версию Положения/положений по мотивации
✔️Легко отслеживать взаимосвязь должностей, и если, например, меняется, процент за сделанную работу у сотрудника, сразу менять мотивацию его непосредственного руководителя
✔️Сократить количество изменений в Положение и число сотрудников, которых нужно с ними ознакомить. Ведь если поменялась мотивация у одного сотрудника из 100, не нужно знакомить 99 других, а только 5 из его отдела :)
С точки зрения документооборота это намного проще, понятнее, меньше трудозатрат.
А как у Вас написаны Положения? Остались ли у вас вопросы? Какие лайфкахи при написании Положений (не обязательно по мотивации) используете вы?
Татьяна Бохолдина, юрист по трудовому праву с опытом работы в кадрах с 2004 года, кадровый аудитор.
Предлагаю консультации и подготовку документов для Вашего бизнеса, пишите и звоните, я знаю, как решить Вашу проблему! Все контакты доступны в профиле, или воспользуйтесь кнопкой "Написать эксперту".
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение