Неудобное положение об оплате труда

Важно создавать кадровые и юридические документы не только правильно с точки зрения законодательства, но и с учетом удобства их использования в работе.
Конкретный пример: 
В компании работает около 100 сотрудников, список должностей небольшой, вся зарплата белая, для ее расчета используют премиальную систему оплаты труда.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Т.е. практически для каждой должности помимо оклада есть переменная часть, которая начисляется согласно Положению о премировании.

Исходя из моей практики, на этапе создания такого положения в подавляющем большинстве случаев их создатели не думают на перспективу и делают единый документ для всех должностей. 

При том, очень часто в одно Положение вписываются как офисные работники, так и продажники, и производственники.

При этом:

✔️у офисных зарплата зависит просто от наличия или отсутствия прибыли в году

✔️зарплата сотрудников отдела продаж зависит от объёма продаж, показателей  KPI и пр.

✔️у производственного персонала сдельная расценка и, например, премия за план.

Что происходит дальше?

С течением времени появляются новые должности в компании, в условиях труда работников что-то меняется, и встает вопрос о внесении в документ изменений.

Самый яркий пример:

появилась новая должность, которой раньше в штатном расписании не было. Приказом утверждают изменения в Положение о премировании, и с этим изменением знакомят ТОЛЬКО ТОГО РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ ПОЯВИЛСЯ ИЛИ КОТОРОГО ЭТО ИЗМЕНЕНИЕ КАСАЕТСЯ.

В принципе, с точки зрения здравого смысла это логично, но формально, по правилам, с Положением должны ознакомить ВСЕХ работников, внесенных в это Положение, а не только того, про кого идет речь.

Эту ошибку выявляю на аудите у 99% предприятий, в которых созданы такие “единые универсальные Положения” о премировании.

Как избежать нагромождений?

Важно!

Законодательство не запрещает делать несколько положений по мотивации.

▶️Перед написанием Положения смотреть на систему мотивации, группировать работников по сферам деятельности или отделам. Например, отдел продаж, офис, производство и т.д.

▶️Другой вариант - объединять сотрудников, участвующих в одной технологической цепочке (например, в автобизнесе: мастер-приемщик -> автомеханик -> мастер по качеству -> мастер по выдаче авто клиенту), и уже для группы работников создавать свое Положение по мотивации.

Такой подход решает несколько задач и помогает:

✔️Всегда иметь понятную актуальную версию Положения/положений по мотивации

✔️Легко отслеживать взаимосвязь должностей, и если, например, меняется, процент за сделанную работу у сотрудника, сразу менять мотивацию его непосредственного руководителя

✔️Сократить количество изменений в Положение и число сотрудников, которых нужно с ними ознакомить. Ведь если поменялась мотивация у одного сотрудника из 100, не нужно знакомить 99 других, а только 5 из его отдела :)

С точки зрения документооборота это намного проще, понятнее, меньше трудозатрат.

А как у Вас написаны Положения? Остались ли у вас вопросы? Какие лайфкахи при написании Положений (не обязательно по мотивации) используете вы?

Татьяна Бохолдина, юрист по трудовому праву с опытом работы в кадрах с 2004 года, кадровый аудитор.

Предлагаю консультации и подготовку документов для Вашего бизнеса, пишите и звоните, я знаю, как решить Вашу проблему! Все контакты доступны в профиле, или воспользуйтесь кнопкой "Написать эксперту".