Неочевидные моменты адаптации новичков в корпоративной культуре

Какие есть способы реагирования новых сотрудников на корпоративную культуру компании? Как с ними работать, чтобы не потерять сотрудников?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Неочевидные моменты адаптации новичков в корпоративной культуре

Когда к нам приходит новый сотрудник, мы его активно адаптируем к нашим условиям, процессам и стараемся интегрировать новичка в корпоративную культуру. А вот новичок может реагировать на эти усилия по-разному! Самый желаемый вариант для компании - ассимиляция. Т.е. принятие новым сотрудником ценностей компании, правил, традиций, способов коммуникации и т.д. По сути - органичное растворение в новой корпоративной культуре. Но! Здесь есть риск для сотрудника потерять себя. Интеграция - это сбалансированность отношений между новым сотрудником и компанией. Компания ожидает от сотрудника конструктивного отношения и хорошей работы, а сотрудник может привнести что-то новое (или предложить убрать что-то изжившее себя).

Сепарация нового сотрудника от непривычной ему корпкультуры может быть вызвана и внутренними факторами, и внешними! Например, пришел человек из нейтральной корпкультуры в токсичную. Его естественной реакцией будет отстраниться от неприятного. А бывает и обратное: из токсичной культуры пришел в нормальную и… не доверяет! Поэтому и сепарируется, причем сохраняя свои шаблоны поведения, чуждые новой культуре.

Маргинализация - сотрудник отрицает и новое, и старое. Очень часто заражает своим негативом. Для него и в предыдущих компаниях было плохо, и в новой (нашей) не лучше! Ну и он постоянно находится в поисках «лучшей жизни». Планируя адаптацию нового сотрудника, было б полезным понимать его тип реагирования на среду вокруг себя. Да и ошибки найма, особенно руководящего звена, так можно немного снизить. Есть такая растиражированная метафора: «Закон огурца: "Огурец, помещенный в рассол, приобретает свойства рассола независимо от своего желания".» Но у этого «закона» есть побочные эффекты! Если рассматривать систему «свежий огурец-рассол», то однозначно, что соленость раствора при просолке свежего огурца станет ниже. Т.е. при адаптации и сама среда изменится! Корпоративная культура не статична, она тоже меняется!

А ещё, процесс может пойти грустно - при введении в банку нового свежего огурца, при снижении концентрации соли, рассол может забродить. И в какой-то момент с банки может сорвать крышку. Вот так и в корпкультуре при появлении нового сотрудника, как фактора, может начаться «брожение в рядах». Самое интересное, что этот сотрудник, ставший спусковым крючком, сам по себе мил и прекрасен. Просто сошлись «звезды» и с его появлением образовалась «критическая масса» и реакция пошла неуправляемая. Любая компания - открытая, саморегулирующаяся система, со своей живой средой. Именно поэтому надо как-то бережнее друг к другу относиться. Собственно поэтому важно не просто определять ценности кандидатов, до их приема на работу, но и планировать грамотную взаимную адаптацию: и новичка к корпоративной культуре, и сотрудников действующих адаптировать к изменениям корпоративной культуры.

Советы просты и банальны:

1.  Определите тип реагирования нового сотрудника на изменения внешней среды. Для этого хорошо подходят вопросы структурированого интервью с элементами ситуационного анализа.
2.  Спланируйте и согласуйте с новым сотрудников план его адаптации! Он должен быть простым, понятным, с четкими сроками, с ресурсами и с закрепленным наставником!
3.  Обучите наставников мягко и экологично передавать новым сотрудникам ценности корпоративной культуры, научите объяснять правила и методы, которые по сути - философия компании.
4.  Поощряйте всех сотрудников компании оказывать помощь новичкам!