Не приглашайте всех подряд: как не слить воронку кандидатов и не упустить лучших

Этот текст будет полезен:

• HR-специалистам и рекрутерам, которые ведут массовый подбор или закрывают управленческие позиции;
• Руководителям, которые лично участвуют в собеседованиях;
• Кандидатам, которые хотят понимать, почему откликаются — но не зовут.

Почему воронка подбора трещит по швам? Одна из главных жалоб от HR-ов в 2025 году звучит одинаково: «Кандидаты пропадают».
Вторая — «Кандидатов нет, приходится брать кого попало».
И, наконец, третья — «У нас куча откликов, но никто не подходит».
Если вы узнали себя в одном из этих пунктов — читайте дальше. Мы разберём, что вы делаете не так, и как выстраивать подбор в новых экономических реалиях.

Этот текст будет полезен:

• HR-специалистам и рекрутерам, которые ведут массовый подбор или закрывают управленческие позиции;

• Руководителям, которые лично участвуют в собеседованиях;

• Кандидатам, которые хотят понимать, почему откликаются — но не зовут.

Почему воронка подбора трещит по швам?

Одна из главных жалоб от HR-ов в 2025 году звучит одинаково: «Кандидаты пропадают».
Вторая — «Кандидатов нет, приходится брать кого попало».
И, наконец, третья — «У нас куча откликов, но никто не подходит».
Если вы узнали себя в одном из этих пунктов — читайте дальше. Мы разберём, что вы делаете не так, и как выстраивать подбор в новых экономических реалиях.

Проблема №1. Все в аукционе, а вы — в Excel

Сегодня SuperJob и HeadHunter тестируют модели, при которых работодатель соревнуется за кандидата. Это означает: кандидаты избалованы вниманием и предложениями. А вы всё ещё копите отклики в табличке и думаете, кого бы пригласить на созвон через неделю?

💡 Совет:
Реакция на отклик должна быть в течение суток.
Иначе вы просто не в рынке. Даже на «синие воротнички» HR-директора уже ставят KPI по скорости.

Проблема №2. Нечеткая вакансия = хаос в воронке

Когда описание вакансии расплывчатое, а «работа интересная, но всё обсудим при встрече» — вы получите хаос. На такую вакансию идут все подряд.
А вы потом жалуетесь, что кандидаты слабые.

💡 Что делать:

• Пропишите вакансию по модели STAR (Situation, Task, Action, Result) — она будет понятна и привлекательна.

• Добавьте оцифрованные ожидания: не «увеличить продажи», а «вывести регион на 30% рост за квартал».

Проблема №3. Интервью превращается в допрос

Очень часто HR или нанимающий руководитель используют интервью, как средство проверки «на вшивость». Уточнить, не врёт ли кандидат, не переоценивает ли себя. Вопросы в лоб, скучные задачи, и в конце — тишина. Кандидат уходит с чувством, что его просто «просканировали». И уходит туда, где его услышали.

💡 Как изменить формат интервью:

Стройте интервью по модели поведенческого интервью.

Задавайте вопросы не про обязанности, а про реальные кейсы: «Как вы справлялись с конфликтом в команде?» или «Был ли момент, когда KPI упал? Как восстановили?».

Делитесь честно своей болью: это вызывает уважение и желание решать проблемы, а не "продавать себя".

Проблема №4. Вы не умеете делать офферы

И тут речь не о низкой зарплате. А о том, что вы делаете это поздно, неэмоционально и без вовлечения. Кандидат сидит на трех собеседованиях, а вы — «Ну мы вам перезвоним, если что».

💡 План действий:

• Подготовьте шаблон оффера заранее (если финал очевиден).

• Создайте оффер-питч: короткое, но мощное письмо, почему вы хотите этого кандидата. Как он усилит команду. Что вы даёте.

• Вышлите предложение в течение 24 часов после финального интервью.

Что это даст кандидатам?

Если вы в поиске и понимаете, что вас часто зовут, но не выбирают, или вы ходите на интервью и чувствуете «не то», — присмотритесь к процессу подбора. Возможно, вы попали в неэффективную воронку. А значит — вы не получите лучшего оффера, даже если вы топовый специалист.

Вывод

Кандидаты сегодня — не просто резюме. Это участники рынка, у которых есть выбор.
И если вы — HR или руководитель — хотите выигрывать в борьбе за сильных, начинайте с себя. Оптимизируйте процессы, будьте честными, работайте быстро.

А если вы кандидат — знайте, как выглядит эффективный подбор. Это поможет не только выбрать хорошую компанию, но и самому выглядеть сильнее.

А у вас в компании есть чёткий процесс подбора?
Пишите в комментариях, поделитесь своим опытом. Может, ваши советы помогут другим!

Если вы в поиске работы — запишитесь на консультацию. Я помогу скорректировать стратегию, усилить самопрезентацию и сделать так, чтобы офферы приходили вам, а не наоборот.

#карьера #поискработы #работа #резюме #hr #подборперсонала #собеседование #вакансии #оффер #подбор #headhunting