Мотивировать нельзя Манипулировать

Где же поставить запятую, чтобы фраза обрела не только практический смысл, но и соотнеслась с нравственным эталоном внутри каждого из нас?
И уместно ли вообще говорить в бизнесе о морали, этике и "возлюби ближнего твоего, как самого себя"?

Кстати, поднимите, пожалуйста, руку те, кто поставил закорючку после слова "Мотивировать". А кто перед "Манипулировать"? А есть такие, кто зачеркнул "нельзя" и поставил знак равенства?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Да простят меня HR-специалисты, но пока ваша компания не стала автоматом с холодной газировкой в самом центре Сахары, людьми придется манипулировать. Другими словами, пока есть ВЫБОР "могу копать, могу не копать", а также где, с кем, чем и как "копать" - будет острая необходимость заманивать людей в свою команду, а действующих сотрудников вывести на новый уровень продуктивности. 

Назовите мне хотя бы один hr-процесс, в котором не будет принуждения к определенным действиям, мыслям или моделям поведения, и я искренне извинюсь и напишу новую статью на тему "Белая и пушистая мотивация".

Сразу назову один, чтобы было интереснее. Сделайте сотрудника вашим бизнес-партнером. Только сделайте это честно, открыто и прозрачно. Это будет последней манипуляцией в ваших профессиональных отношениях.

Предлагаю честно признаться себе, что манипуляции есть, без них невозможно и они приносят пользу (желательно всем, но туту уж как пойдет и, вообще, это бизнес, ничего личного).

В этом свете намного проще работать над ключевыми мотивационно-манипулятивными инструментами:

• привлекательность hr-бренда
• продажа вакансии он-лайн и офф-лайн
• самый яркий пример применения манипуляций – это формирование у людей в компаниях системы ценностей
• внедрение системы приобщения сотрудников к развитию, управлению, стремлениям, результатам
• все, что касается денег заработанных (оклады, проценты и бонусы) и съэкономленных (ДМС, питание, униформа, фитнес, ...)
• заигрывание с мотивами более высоких порядков (коллектив и непосредственный руководитель, признание и поощрение, вклад и ответственность, ...)
• проектирование эффективных команд, тестирование, типирование и чипирование...шучу
• ситуационное лидерство в работе непосредственного руководителя
• развитие у сотрудников Эмоционального интеллекта, который про осознание-контроль-эмпатию-влияние

Каждая строка в этом списке должна и может быть оцифрована и переведена в сухую структуру "доход-расход". При таком подходе процесс управления человеческими ресурсами (а мотивация - это и есть формирование импульса, побуждение к действию) будет осознанным, структурным и  максимально отвечающим текущим глобальным и локальным целям организации. 

Что из этого следует? На сегодляшний день HR все теснее работает под запрос бизнеса, а бизнес активно включает в свои процессы блоки из цикла Сопровождения и Развития команды.

Поэтому, когда на стратегической сессии планирования после постановки Количественных (Что достичь?) и Качественных (Как достичь?) целей возникнет пауза, зовите HR и вместе ищите ответы на вопрос ресурсов (Кто?)

При желании можно будет более детально погрузиться в структуру целеполагания организации, взаимодействии коммерции и служб поддержки бизнеса.

Миссия HR в этих процессах будет очень важной, интересной и сложной - Выстроить экологичные отношения бизнеса и человека. То есть поиска путей, где "Надо" будет гармонично сплетаться с "Хочу" и "Могу".

После этого легко спуститься вниз на уровни

• Кто Я?
• Почему это важно? и Где ресурс для достижения?
• Как? и Что я умею?
• Какие действия предпринять?
• Где? Когда? С кем?