Лариса Дубовикова - Бизнес-тренер
24 августа 2020
Бизнес-тренер.

Мотивация персонала для HR и руководителей

 - Возможно, Вы заботливый, нежный и любящий руководитель, но сделать работу команды результативной у Вас все равно почему-то не получается?
 - Вы требовательны и строги к своим сотрудникам, но это не влияет на эффективность их работы?
 - Если Вы все делаете правильно, но не видите результата, возможно, Вы не предусмотрели главное  - у Вас все еще не работает система мотивации персонала?

Слово «мотив» переводится как «повод, довод или причина». Следовательно «мотивация» - это побуждение к деятельности. Предлагаю Вам сегодня рассмотреть самые эффективные теории мотивации, которые великолепно зарекомендовали себя на практике.

Теория приобретенных потребностей Девида Мак Клелланда

Эта теория исходит из существования 3-х основных потребностей: потребности соучастия или причастности, потребности власти и потребности достижения или успеха.

  1. Потребность соучастия или причастности поможет достичь успеха на поприще менеджера продаж, офис-менеджера или PR-специалиста. Такие люди стремятся к дружеским отношениям со всеми, общительны и гиперсоциальны (зависимы от чужого мнения), избегают конфликтов и требуют к себе повышенного внимания.
  2. Сотрудники с доминирующей потребностью властвовать, по мнению автора теории, могут построить успешную карьеру на крупном предприятии. Такие люди испытывают потребность контролировать других и себя в решении групповых задач, хотят воздействовать на других людей в процессе самореализации. Они энергичны, оперативны и решительны; не боятся конфликтовать, отстаивая свои позиции. Это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания.
  3. Люди с выраженной потребностью в достижении и успехе имеют хороший потенциал для того, чтобы заниматься индивидуальным предпринимательством. Они ответственны и самостоятельны, активны и инициативны, умеют в меру рисковать, нацелены на результат и доводят начатое дело до конца.

Такие люди выбирают умеренно сложные цели и задачи, нуждаясь в конкретном поощрении. Но им трудно заниматься той работой, где нет ясного, ощутимого и быстро наступающего результата. Эти трудоголики не любят делиться работой с другими, т.к. от совместного результата получают меньше удовольствия. Их самооценка завышена.

Теория 2-х факторов Фредерика Герцберга

Выделяет не только Мотиваторы (успех и достижения на работе, продвижение по службе и высокую степень ответственности, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста), но и первичный фактор гигиенически необходимый для здоровья:

 -  безопасность на рабочем месте, которую обеспечивает политика администрации;

 - правильный распорядок и режим работы, в т.ч. соответствующие условия (уровень шума, освещенности и комфорта);

 - социальный статус и межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными;

 - степень и качество непосредственного контроля работы;

 - заработок.

Соблюдение гигиенических факторов воспринимается как норма, их несоблюдение рождает у сотрудников чувство неудовлетворенности. В этой теории гигиенические факторы являются первичными, в их отсутствие мотиваторы не работают.

Теория Z Уильяма Оучи

1.         Утверждает, что люди предпочитают работать и принимать решения в группе, но ответственность за результаты труда должна быть индивидуальной обязательно при наличии четких методов и критериев оценки.

2.         Следует поощрять постоянное самообразование с соответствующей ротацией кадров.

3.         Сотрудников мотивирует только медленная служебная карьера с продвижением на руководящую должность в возрасте от 35-ти до 46-ти лет.

4.         Администрация должна заботиться о работнике, обеспечивая ему долгосрочный найм.

5.         Основа любого коллектива, обеспечивающий успех любого предприятия – Человек.

Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

(разработана на основании исследования, проведенного в Компании «Дженерал Электрик»).

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ ДОЛЖНА БЫТЬ ШИРОКО ДОСТУПНА ВСЕМ СОТРУДНИКАМ. Сотрудники сравнивают затраченные ими усилия и полученные за это вознаграждения с усилиями и вознаграждениями своих коллег. Если у сотрудника нет уверенности в справедливом решении руководства Компании, это провоцирует рост эмоционального напряжения и снижает интенсивность труда.

Сотрудники удовлетворены, если соблюдается равенство. Другими словами, руководитель не сможет рассчитывать на эффективную работу своей команды, пока у них остается ощущение недостаточного или излишнего вознаграждения. Реакция сотрудника на неравенство:

1.         Бессмысленно стараться и много работать «За такую оплату я выкладываться не намерен».

2.         Сотрудники начинают требовать продвижения по службе, улучшения условий труда и повышения заработной платы. Процветает воровство, как «вознаграждение за счет организации».

3.         У сотрудников занижена самооценка и чувство уверенности в себе.

4.         Руководителем начинают манипулировать, вынуждая его снизить вознаграждение других сотрудников.

5.         Сотрудники увольняются или переводятся в другое подразделение.

Концепция партисипативного управления

Партисипативное управление – это управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; оно помогает внедрить потребность в оценочных суждениях для достижения единой и общей цели команды. Эта концепция мотивирует всех сотрудников на максимальное участие в управленческой работе.

1.         Сотрудники непосредственно участвуют в разработке технологии решения задач и контроле качества работы друг друга. Оправдан гибкий график работы, удобный для самих сотрудников.

2.         Сотрудники совместно участвуют в разработке проектов плановых заданий и привлечении всех возможных ресурсов. Сотрудников привлекают к обсуждению и выбору более эффективных форм оплаты.

3.         Сотрудникам передается право операционного контроля качества продукции (оправдано личное клеймо качества и его бригадный контроль). Вводится личная и групповая ответственность за конечный результат. Поощряется сдача продукции с первого предъявления.

4.         Поощряется иновационная, изобретательская и рационализаторская деятельность сотрудников.

Когда мотивационные теории не работают:

 - если сотрудник постоянно испытывает негативные переживания и истощен от длительного напряжения;

 - если сотрудник постоянно вовлечен в эмоциональные межличностные отношения;

 - если сотрудник не видит результатов своей работы или не в состоянии в силу каких-то причин работать самостоятельно;

 - если сотрудник недогружен работой или для него отсутствуют четкие требования (или даже отсутствует должностная инструкция).

Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 298

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
23 декабря 2015, 20:22
 Ольга Федоркова
Полезная статья по системе мотивации сотрудников
Данная статья хорошо описывает основную идею современной системы мотивации, рассказывает о ее важности и эффективности. ...
1789 8 2
29 января 2020, 18:38
 Михаил Михайлов
6 ошибок при разработке KPI
Предприниматели и собственики бизнеса любят платить за результат всегда, когда это возможно. К сожалению, сдельная оплата труда не всегда возможна, но возможность привязать оплату к результатам труда, всегда воспринимается с большим воодушевлением. ...
314 4 3
20 июля 2020, 16:24
 Максим Любимов
Библиотека KPIs
Рекомендую http://kpilibrary.com/ - это открытая библиотека KPIs,в которой KPIs сгруппированы по отраслям, процессам и организационным моделям. Также на этом ресурсе представлено множество полезных материалов по таким темам как: система сбалансированных...
262 1 0
1 сентября 2020, 16:55
 Иван Логвин
Факторы мотивации персонала
Для того чтобы понять, как эффективно управлять человеком в процессе его рабочей деятельности нужно определить какой фактор его мотивации. Существуют различные методики определения мотивации (Адизеса, Маслоу, Хаббарда и т.п.) Любая методика хороша та...
214 1 2
21 сентября 2020, 10:36
 Уварова Елена
Традиционные и современные подходы к мотивации персонала
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы его подчиненные работали эффективно и качественно. Сложность состоит в построении в компании системы мотивации, которая обеспечивала бы высокую производительность труда. Мотивацию следует отличать от стимулирования....
261 1 0
12 сентября 2014, 13:01
 Алексей Салтунов
Быстрый способ управиться с делами
Миниплан - персональный веб-планировщик: безопасно хранит дела, составляет календари. http://miniplan.ru/ Списки дел. Организуйте свои дела в списки. Миниплан расширяет человеческую память: безграничное количество дел и легкий способ найти...
1464 1 3
24 августа 2015, 16:18
 Галина Бобкова
Призвание: иллюзии и реальность
Данная статья рассказывает об актуальных вопросах поиска предназначения и реализации в собственном призвании как есть, без ретуши. Не секрет, что сейчас существует множество полярных точек зрения по данной теме, а то и откровенных спекуляций на ней. Чтобы...
1345 0 2
Нет оценок