Могут ли профессиональные компетенции оцениваться тестами?

ОК-Консалтинг в реплике от 18/08/2025 18:19 нам «пояснила», цитирую:
«Компетентность - это Знания, Умения, Навыки и Опыт. Которые легко можно оценить тестами! Компетенция - это Знания, Умения, навыки, Опыт (как ядро) + Кругозор и личные качества, необходимые бизнесу!»
Чтобы не запутаться, давайте вернёмся к матчасти:
1- Профессиональная компетентность, действительно 4-факторное состояние работника, включающее: профессиональные знания, профессиональные способности, профессиональный опыт и профессиональную мотивацию.
2- Перечислять в качестве факторов профессионализма «Умения, Навыки и Опыт» - это «наводить тень на плетень», т.к. все эти три термина описывают одно и то же:
-умение – это практическое проявление работником его возможности выполнить работку в соответствии с требованиями по качестве (объём, время, параметры и т.д.);
-навык – это умение, доведённое до автоматизма (высшее проявление профессионального умения);
-опыт – это накапливаемое со временем умение, которое, при определённых условиях, переходит в навык.
3- Кругозор – это обо,щённый критерий возможного профессионализма, который может оцениваться по объёму профессиональных знаний и способностей их применить в порученной работке в текущий момент с пониманием перспектив изменений в технологии выполнения этой работы (легко вписывается в два параметра – знания и способности).
4- ЛичнОСТНые качества, действительно необходимые бизнесу также являются составляющими проф/способностей и проф/мотивации.
Удачи нам всем в познании профессиональной компетентности и осознанному отделению этого термина от термина «компетенции» (полномочия)! (см. также http://hrtime.ru/material/quotnikogda-takogo-ne-bylo-i-vot-opiatquot--kompetentnost-i-k-152343/)

Добрый день. Да, не могла пройти мимо проекта с названием: "Разработать систему оценки профессиональных компетенций". Если стоит задача оценить КОМПЕТЕНЦИИ рабочих-мигрантов с языковым барьером, то и в этом случае нужно разрабатывать не только тесты, но и оценивать реальное поведение. Получится комплекс мероприятий :
1. Невербальные (рисуночные) тесты — для проверки базового понимания технологий, инструкций и техники безопасности без языковых барьеров.
2. Мануальные (настольные) тесты— для оценки практического навыка сборки, разборки или взаимодействия с объектами.
3. Поведенческие тесты — через наблюдение за действиями в смоделированной или реальной рабочей ситуации.
4. Имитационно-игровые методы — для оценки сложных навыков, таких как коммуникация в команде или действия в нештатной ситуации.
Понимаю, что для 5000 рабочих в реальности всё будет гораздо проще.
НО, если Заказчик хочет только потестировать рабочих, то и проект надо называть соответствующим образом.
Терминология мероприятий взята из Российского стандарта тестирования, здесь, на hrtime, уже упоминаемого .

Наталья, полностью согласна. Тесты для оценки компетенций — это как пытаться оценить умение водить машину только по знанию правил дорожного движения. Человек может выучить всю теорию, но на практике в сложной ситуации растеряться.

Компетенция — это именно про «делать», про поведение. Тесты хороши, чтобы проверить базу знаний, но реальную картину даёт только комплекс: кейсы, ассессмент, оценка 360 и т.п. Идеальный вариант — это умная комбинация методов, а не слепая вера в один инструмент.

Добрый день, коллеги!
Согласна с тем, что тесты сами по себе никогда не дадут реального понимания уровня компетенций. Максимум — они показывают, знает ли человек регламенты и теорию. Но ведь в работе ценится не это, а то, как сотрудник ведёт себя в конкретной ситуации: под давлением, в команде, при форс-мажоре. Компетенция — это всегда про поведение, а не про правильный ответ в анкете. По опыту, наиболее объективная оценка получается, когда методы комбинируются: наблюдение в работе, тесты, кейсы и т.д. Тесты в этой системе полезны, но скорее как вспомогательный инструмент, чтобы проверить базу знаний.
Но главный момент — оценка ради оценки не имеет смысла. Она работает только тогда, когда проводится комплексно и профессионально, с понимаем что именно мы этим методом оцениваем. Иначе это формальность, которая никому не нужна. И чем выше уровень сотрудника, тем очевиднее: никакой тест не покажет, как он будет действовать в реальном бизнес-контексте. А именно это и есть настоящая профессиональная компетенция.

Добрый день! Коллеги!

1. Я Вас поддерживаю. Оценить компетенции как навык, который применяется, через тесты невозможно. Тесты нам покажут что? Знает/ Не знает! Это тоже уже хорошо, по крайне мере, там где есть "не знаю", мы уже можем идти по пути учить, тренировать и внедрять в операционную деятельность.

2. Если речь идёт по рабочим специальностям, то я посмотрю через призму бережливого производства. Важно иметь матрицы компетенций (те компетенции, что нужны в работе), к оценке точно привлекать "опытных", лидеров малых групп и руководителей, к обучению наставников.

Ко 2му пункту. У меня в прошлом году клиент (СЕО-1) сам прекрасно реализовал проект оценки и обучения своих работников в цеху. Собрал рабочую группу и под моим присмотром всё сделал.

Чем больше берёте работы на себя, тем сложнее внедрить оценку как систему. ИМХО

Добрый день, Наталия, коллеги!
Думаю, что только тестов не достаточно, так как компетенция проявляется через поведение, а не только через знания. А оцентка поведения основываться на наблюдении (360, ассессмент) и результатах в реальных условиях работы.
Тесты могут измерить / проверить знание, могут измерить способность к решению гипотетических задач, но не могут показать реальное поведение в конкретной рабочей ситуации.

Наталия, Коллеги, всем доброго времени суток!
Предлагаю пробежаться по мат-части!
- Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.
- Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция.
Так, например, специалист, хорошо разбирающийся, в настройке каких-либо компьютерных приложений или систем для клиентов компании, ценится вдвое дороже, если при этом владеет развитыми навыками делового общения, способен обучать пользователей, работать в команде и обладает так называемой клиентоориентированностью, т.е. уважением к клиенту и стремлением учитывать его потребности. Все приведенные в качестве примера навыки и качества — отдельные компетенции, наличие которых хоть и не обязательно специалисту по настройке серверов, но крайне желательны.
Получается что:
Компетентность - это Знания, Умения, Навыки и Опыт. Которые легко можно оценить тестами!
Компетенция - это Знания, Умения, навыки, Опыт (как ядро) + Кругозор и личные качества, необходимые бизнесу!
Что из этого нельзя оценить тестами???
Да, безусловно, Компетенции проявляются в реальной деятельности. И мы привыкли оценивать их ассессментом (бизнес-кейсами и бизнес-симуляциями). Но это дело привычки!
Всем добра!

Наталия, добрый день.

Согласна с вами и всеми руками за. Но тут штука такая, что вы говорите не совсем о навыках – вы говорите о личностных качествах человека, а это уже совсем другое. Тут стоит понять, что действительно хотел оценить заказчик.

Недавно был заказ на сайте, где заказчик категорически хотел тесты, может вы о нем. Там был запрос на именно рабочий персонал на строительных объектах. Если вы про него или в похожих ситуациях, на мой взгляд, тестов может быть вполне достаточно.

Добрый день. Я в смежной сфере - оцениваю управленческие компетенции, но сталкивалась где-то с профессиональными. Поделюсь мыслями.

1. Для каких целей заказчик хочет оценить? Это первый вопрос, который я задаю клиентам и от этого можно думать дальше.

2. Как описаны профессиональные компетенции в этой компании? Может быть, это неясность в терминологии? У них есть перечень знаний, а называют компетенциями.

3. Если они описаны, как компетенции, то обычно там есть составляющая и про знания, которую можно увидеть через тесты. А составляющую про «делает» скорее через обратную связь 180, 360, или оценку руководителя, или попарное сравнение.

Я бы не настаивала на ассессменте для рабочих. Если, конечно, это не какие-то супер редкие и дорогие рабочие, сопоставимые с управленческими позициями.

Спасибо за вопрос) Интересно было подумать

Наталия, добрый день.
Согласны с Вами.
Тесты годятся для проверки знаний регламентов/процедур, но профессиональная компетенция — это поведение в рабочем контексте, его видно через действия, решения и взаимодействие. Значит, оценивать нужно по поведенческим индикаторам — наблюдение, 360°, ассессмент‑центр, рабочие кейсы.
Тесты можно и нужно использовать как вспомогательный инструмент, но сами по себе они не заменят полноценной системы оценки и последующего обучения. Без развития после оценки — просто галочка в отчёте.