Мини-кейс для оценки руководителей на управление подчиненными и ориентацию на результат

Данное задание составлено мной для проведения оценки руководителей подразделений. Т.к. я сторонник обучения на реальных задачах бизнеса и никогда не применяю кейсов типа необитаемые острова, космические корабли, все виды строительства башен и похождений сказочных героев, то рекомендую использовать данное упражнение в компании малого и среднего бизнеса – там, где подобная ситуация могла бы произойти в действительности. В последний раз я столкнулась с этой ситуацией на моем последнем месте работы по найму.
Я использовала это упражнение как одно из заданий блока «Управленческий слалом» ассессмент-центра, также оно может быть отдельной частью любого оценочного мероприятия.

Условия проведения / Правила корректного выполнения

Упражнение идеально для оценки управленческих навыков руководителей среднего уровня в компании со сложностями в управлении со стороны высшего руководства (нашей целью не является оценка управленческих компетенций оного). Как правило, в таких компаниях распоряжения и действия высшего руководства не всегда отвечают требованиям классического менеджмента, поэтому руководители подразделений вынуждены искать тоже неклассические способы исполнения задач, развивать креативность и гибкость мышления.  Впрочем, эти навыки достаточно востребованы на рынке труда.

Упражнение подходит для оценки управленческих навыков руководителей любых функциональных подразделений и иерархического уровня. 

Оцениваемые компетенции

• Управление подчиненными
• Контроль работы подчиненных
• Мотивация подчиненных
• Готовность брать на себя ответственность
• Ориентация на результат
• Лидерство
• Навыки проектного управления
• Взаимодействие и работа в команде

Описание

Участнику оценочного мероприятия зачитывается текст задания. Участник отвечает без подготовки (как и на другие задания «управленческого слалома»). Члены оценочной комиссии получают на руки распечатанный текст.

Мини-кейс на управление подчиненными

Вы – руководитель отдела Х.

В штате Вашего отдела работает сотрудник-«звезда». Находится на хорошем счету у начальства, работает давно, ведет самостоятельные проекты.

Ему напрямую (от высшего руководства) был поручен важный проект. Вы несколько раз запрашивали отчет по проекту, предлагали помощь. Однако сотрудник отказывался от помощи и игнорировал Ваш контроль. Накануне отчетного срока Вы узнаете, что проект не выполнен более чем на 50%. На следующей неделе состоится совещание, на котором речь пойдет и о данном проекте.

Ваши действия?

Интерпретация полученных результатов

Варианты выбора поведения в данной неоднозначной ситуации зависят как от личных управленческих качеств оцениваемого руководителя, так и от принятых в отдельно взятой компании правил и ожидаемых действий. И если в компании действительно есть практика прямых поручений ключевым сотрудникам (минуя один или несколько иерархических уровней, через голову непосредственного начальника), то линейным руководителям приходится мириться с существующим положением вещей и проявлять чудеса управленческой гибкости.

Варианты управленческих решений многообразны. Контролирует ли оцениваемый руководитель ведение проектов подчиненными, полученных напрямую от начальства? Каково его участие в этих проектах? Как он выстраивает отношения с подчиненными-«звездами»? Как выходит из ситуаций с проектами подчиненных, по которым приближается дедлайн? Будет ли помогать в решении проблем?

Решение кейса, которое я считаю оптимальным и применяла в своей работе, следующее. Так как мы не можем повлиять на действия высшего руководства напрямую давать подчиненным указания, я попробовала бы договориться с моим сотрудником-«звездой» о том, что проекты он ведет самостоятельно, отчитывается перед начальством напрямую, а меня просто держит в курсе относительно ведения своих проектов, информирует о контрольных точках проекта. При нормальном выстраивании отношений с подчиненными, понимании типов подчиненных и руководителей, а также применении принципов ситуативного руководства даже сотрудник-«звезда» должен отреагировать положительно.

Только при таком подходе, предполагающем обязательный контроль действий своих подчиненных, описанная в кейсе ситуация не должна произойти априори.

В любом случае, любые компетенции / качества / навыки должны быть проверены в нескольких оценочных заданиях.