Методы отбора кандидата на руководящую должность. Оценка навыков, опыта и мотиваций!!!

Успешный художник — не тот, кто хорошо знает свое ремесло и умеет рисовать. Это тот, кто не боится выражать свои идеи, пробует новаторские подходы и находится в постоянном поиске новых форм и сочетаний. То же самое можно сказать и про сильного управленца: такой руководитель обладает огромным спектром компетенций в разных областях. Он одинаково хорошо умеет вести за собой людей, стратегически мыслить, управлять своими эмоциями и делегировать задачи другим, не переживая за качество исполнения. Личностные, управленческие и профессиональные компетенции — фундамент сильного руководителя.

Выявить управленческие компетенции через резюме или рассказы кандидата не получится. Стандартные вопросы здесь тоже не подойдут, на них можно получить социально желаемые ответы. 

Существуют кейсы и вопросы с подвохом, где очевидные ответы неправильные. Использовать их следует на собеседовании и для оценки линейных руководителей:

• Как вы определите, стоит ли работать с потенциальным клиентом? С помощью этого кейса выявляется, умеет ли управленец быстро анализировать ситуацию и делать из нее выводы. Руководитель, у которого развито аналитическое мышление, чаще принимает верные управленческие решения. Значит, работает продуктивнее. После того как соискатель ответит, задать ему уточняющие вопросы, чтобы выяснить, о чем ему говорит каждый параметр из тех, что он перечислил.   

Пример: Вы оказываетесь на улице, где уже были не один раз, и обнаруживаете, что тут открылся новый магазин — ваш потенциальный клиент. Вывеска гласит: «Все для дома и сада». Ваша компания продает электрооборудование, бытовые принадлежности или декоративно-отделочные материалы. По каким внешним параметрам вы определите, что клиент для вас перспективный и что стоит его привлекать в клиентскую базу?   

• Я ваш секретарь. Поручите мне купить вам портфель для ноутбука? Данный вопрос проверит, умеет ли кандидат грамотно ставить подчиненным задачи. Это один из основных управленческих навыков, которыми должен обладать любой руководитель. Задания, которые он дает сотрудникам, должны соответствовать принципам SMART — быть конкретными, измеримыми, достижимыми, ограниченными по времени и относящимися к работе. Выяснить, следует ли этому правилу соискатель. Спросить, что, по его мнению, нужно делать, чтобы подчиненные успешно справлялись с поставленными задачами. Грамотный управленец скажет, что в первую очередь нужно правильно ставить эти задачи. Попросить кандидата продемонстрировать это умение.    

Пример: Представьте, что я ваш персональный секретарь. Вы улетаете в командировку и планируете взять с собой рабочий ноутбук. Но у вас нет для него портфеля. Вы просите меня купить этот портфель. Как вы сформулируете задачу? Управленец, который умеет ставить SMART-задачи подчиненным, поинтересуется, первый ли раз он дает подобное задание. Уточнит также, давно ли работает с секретарем. Новому сотруднику задачу нужно ставить максимально подробно и четко. Специалист, который давно работает в тандеме с руководителем, поймет его с полуслова. Достаточно будет только обозначить размер ноутбука и дату, к которой нужен портфель.   

• Менеджер по продажам не выполнил план. Что предпримете? Кейс поможет выяснить, насколько кандидат стремится к результату. Ведь основная цель — выполнить план и обеспечить компании прибыль. Чтобы достичь этой цели, управленец должен контролировать работу подразделения, вовремя замечать проблемы и своевременно решать их.    
• Вы начальник отдела продаж, в вашем подчинении шесть менеджеров. Месяц заканчивается. Вы составили отчет о результативности сотрудников и видите, что два ваших подчиненных не выполнили план: один не дотянул 37 процентов, другой — 42. Что вы будете делать?   
• Как часто отдел, за который вы отвечали, не выполнял поставленную задачу и почему? 

Ответ на этот вопрос покажет, готов ли управленец брать на себя ответственность за результаты подразделения. Так или иначе, все руководители отделов сталкивались с тем, что подчиненные не выполняли поставленную задачу. Но не каждый готов об этом говорить. Ведь для управленца это значит признаться, что он потерял контроль над ситуацией. Плохой руководитель заметит вскользь, что иногда не достигал планов. Но в этом были виноваты все, кроме него. ,

Пример: Служба логистики, вовремя не отгрузившая продукцию, отдел закупок, который не обеспечил нужное количество товара. Виноваты и невнимательные подчиненные. Хороший руководитель ответит, что его отдел действительно иногда не достигал цели. Возможно, даже вспомнит, сколько раз. При этом часть ответственности управленец возьмет на себя. Скажет, например, что вовремя не проконтролировал работу сотрудников отдела. 

• Попросить назвать три четыре основные функции руководителя любого отдела.

По ответу можно узнать, действительно ли сотрудник умеет руководить. Другими словами, увидите, знает ли он базовое для управленца понятие «цикл менеджмента». «Чем ваш функционал отличается от функционала подчиненных?». Управленец, который не знает своих основных функций, рассказывает, что его задача — создавать дружелюбную атмосферу, продумывать стратегию и отвечать за результат. Грамотный управленец понимает, что все вышеперечисленное — часть его работы, но второстепенная - это хорошая атмосфера, продуманная стратегия помогают ему справляться с основными функциями: постановкой задач, контролем работы и мотивацией персонала. 

Если руководитель понимает свои основные функции, это не значит, что он их выполняет. Чтобы проверить, задать уточняющие открытые вопросы:

• Как вы контролируете своих сотрудников?
• Какими способами мотивируете персонал?
• Какие требования к кандидатам вы предъявляли, когда подбирали персонал? 

Оценить общие управленческие навыки сотрудника. Узнать, умеет ли он взаимодействовать с персоналом — подбирать, обучать и увольнять работников. Для этого задать несколько вопросов. Чтобы выяснить, как руководитель справляется с подбором персонала, спросить:

• Какие требования вы предъявляли к кандидатам и почему?
• Как проверяли, соответствует ли человек требованиям?
• Сколько сотрудников приняли к себе в отдел на последнем месте работы?

Управленец может ответить, что обращал внимание на опыт или обучаемость будущего подчиненного. Либо скажет, что хотел, «чтобы человек был хороший». По тому, какие требования руководитель выдвигает к своим сотрудникам, можно увидеть, будет ли он разделять корпоративную культуру компании. По ответу на последний вопрос можно выяснить, какой была текучесть в отделе руководителя. Так возможно понять, занимался ли управленец адаптацией новичков. Узнать, приходилось ли руководителю увольнять сотрудников. Спросить, за что и как часто он это делал, не предлагал ли альтернативу увольнению. Так можно увидеть, не пытается ли руководитель перекладывать обязанность увольнять подчиненных на HR-службу. Возможно понять, какие требования он выдвигает к сотрудникам, по каким критериям оценивает их работу. Спросить, обучал ли руководитель своих сотрудников и чему. Как он оценивал результаты этого обучения. 

Хороший управленец заинтересован в том, чтобы развивать подчиненных. Руководитель должен в первую очередь замечать, как подчиненные используют новые знания в работе, чтобы достичь лучшего результата.  

Эффективный руководитель — сильная личность. Он мотивирует людей на результат, способен быстро принимать решения в стрессовых ситуациях и обладает дальновидностью.