На консультациях я часто слышу:
«Ну вот, меня увольняли несколько раз — значит, я плохой специалист?»
А ещё чаще вижу обратное: кандидаты с яркой самопрезентацией, уверенным тоном и безупречной легендой на деле оказываются худшей ставкой.
В этой статье — разбор, почему «идеально прошёл собес» не значит «подходит команде», кто такие «вечные увольняемые», и почему именно они выглядят идеально для неподготовленного интервьюера.
Кто такие «вечные увольняемые»
Это кандидаты, которые научились блестяще проходить собеседования, потому что... делают это слишком часто. Они:
— знают, какие слова хочет слышать HR; — умеют обходить острые углы в биографии; — отрепетировали свою подачу до автоматизма; — отлично чувствуют динамику интервью; — и, что самое важное — не боятся собеседований.
Их много. И они реально классно продают себя. Но если копнуть глубже, часто выясняется:
— каждая должность — 3–6 месяцев; — в причинах увольнения виноваты «руководитель, атмосфера, система, компания» — но никогда они сами; — на собеседовании — харизма и контроль, в работе — нестабильность, манипуляции, токсичность или просто слабая операционка.
Почему они так хороши в интервью?
Потому что у них колоссальная практика. Когда вы были на 40+ собеседованиях, вы начинаете понимать:
— что говорить, чтобы выглядеть проактивным; — как ответить на вопрос о слабых сторонах, чтобы это звучало «в кассу»; — как повернуть любой провал в «ценный опыт».
А самое главное — они не переживают. Для них собеседование — не редкое событие, а рутина. Они не боятся. Не тушуются. Не теряются.
И вот тут ловушка: психологически мы склонны доверять уверенным кандидатам. Но уверенность — не всегда про компетенцию. Иногда — просто про количество попыток.
Почему работодатели снова и снова ведутся
Потому что они ищут «адекватного, уверенного, мотивированного». А человек, который идеально знает, как себя таковым показать, просто попадает в эту формулу. И потому что не задают неудобные уточняющие вопросы, которые бы снесли «глянец».
Пока вы спрашиваете: — «Какие у вас были обязанности?» — «Сколько человек в команде?» — «Какие были достижения?»
…он парирует шаблонными ответами. И выигрывает.
Но стоит спросить: — «Почему вы не прошли испытательный срок на последнем месте?» — «Какие ошибки вы признаёте в той ситуации?» — «Что о вас скажет бывший руководитель?»
…и тон может начать меняться.
Почему у них такая биография?
Причин может быть несколько:
1. Они эмоционально неустойчивы
Они быстро выгорают, не выдерживают давления, конфликтуют.
2. Они избегают ответственности
Как только наступает период «войти в рутину и тянуть», становится скучно или тяжело — уходит энергия. Начинаются сбои.
3. Они манипуляторы
Да, это реальность. Умелый кандидат может быть хорош в словах, но ужасен в команде.
4. Они не умеют учиться на опыте
Каждый конфликт — это «с ними что-то не так». А не с подходом самого кандидата.
Что с этим делать?
Если вы работодатель:
— Не покупайтесь на «глянец». Хорошая самопрезентация ≠ рабочая устойчивость. — Проверяйте хронологию: смотрите, что было между строк, а не только по годам. — Задавайте прямые вопросы: «Почему не сработались?», «Что бы вы сделали иначе?» — Проверяйте рекомендации. Не из резюме — а по личным каналам, когда можно. — Давайте тестовые задачи, кейсы — где важны не слова, а результат.
Если вы кандидат, которого увольняли:
— Не стыдитесь. Но и не прячьтесь за «это всё не моё». — Проанализируйте: что из этого — стечение обстоятельств, а что — ваши шаблоны. — Говорите честно, но конструктивно: что пошло не так, что поняли, что теперь делаете иначе.
Мой кейс
На одной из консультаций ко мне пришёл кандидат, который за 4 года сменил 6 мест работы. У каждого — неудачное руководство. Казалось бы — тревожный звоночек. Но мы с ним прошли по каждому месту: — где была токсичная культура, — где он сам «завышал ожидания», — где просто промахнулся с задачами.
Он перестал винить всех вокруг, переупаковал опыт — и получил оффер с испытательным сроком и регулярными фидбэками от руководителя. Сейчас — год в компании, впервые без конфликтов.
Вывод? Проблема — не в частых увольнениях, а в том, что мы делаем с этим опытом.
Почему это важно понимать
Потому что сегодня каждый второй кандидат знает, как пройти собеседование. В интернете — десятки курсов, шаблонов ответов, подсказок: что говорить, как держаться, где улыбнуться. Кто-то учится у карьерных блогеров, кто-то — у собственных неудач. Люди умеют адаптироваться под ожидания интервьюера, подыгрывать, управлять впечатлением. Это стало нормой. И в этом нет ничего плохого — умение себя преподнести важно.
Но проблема в другом: красиво говорить научились почти все, а вот работать, брать ответственность, признавать ошибки, конфликтовать экологично и меняться — умеют единицы. И эта разница проявляется не на интервью, а в первые же месяцы работы.
Если вы HR или руководитель, важно помнить: собеседование — не шоу. И ваша задача — не в том, чтобы выбрать «самого уверенного», а в том, чтобы отличить глубину от фасада. А если вы кандидат с непростой историей — не пытайтесь бороться с «харизмой» других, научитесь быть честным, конкретным и зрелым. Это то, что ценится дольше, чем первое впечатление.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение