Куда пропали ассессмент центры?

Оценка персонала и ключевых специалистов будет жива столь же долго, сколько на рабочих местах мы будем наблюдать людей, а не роботов. Только тогда, когда людей полностью вытеснят машины и компьютеры, тогда, наверное, потребуется уже оценка работников без учета того, железный он или из плоти и крови.
Ассессмент-центры заказывают. Достаточно часто и бодро. Другое дело, что поиск Исполнителей чаще бывает не глашатаем на площади, а по рекомендации. Очень уж деликатное это дело грамотная и точная оценка.
Может быть даже по- другому сформулирую, что чаще есть потребность в оценке, а уж будет ли инструментом оценки ассессмент-центр или другая методика – это уже не столь важно.
Например, мне чаще заказывают оценочные интервью. Другие коллеги чаще погружены в осуществление процедуры 360 градусов. Кто-то до сих пор фанатеет от проведения тестов и оценочных кейсов.
Для Заказчика всегда должен быть выбор, но со стороны профессионала важно обозначить плюсы и минусы той или иной методики.
Если Заказчик имеет организационные и финансовые возможности, то чаще всего я предлагаю совместить ассессмент-центр и индивидуальные оценочные интервью (личное интервью, профессиональное интервью, бизнес-интервью и стресс-интервью в едином полотне двухчасового собеседования). Ассессмент-центр дает возможность лучше отсканировать вопросы взаимодействия и моделированное общение в больших и малых группах и в парах разного состава. А в индивидуальных интервью можно измерять очень много тонкого и субтонкого, но очень важного для собственника, включая лояльность и условия лояльности, мотивацию и иерархию мотиваторов, менеджерский потолок, баланс типов мышления, развитие тактического и стратегического мышления, креативность и способы креативить, развитие главных функций менеджмента (планирование, организация, контроль), соотношение логики и эмоции и многое-многое другое. На основе отчёта удается избежать лишних трат, разочарований и ненужных надежд, а в то же время увидеть и разглядеть вовремя золото, которое пока ещё не заблестело.

Когда говорят о том, что тех или иных видов заказов стало больше или меньше, то я считаю, что нам не нужно 120, достаточно и 20. А конкретный исполнитель способен переварить лишь ограниченное количество Заказов. Время и силы невозможно добавить без привлечения партнеров, соратников. Если речь идет об индивидуалах, а не группе партнеров.

Я понимаю, что раньше более модно было искать лучших исполнителей путем тендера. Теперь многие поняли, что тендер ориентируется на шаблонные форматы оценки самих исполнителей. По формальному признаку может оказаться победителем самый умелый «Господин Оформитель». Это тоже важная компетенция. Но требуется другая – умение проводить оценку и точно интерпретировать, и давать разумные практичные рекомендации, позволяющие Заказчику в перспективе сэкономить деньги, не упустить шанс.

Согласен с автором тревожного поста, что нужно поискать площадки, где Заказчики ещё ищут своих Исполнителей. Возможно, что знающие эту площадку поскорее переметнулись туда, не оповещая конкурентов и кормятся там. Принцип, что рыбные места не выдаем работает в полной мере.
Если кто-то знает, где нужно вылавливать такие заказы ещё – отзовитесь. Это будет самое полезное в этом обсуждении.

Мне кажется, что частично впечатление об уменьшении количества таких заказов связано и с ситуацией в мировой экономикой в целом. Пандемия, коронавирус, остановка многих производств и бизнесов (индустрия гостеприимства, издательское дело, туристический бизнес, авиаперевозка и др.). Дан приказ руководства справляться своими силами – нет денег. Это понятно.

Немножко вздохнут после вынужденного простоя в самоизоляции и «прогулках по расписанию», гладишь и ассессмент-центры будут более востребованными.
Я так, думаю. Как Фрунзик Мктрчян в «Мимино» Данелия.

С уважением, Айрат Мустафин,
Эксперт Российско-Шведской Ассоциации менеджеров,
Специалист по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов,
Коуч, бизнес-тренер

О чём Вы говорите, Марина!
Мне ни разу не за что Вас лично извинять! Если только выразить своё сожаление по поводу того, что Вы рассматриваете всех с позиции конкурентов? Или это относится только ко мне? Я лишь засвидетельствовал, что мир изменился и ситуация приобрела другой характер. Может пора уже начать любить себя, этот мир, эту жизнь и людей, Марина?!
Искренне желаю Вам успехов, любви и счастья. Пусть всё у Вас всегда будет хорошо!

Павел, вы меня конечно извините. Реклама ваших проектов, в виде ответа, честно сказать смотрится как-то прямо скажем «уровня король». Давайте не будем заниматься хвастовством. А будем делиться мнением. Помогать друг другу, а не пытаться выпрыгнуть из штанов, и сказать, вот мол какой я крутой!
Ещё раз извините, и надеюсь на понимание!

Доброго времени суток Наталья, Коллеги!
Тема достаточно интересная. По моему личному опыту, Assessment пропал как отдельный инструмент. Наш бизнес меняется, при этом в лучшую сторону. Больше внимания уделяется системному подходу, а не методу проб и ошибок. За последние полтора года мною реализовано 9 проектов с Центром оценки: Курганский завод ЭМИ, Красноярское предприятие производства щитового оборудования, Ростовский завод пластмассовых изделий, Кухня без границ, Мастерфуд, сеть клиник Источник, Старооскольский завод электромонтажного оборудования, Орский завод. И сейчас три проекта в работе.
Системность заключается в том, что Владельцы и ТОП-менеджмент стал понимать, что оценка - это инструмент движения вперёд, а не средство утопить персонал. Логика стала другой:
1. Стратегическая сессия с трансляцией целей в BSC.
2. Организационное проектирование с чётким разделением зон ответственности и влияния.
3. Оптимизация бизнес-процессов и сокращение лишней деятельности (издержек)
4. Разработка требований к персоналу по категориям и по качеству A, В, С, D, основанные на развивающих моделях Корпоративной культуры и Бэндовой модели компетенций.
5. Разработка и внедрение Карьерного навигатора для сотрудников, Кадрового резерва, Системы профессионального отбора по компетенциям и системы обучения, Центра оценки и социальной политике.
И мне это нравится. Люди начали создавать системы. Ключевое условие, что система должна быть проста, понятна, развиваема и практична.
Я обожаю свою профессию и работу и то, что я могу быть полезен!
Всем успехов и счастья!

Наталья, приветствую!
Методика массово перестала пользоваться, из-за большой трудоемкости процесса. Все тесты автоматически выдают результаты. И только испытуемый тратит время. А если требуется пояснение к интерпретации, то трудозатраты все равно не очень большие.

Поддерживаю. Печально, но это так. Нет спроса. Но появилось желание проводить в очень условном легком формате своими силами. Появились запросы на разработку моделей компетенций, профилей должности и сценарии оценочных процедур силами внутренних HR. То есть основной пользой этой технологии стало желание проводить собеседование не шаблонно, не только биографическое интервью, появился интерес к технологиям!

Наталья,доброго утра. Спасибо,хороший вопрос.
История поутихла,действительно так и есть. За последние 4 месяца только 2 запроса на ассессмент. И то ожидаемо от кого. Крупный западный холдинг. ЦА - перспективные студенты последних курсов.
Ощущение, что наши компании наигрались. Могу ошибаться))))