KPI: судебные тяжбы за бонусы и премии

Несмотря на то, что вопрос относительно осуществления выплаты премий работникам прописан в Трудовом кодексе Российской Федерации и многократно обсуждается среди специалистов, проблемы с выплатами, а если быть точнее с невыплатами премий существует и на практике всё гораздо сложнее, чем на бумаге...     

Внедрение системы KPI (Key Performance Indicators) в России давно перестало быть новшеством. Все хотят, чтобы работники работали эффективно и росла прибыть компаний. KPI позволяет дать оценку тому, насколько хорошо работники выполняют свои задачи, и стимулировать их трудиться лучше, расти профессионально. Однако, привычная для западного мира система оценки эффективности работников не всегда помогает отечественным компаниям достигать поставленных целей. Недостаточно детализированные показатели качества работы, порядок начисления премий, спорные решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении дополнительной финансовой поддержки Трудовым законодательством установлено, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарности, выдавать премии, награждать ценными подарками, почётными грамотами, представлять к званию лучшего по профессии). Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), отдельным положением. Работодатель может отдельно обговорить условия поощрения конкретного работника, прописав их в трудовом договоре. Условия оплаты труда (оклад, тарифная ставка и прочее) являются обязательными условиями трудового договора, за ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрена ответственность (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Но прежде чем решить вопрос нормативного закрепления KPI, важно разобраться с организацией самой системы: какие показатели закрепить, как посчитать.

Необходимо понимать, что невыполнимые в реальности требования к работникам повлияют и на работу компании, и могут стать камнем преткновения в отношениях между руководством и подчинёнными. Система оценки эффективности сама должна быть эффективной.

Первое, что имеет значение: кто разрабатывает KPI? Некоторые компании приглашают для этого консультантов, кто-то поручает это департаменту по работе с персоналом. Очевидно, выбор этих вариантов действий чреват тем, что не знающие досконально функционала каждого специалиста люди сформулируют показатели неточно. Представляется, что наиболее верно разработать систему оценки эффективности поможет руководитель подразделения с привлечением других работников. Так работодатель сможет увидеть картину со всех ракурсов.

Следующая задача, которая стоит перед руководителями: как придать системе KPI нормативную форму? Законом установлено, что правила премирования работодатель может установить как в отдельном положении, так и в коллективном договоре или ПВТР. Если система оценки качества труда общая, например для отдела, то закрепление нормы о премиях в такой форме вполне удобно. Если система мотивации предполагает точечную направленность, объектом выступает конкретный работник на конкретной должности, то необходим иной способ - формулирование соответствующих условий в трудовом договоре с каждым конкретным работником. Этой задаче сопутствует другая - разработка должностных инструкций. Несмотря на то что инструкции не являются обязательным документом и далеко не во всех компаниях они существуют, тем не менее, должностная инструкция - это наиболее подходящий инструмент контроля за деятельностью работника.

В должностной инструкции должны быть установлены требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Некоторые работодатели желают "повесить" на работника сторонние обязанности, но такие действия недопустимы. В помощь руководителям существует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённый постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 года № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утверждённый постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 года № 31/3-30, на которые следует опираться при разработке документа.

Типичные ошибки работодателей в части премирования работников, результатом которых стали судебные разбирательства.

Пример № 1

Истец К. работал в ОАО и занимал должность заместителя директора по сбыту энергии. К. предъявила требования о взыскании вознаграждения (премии) по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы, а также о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права (ст. 330 Гражданско-процессуального кодекса РФ), К. обратилась в суд с апелляционной жалобой.

В компании действовало Положение о материальном стимулировании, в соответствии с которым директор мог принять решение о невыплате квартального и годового вознаграждения, если будут выявлены факты:

нарушений в сфере компетенции работника, удостоверенные актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудита;

ненадлежащего исполнения служебных обязанностей; неоднократных производственных упущений;

регулярных ошибок при исполнении документов;

несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;

невыполнения или ненадлежащего выполнения приказов, распоряжений и поручений руководства;

невыполнения или ненадлежащего выполнения плановых заданий;

невыполнения или ненадлежащего выполнения локальных нормативных актов ОАО;

нарушений трудовой дисциплины.

Как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии, за 3-й квартал в работе были допущены следующие ошибки: несвоевременное предоставление документов; невыполнение мероприятий, планируемых в плане-графике; к начислению принимались объёмы электроэнергии при отсутствии возможности взыскания задолженности с контрагентов и др. На основании этого работодатель лишил К. премии. Требование истца выплатить премию за 4-й квартал, то есть годовую, руководство ОАО посчитало преждевременным, так как не состоялось общее собрание акционеров, утверждающее отчёты по работе общества.

На первый взгляд доводы ОАО кажутся разумными и обоснованными, и районный суд принял сторону ответчика. Однако в апелляции было установлено следующее:

содержание приказа не позволяет однозначно определить, за невыполнение каких конкретных задач истцу не выплачена премия (какие именно документы не предоставлялись в срок, в отношении каких контрагентов были допущены нарушения и проч.);

заявление ОАО о пропуске истцом срока для обращения в суд несостоятельно. Работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право подать в суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права (если это не увольнение). В данном случае истец обратился позже, потому что работодатель своевременно не уведомил его о лишении премии, бухгалтерия не предоставила расчётный лист;

отказывая в выплате премии за 4-й квартал, ОАО ссылается на обстоятельства, не имеющие значения для начисления бонуса (общее собрание акционеров). Для истца был установлен показатель эффективности "качество планирования объёмов выручки за поставленную э/э (Кв)". Отказ в выплате неправомерен, так как по результатам работы К. достигла необходимого уровня.

Анализ этого дела позволяет сделать несколько важных выводов:

1. Приказ о невыплате премии работнику должен содержать подробное описание нарушения, фактов и обстоятельств, на основании которых работодатель принимает решение. В документе должны быть ссылки на локальные нормативные акты, трудовой договор, должностную инструкцию, согласно которым работник не справился со своими задачами.

2. Работодатель обязан в письменной форме уведомлять работника о принятых решениях: о введении KPI, о назначении и лишении премии и т.д.

До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух дней объяснение не будет предоставлено, необходимо составить акт (ст. 193 ТК РФ). Взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (в период не входит время отпуска, болезни работника и др.).

Приказ должен быть подписан работником, в случае отказа поставить подпись работодатель составляет об этом акт.

3. Обратите внимание, какое значение имеет формулировка показателей эффективности. Суд не примет к сведению, что "имелось в виду", текст будет толковаться буквально. Поэтому при разработке системы KPI всё должно быть просчитано и передано с непревзойдённой логической и лингвистической точностью.

Право работодателя награждать работников за хорошую работу может превратиться в обязанность, стоит лишь не оговорить конкретные условия выплаты премии. Тогда она становится фиксированной частью заработной платы, и лишить работника премии не получится. Пример неудачной формулировки: "Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц и ежеквартальная премия в размере 50% от ежемесячного оклада". В приведённом примере не указано, за что и при каких обстоятельствах работник имеет право на премию, следовательно, работодатель независимо от качества работы должен выплачивать пол-оклада в качестве премии ежеквартально. Подобная опрометчивость при составлении документов часто оборачивается судебными тяжбами.

Пример № 2

Истец Г. обратилась в суд с требованием взыскать с ОАО компенсацию морального вреда, премии, заработной платы и компенсации за несвоевременную оплату труда. Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что не выполнила указание непосредственного руководителя. Задача, которая стояла перед истцом, заключалась в следующем: за шесть часов представить заключённые договоры поставки товарно-материальных ценностей. Истец в суде утверждала, что сделала всё возможное, чтобы выполнить поручение руководства, но результат оказался отрицательным. Суд первой инстанции принял сторону ответчика, Г. обратилась с апелляционной жалобой.

Согласно ст. 21 ТК РФ виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может повлечь наступление дисциплинарной ответственности. В данном случае истцу был объявлен выговор. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником проступка. Также законом установлен порядок применения дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом примере приказ о привлечении истца к ответственности был издан раньше, чем поступили объяснения. В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать объяснение и максимально полно изучить ситуацию. Таким образом, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности был признан незаконным.

Однако в части взыскания премии суд принял сторону ответчика. Трудовым договором и Положением о премировании установлены основания для начисления премии и её невыплаты. Последнее возможно при подаче руководителем соответствующего структурного подразделения служебной записки на имя руководителя компании о факте производственных упущений или нарушении трудовой дисциплины. В связи с тем, что работник не выполнил возложенную на него обязанность, ОАО разумно посчитало, что Г. не заслужила премии. Невыплаченную заработную плату суд взыскал в пользу истца. 

На основании рассмотренного примера можно сделать вывод, что даже при несоблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной трудовым законодательством, грамотно составленные локальные нормативные акты и трудовые договоры гарантируют успех в противостоянии в суде по вопросам взыскания стимулирующих выплат.

Пример № 3

Истец Н. требовал взыскать с ФГУП задолженность по годовой премии, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и на предприятии была установлена возможность по итогам года получить премию в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности. Истец желал получить премию в связи с тем, что его подразделение справилось с поставленными задачами и достигло уровня, необходимого для выплаты премии. Однако на предприятии действовала точечная система мотивации, и личные показатели Истца Н. не соответствовали требованиям работодателя. В результате суд отказал в удовлетворении исковых требований. Таким образом, следует обратить внимание, что регламентация KPI по отдельным позициям и отделам в целом позволяет конкретно определить тех, кто заработал премию личными достижениями.