Нужны заказы по кадровому учету?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
PR. Юридическая фирма BLS

Кейс: можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

Тема дистанционного труда сейчас актуальна как никогда. Особенно с учетом новых изменений в законодательство и вынужденной удаленки, на которой многие еще находится. Эта ситуация накладывает особый отпечаток на работу HR. Управление и взаимодействие с теми, кто трудится из дома, - задача со своими нюансами и тонкостями. Сложность еще и в том, что с «полевыми» работниками (постоянные дистанционные) можно использовать далеко не все методы, работающие для офисного и производственного персонала.

Тема дистанционного труда сейчас актуальна как никогда. Особенно с учетом новых изменений в законодательство и вынужденной удаленки, на которой многие еще находится. Эта ситуация накладывает особый отпечаток на работу HR. Управление и взаимодействие с теми, кто трудится из дома, - задача со своими нюансами и тонкостями. Сложность еще и в том, что с «полевыми» работниками (постоянные дистанционные) можно использовать далеко не все методы, работающие для офисного и производственного персонала.

Приведем пример из нашей практики. У сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Сейчас она планирует взять остаток своего отпуска на этот год. Особенность ситуации в том, у работницы дистанционный договор. При этом место ее работы значится Екатеринбург, но фактически сейчас она живет и трудится из г. Сочи. HR полагает, что несмотря на особенность трудовых отношений, она должна трудиться удаленно, но – находиться при этом в Свердловской области. Поэтому работодатель же хочет понять, как удаленно оформить ей прогул и уволить ее, если она не выйдет на работу после отпуска? Этот вопрос отнюдь не так прост, как кажется. Попробуем на него ответить.

Прежде всего, уволить за прогул дистанционного работника у компании не получится. Объясняется это просто. У такого сотрудника нет рабочего места, то есть места, где он должен находиться или куда ему надо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем предприятия. В любом случае город Екатеринбург нельзя считать рабочим местом – это именно место работы дистанционного сотрудника. А прогулом является отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин, причем – более 4 часов подряд в течение одного дня. Точно 4 часа суд может трактовать в пользу сотрудника – и такие кейсы в судебной практике есть.

Такой же позиции придерживаются, кстати, и суды. В 95% случаев они отмечают, что отсутствие дистанционного сотрудника на рабочем месте доказать сложно. У «полевого» персонала есть 2 основных правила – труд вне офиса работодателя и использование Интернета. Например, Волгоградский областной суд в одном из дел восстановил человека, которого уволили за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. 

Но несмотря на сложность увольнения дистанционного работника за прогул без риска, в качестве альтернативных действий можно предложить вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей. А после повторного проступка, а лучше – третьего – уже уволить за виновные действия. Такое невыполнение обязанностей может заключаться в разных проступках, например, невыезд к клиентам, невыполнение зафиксированных планов работы, невыполнение требования явиться в назначенное время по указанному адресу и т.д.

Чтобы иметь возможность привлекать удаленного работника за невыполнение обязанностей, необходимо проверить должностную инструкцию сотрудника. Если в ней подробно закреплены должностные обязанности, которые человек не выполнил из-за того, что не вышел на работу, то компания уже имеет возможность вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей. Только такой порядок действий (когда обязанности и ответственность прописаны в документах) будет наименее рискованным и позволит защитить работодателя в суде в случае жалобы сотрудника. Именно поэтому в случае конфликта с удаленным сотрудником акцент лучше делать не на прогулах и режиме рабочего времени, а на выполнении обязанностей. Именно поэтому в трудовом договоре или инструкции надо прописать все важные аспекты, за которые вы потом сможете аргументированно «спросить» человека. Конечно же, проверить и исправить это (если необходимо) лучше сейчас, а не дожидаться возможного судебного иска.

А еще обратим ваше внимание на три важных аспекта. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, крайне важно соблюдать процедуру применения взыскания. Для этого необходимо зафиксировать проступок сотрудницы; потребовать письменное объяснение причин проступка и дать ей на ответ два рабочих дня и оценить, не были ли уважительными причины неисполнения обязанностей. Есть немало судебных кейсов, когда отсутствие даже одного из этих пунктов приводило к отмене взыскания или восстановлении на работе.

Комментарии 2 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 318
 
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
На сайте с 30.06.2020
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

На самом деле есть ещё более эффективные решения с применением ИТ-технологий. Например. Сотрник(ца) находится на официальной удалённой работе. Её работа связана с актуализацией базы данных 1С (при этом неважно - внесение, корректировка, уточнение, детализация). Важно, что доступ в 1С сотрудник имеет только по прописанному и указанному IP-адресу. Который в свою очередь связывается с MAC-адресом. При изменении хотя бы одного параметра, доступ в 1С блокируется. Сотрудник не в состоянии выполнять возложенный на него договором функционал. Вот тогда уже можно фиксировать прогулы. Ну, многое зависит ещё и от самих задач. Если это задачи по копирайтингу, например, то безразлично, где находится сотрудник.
Ответ написан: 1 месяц 12 дней назад
Коллеги, спасибо, за готовое решение! Вроде бы элементарные вещи, но сидела бы размышляла, искала бы ответ на вопрос. Все складывается вокруг прописанных требований к сотруднику, с котоырми он ознакомлен под подпись и объяснительных за нарушения. Нужен обязательно отнормированный бизнес процесс, то есть заложенные часы на выполните той или иной задачи под подпись сотрудника (согласованные с сотрудником, отработать все его возражения) ну и дальше - объяснительные.
А вот привязка к месту проживания где может фиксироваться определенными условиями? В трудовом договоре? Как? Не очень понимаю.
Ответ написан: 1 месяц 14 дней назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 марта 2014, 20:28
 Оксана Беликова
Приказы кадровых служб: виды, порядок оформления и хранения
Приказ (распоряжение) – это основной распорядительный документ любой организации; обязательный для исполнения работниками акт руководителя организации. Согласно «Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности...
14336 12 1
12 мая 2020, 17:28
 Татьяна Бохолдина (ГлавКадр)
Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли это законно оформить
Предыстория Один мой родственник работает с финансовыми документами. На фоне коронавируса их перевели на дистанционную работу, но в работе нужны «живые» документы: первичка нужна для внесения в базу, на документах надо проставлять печати,...
4271 10 5
20 февраля 2014, 07:28
 Оксана Беликова
Увольнение в связи с ликвидацией организации
Как правильно провести процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, какие издержки может повлечь неправильно проведенная процедура увольнения в связи с ликвидацией организации. Возможно ли досрочное расторжение трудового договора при ликвидации...
2073 8 1
11 января 2018, 15:22
 Ольга Купава
Страховые взносы ИП в 2018 году
Коллеги, всем добрый день. Мира и добра. Полагаю, что все законопослушные индивидуальные предприниматели заплатили страховые взносы за 2017 год. А Вы знаете, что в 2018 году нас ждут новые тарифы взносов, которые теперь не будут привязаны к размеру МРОТ?...
1288 8 11
3 февраля 2016, 17:47
 Полина Храмцова
Трудовой развод. Вопросы оптимизации затрат на персонал.
Данный материал опубликован в журнале "Медиапрофи" 12/2014 (http://mediaprofi.org/magazine/item/2310-mediaprofii-12-14) - специализированном издании для медиабизнеса. Акутальность материала - конец 2014 - начало 2015 г. ...
3774 6 4
10 мая 2018, 16:47
 Стаценко Ольга
Как организовать кадровое делопроизводство в обособленных подразделениях
Организация кадровой работы с удаленными подразделениями имеет свои сложности и это касается не только оформления документации и соблюдения сроков, а также установления взаимопонимания с сотрудниками. Следует учитывать некотрые правила, благодаря которым...
1110 6 2
29 января 2020, 13:45
 Татьяна Бохолдина (ГлавКадр)
Стоимость кадрового аудита. Главные иллюзии, от которых стоит отказаться. Часть 1. 
Я уже писала материал о том, почему Компании не могут провести кадровый аудит своими силами или он им даётся тяжело https://hrtime.ru/material/pochemu-predpriiatiia-ne-mogut-provesti-kadrovyy-audit-sami-40308/ Работая в найме, и объективно оценивая свою...
464 5 5
Понравилось 1 пользователям