Какие сейчас в ходу системы управления карьерой сотрудников?

Question

Какие сейчас в ходу системы управления карьерой сотрудников?

Карьерное консультирование

213

5

2

23 марта 2023

HR-клуб

Николай Антипов

HR-клуб

HR-консультант
Автор 8 публикаций

Коллеги, привет! В T&D одной из "больных" тем постоянно являются запросы на повышение прозрачности карьерного пути для сотрудников и в целом доступности карьеры. Сейчас у меня с коллегами в проработке такой проект, касающийся трех больших частей в компании: розничные продавцы в сети отделений; ИТ-департамент; бэк-офис. Сразу скажу: в компании карьера живая, около 50-70% руководящих должностей замещается внутренними сотрудниками в зависимости от подразделения. С текучкой все более-менее нормально.

В связи с этим вопросы:

1. Какие сейчас самые рабочие практики повышения прозрачности карьерных возможностей для сотрудников? Интересуют, в первую очередь, какие-то системные решения и ресурсы, в дополнении к точечным вроде услуги карьерного консультирования и каким-то коммуникационным решениям.

2. Как, по вашему опыту, лучше организовать и заставить работать карьерные решения для массового персонала от младшего продавца до руководителя отделения? Сейчас в компании действуют карьерные матрицы для массовых должностей, где формально описано, что ты придешь и за 1,5 года с низовы вырастешь до старшего продавца, но по факту такого почти не происходит.

3. Интересны практики кроссфункциональных переходов (например, из HR в IT и т.п.). Какие обычно встречаются условия и ограничения в этом направлении?

Буду признателен за ваши практические кейсы и любой опыт по этой части.

213

5

0

2

Об авторе

Николай Антипов

HR-клуб

HR-консультант

Профессиональный опыт 7 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 12

На сайте с 30.09.2016

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (5)

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Система управления персоналом

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Карьерное консультирование

от 1 000 ₽ до 40 000 ₽

от 1 000 ₽ до 15 000 ₽

от 1 000 ₽ до 130 000 ₽

от 1 000 ₽ до 25 000 ₽

Создание резюме

от 1 000 ₽ до 10 000 ₽

от 1 000 ₽ до 4 000 ₽

от 1 000 ₽ до 15 000 ₽

Подготовка к собеседованию

от 1 500 ₽ до 7 000 ₽

от 1 000 ₽ до 10 000 ₽

от 1 000 ₽ до 120 000 ₽

от 1 000 ₽ до 15 000 ₽

от 1 000 ₽ до 30 000 ₽

score 0 · Answer 1

Николай, здравствуйте. Хороший вопрос. На мой взгляд сложно ответить на ваш вопрос, не понимая для чего вы хотите повысить прозрачность карьеры. Отсутствие прозрачности говорит об отсутствии единой управленческой системы в компании. Каковы цели бизнеса, куда идет компания в долгосрочной перспективе, как цели бизнеса доносятся до сотрудников, какие люди нужны компании и какие цели и задачи перед ними поставят управленцы? Если есть ответы на эти вопросы, то из них вы получите ответы на вопрос о карьерных перспективах для сотрудников и их мотивации. А так получается, у сотрудников есть запрос на прозрачность карьеры. А у бизнеса есть такой запрос? Какую бизнес задачу вы решаете?

score 1 · Answer 2

Здравствуйте, Николай, коллеги.
Вопрос карьерного развития и обучения внутри компаний действительно общая проблема рынка сейчас.
Прежде чем определять инструменты повышения прозрачности карьерного развития, я бы уточнил, какие метрики используете в работе?
Потому что чтобы сделать прозрачнее карьерные трэки, на мой взгляд, важно сперва сделать прозрачной систему оценки - чтобы специалисты понимали, как на них смотрит компания и какие их действия будут оценены, могут привести к повышению.
Мне кажется, важно проводить регулярный Performance Review и составить профили мотивации сотрудников. Так будет понятнее, хотят ли они развиваться вертикально или горизонтально, насколько эффективно они показывают себя сейчас и будет ли положительно для компании развивать тех или иных сотрудников

score 2 · Answer 3

Влад, Добрый день! Спасибо за ответ. В части того, что консультирование и информирование прозрачность не сильно повышают, я полностью согласен - поэтому и задаю этот вопрос) В причинах отсутствия повышений у продавцов мы пока разбираемся. Рабочие гипотезы - фокус руководителей на внешний подбор, проблемы с бюджетом на ФОТ. И за последний год я видел и hrов, и бухгалтеров, и юристов, которые не просто стали, а землю грызли чтобы начать работать айтишниками. Причем это было гораздо сложнее организовать в текущей компании, чем уйти куда-то ещё

score 2 · Answer 4

Николай, добрый день!
Что касается массового персонала, у нас в компании было проделано много работы в части карьерных треков, можно было развиваться как в продажах до управленческой позиции вплоть до директорской, так и трек перехода в бэк офис. Лет 10 - 15 назад сотрудники так и росли, но с каждым годом активность и желание роста снижались, так как изменился софт - профиль продавцов. Лучшие стали уходить в другие отрасли. Надо работать с мотивацией и потенциалом на входе.
Про кроссфункциональные переходы, часто уходят в автоматизацию процессов HR на роль проектного менеджера.

score 2 · Answer 5

Здравствуйте, Николай!

Спасибо за интересный вопрос. В части первого пункта, хотел бы уточнить, что ни карьерное консультирование ни коммуникационные решения не являются решением для повышения карьерной прозрачности для сотрудников. Также, вы пишите, что наблюдаете отсутствие роста из младших продавцов в старшие за 1,5 года. Как вам кажется, почему так происходит? В третьей части, по кросс-функциональным переходам, также хотел уточнить ваше мнение, видели ли вы хоть одного HR, который стал бы работать "Айтишником".