Как выявить потенциал сотрудника одним вопросом? Разбор каверзных вопросов на собеседовании.

Решение о найме нового сотрудника всегда сопровождается финансовым риском. Сложно предугадать, есть ли у кандидата потенциал для роста и будет ли он ценным сотрудником для бизнеса через год, а цена ошибки измеряется десятками, а то и сотнями тысяч рублей. 

Необходимо уметь извлекать из ответов кандидатов максимум информации, чтобы нанять специалиста, который будет ценным работником, способствующим развитию Вашего бизнеса.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Меня зовут Илья Прокофьев, я руководитель HR-агентства "Эскадрилья". Основываясь на своем многолетнем опыте работы в HR, я хочу поделиться рекомендациями, которые помогают мне проводить эффективные собеседования и получать максимум информации о претенденте из его ответов. В моем арсенале есть инструкции для всех часто задаваемых вопросов, поэтому у рубрики будет продолжение. На повестке дня вопрос: “Расскажите о себе в течение 2 минут то, что не указано в резюме.”

Вопрос предполагает, что кандидат будет говорить о том, что не указано в резюме, но может охарактеризовать его как личность. Реакция человека на вопрос - это первое, на что я обращаю внимание.

1. Если человек начинает пересказывать резюме, стоит прервать его и напомнить о сути вопроса.
2. Если кандидат проявляет пассивную агрессию и возмущенно восклицает: “Да в резюме уже и так все написано!”, это говорит о неумении адаптироваться в стрессовой ситуации. В моей практике был опыт, когда я прерывал собеседование на моменте, когда человек начал демонстрировать такую модель поведения.
3. Если позиция, на которую претендует кандидат, является высокой или имеет потенциал для карьерного роста, я обращаю особое внимание на то, как он отвечает на нестандартный вопрос. Уместно задавать уточняющие вопросы, если человек впал в ступор. Собеседник, который смог преодолеть этот ступор, показывает способность быстро адаптироваться к стрессовым ситуациям, и для меня это сигнал, что с ним можно работать и управлять.

Можно выделить 3 основных типа ответов кандидатов на вопрос: “Расскажите о себе в течение 2 минут то, что не указано в резюме.”:

1. Претендент говорит о своих победах и достижениях исключительно в прошедшем времени.

Если человек чрезмерно зацикливается на прошлом, то он считает, что уже достиг цели и не видит потенциала для роста. Для правильной интерпретации ответа потенциального работника необходимо учитывать возрастной фактор. Для взрослого опытного сотрудника, достигшего апогея своего профессионализма, эта позиция вполне нормальна. Однако, когда на собеседовании с только выпустившимся из престижного университета кандидатом речь идет исключительно о его дипломах и грамотах, невольно возникает вопрос: “Звучит как достижение, но чего Вы хотите дальше?”. От такого сотрудника не стоит ждать стремления к развитию.

2. Претендент говорит о настоящем и строит краткосрочные планы.

Если кандидат делится текущими событиями, например, курсами по повышению квалификации или проектами, над которыми он в данный момент работает, это говорит о его стремлении к росту. Людей, которые при ответе на вопрос упоминают краткосрочные цели и события с горизонтом в пару месяцев, я условно называю реалистами. Обычно они действуют по обстоятельствам могут адаптироваться к изменениям окружающего мира. У них есть цель, и когда они столкнутся с препятствием, они могут частично изменить цель, но все равно будут стремиться по направлению к ней.

3. Претендент говорит о будущем: к чему стремится, чего хочет достичь, чем увлекается.

Если человек воодушевленно говорит о будущем, у него есть потенциал и вектор развития. Практика показывает, что именно из таких сотрудников вырастают лидеры. Человек, смотрящий в будущее, упорно идет к своей цели. Если на пути встречаются преграды, они меняют события, но не отступают от цели, что делает таких кандидатов ценными сотрудниками.

Когда мы даем потенциальному сотруднику компании возможность говорить о том, что у него в голове, он в первую очередь говорит о жизненных принципах и ценностях.

Проанализируйте ответ человека и постарайтесь понять, что им движет. Это может быть желание помочь семье, желание заработать или стремление всегда быть первым. Затем соотнесите ценности компании и ценности кандидата - это позволит сделать вывод о том, будет ли потенциальный сотрудник полезным сотрудником для Вашего бизнеса. 

Друзья, я открыт для дискуссии! Согласны ли Вы с моими рассуждениями?