Как связаны корпоративая культура и результаты компании

Добрый день!
Да, такие заказчики попадаются часто, выявляются легко на этапе обсуждения профиля кандидата - когда нет определенности в вводе в должность, в требованиях, в порядке ввода в должность. Работать с такими заказчиками интересно, когда они понимают, что такая проблема есть и готовы меняться. Брали и берем таких заказчиков в работу, по бОльшей части большая благодарность и отдача, когда работаем комплексно, когда компания видит результат - как после аудита и изменений, работы с руководителем не только новые сотрудники работают дольше и лучше, но и уже старый коллектив подтягивается, "оживает".
Но основной опыт, который мы вынесли - помочь всем нельзя, не все готовы на практике меняться. Поэтому мы разработали инструменты, чтобы понять, когда предприниматель готов сделать шаг больше, чем просто закрыть горящую вакансию.

Галина, Коллеги, всем доброго дня!
Все компании, которые у нас на слуху десятилетиями и даже веками, в плане управления имеют две сильных составляющих:
1. Чётка и детальная внешняя ориентация. (Стратегическая цель, Видение, Долгосрочное позиционирование для клиентов, партнёров и персонала, Миссия). Этот фактор способствует повышению производительности, позволяя персоналу верить в будущее (своё, компании и совместное). Даёт возможность людям планировать свою жизнь и достижения.
2. Внутренняя архитектура, к которой относится Модель компетенций (как элемент развития, карьеры, оценки, профессионального роста) и Корпоративная Культура (объединяет участников организации по основным принципам, делая совместную деятельность более комфортной и создавая положительную, направленную на успех бизнес-атмосферу).
И, да! Здесь я полностью согласен с тем, что бизнес-процессы будут разорваны и разбалансированы, если нет общей внутренней согласованности и уверенности в завтрашнем дне.
Только в нашей реальности (российской) есть ещё одна серьёзная дилемма - это когда у собственника нет чёткого понимания целей бизнеса, а бизнес создан лишь для того, чтобы ему (собственнику) просто было куда ходить из дома! И ради собственного развлечения начинают поощряться все подковёрные игры. Появляются любимчики и козлы отпущений. Потому что во главе угла уже стоит не цель, а забава для владельца.
В таких компаниях бесполезно пытаться что либо сделать или привести в порядок. Просто потому, что это ни кому не надо. Такие контракты встречаются. Их основная цель - это дать возможность собственнику свалить весь ворох проблем на кого-то! Лучше на консультанта. Если я вижу такую ситуацию, то я всегда отказываюсь от подобных проектов. Но даже я со своим опытом, практикой (включая европейскую и снг) всё же наступил на подобные грабли - их можно обнаружить в моих отзывах. Я не смог сразу идентифицировать ситуацию, а когда понял - было уже поздно.
Желаю всем успехов и только целеустремлённых партнёров и Заказчиков!!

К стати, чаще всего в таких компаниях люди держатся из-за неплохой системы мотивации, которая позволяет терпеть многие вещи, а точнее не обращать внимания.
В таких компаниях, изменения всегда нужно начинать "с головы".!

В одном из последних кейсов, получилось так, что руководитель сам устал от бардака и пришел с запросом, что почитать, что бы понять как начать меняться, и с чего начать.

В процессе поиска "себя" и обретения корпоративной культуры, руководитель решал задачи по подбору персонала, и что интересное - находил людей на разные позиции: бухгалтер, логист, менеджер по продажам. Кто-то отваливался быстро, кто-то приживался и находил возможность "заработать" в компании))
Систематизация и настройка бизнес процессов пришла позже, но она пришла.
В результате чего - менеджеры, которые пришли ранее на возможность хорошо заработать, ушли, т.к. новая система мотивации существенно ограничила доход.
В компании появилось много новых людей, которые стали участниками новой корпоративной культуры, основанной на идеях автора книжки, рекомендованных мной ранее.