Как снизить влияние фактора социальной желательности на собеседовании

Для большинства соискателей и рекрутеров собеседование превращается в конкурс лжи: первые стараются понравиться, вторые – держать имидж компании. Давать социально приемлемые ответы стало уже нормой и даже требованием этикета. Этому способствует и сама структура собеседования. В арсенале большинства рекрутеров до сих пор присутствуют фразы «Кем вы себя видите через пять лет?», «Почему мы должны взять именно вас?», «Почему ушли с предыдущей работы?». Естественно, незаменимым спутником любого собеседования стал фактор социальной желательности со стороны кандидата – то есть намерение дать ответ, который понравится работодателю. Особенно если вопросы ожидаемы заранее.

Термин фактор (или эффект) социальной желательности обычно используют при проведении социологических исследований. А что такое собеседование, как не социологическое исследование? Кандидат всегда стремится скрыть негативный профессиональный опыт, факты, неприемлемые для работодателя и другие ситуации, способные повлиять на карьеру. Обычно это делается в следующих целях.

Личная выгода

Чтобы получить работу, кандидат может преувеличивать заслуги на предыдущих местах. Но иногда речь идет об откровенной лжи, поэтому лучше выявить ее еще на первом этапе собеседования.

Защита

Если вы проводите стресс-интервью, будьте готовы к тому, что кандидат будет защищать себя всеми доступными способами. И в этой ситуации без фактора социальной желательности тоже не обойтись.

Ради приличия

Все в вашей компании занимаются спортом и участвуют в благотворительных забегах? Если кандидат за всю жизнь не пробежал и стометровки, то на собеседовании он может солгать, что тоже вовлечен в активную жизнь.

Стыд

Например, человек, претендующий на топовую позицию, не может искренне признаться, что до сих пор не имеет водительских прав.

Не каждая из причин может стать для вас причиной отказа кандидату, но знание правды поможет принять верное решение. Если вы не умеете читать чужие мысли и не являетесь опытным психологом или коучем, постарайтесь понять кандидата с помощью других инструментов.

В 2019 году тренды в сфере HR кардинально изменились. С приходом цифровизации появилась и возможность оценивать такие тонкости, как фактор социальной желательности.

Спецслужбы в HR

Познакомим вас с наиболее действенным методом, который изначально разрабатывался для спецслужб.

Более 20 лет назад ученый и программист Амир Либерман в сотрудничестве с психологами, криминалистами и специалистами по фонетике и акустике разработал технологию многослойного анализа голоса (LVA, Layered Voice Analysis). Разработчики выяснили, что особенности звучания голоса человека могут многое сказать о его обладателе: признаки недостоверности, травмирующий жизненный опыт, особенности психики, тип мышления и многое другое. Речь идет о неконтролируемых человеком звуковых колебаниях, за которые в нашем мозгу отвечает лимбическая система – более древняя и потому честная. Она не менялась в нашем мозгу в течение тысяч лет, поэтому ее невозможно обмануть. Технология как раз и направлена на изучение именно этих изменений.

Три года назад российские ученые из лаборатории исследования поведения F2FGroup привезли технологию в Россию и адаптировали к применению в сфере подбора персонала. Специалисту HR не придется вникать в тонкости технологии, чтобы оценить наличие фактора социальной желательности. Всю работу выполнит IVR-бот, то есть виртуальный помощник, работающий по скрипту.

Надо сказать, что HR-агентства используют эту систему еще до приглашения кандидата на первое собеседование. В основе тестирования список вопросов, который касается рисков (пьянство, кражи, сговор) или компетенций (лидерство, критика). Количество тем опросника регулируется в зависимости от желания работодателя и актуальности топика в той или иной компании. В условленное время соискателю звонит бот и задает вопросы. Человек может отвечать на них полными развернутыми предложениями – так, как он бы отвечал рекрутеру на собеседовании. Все ответы записываются, о чем человека предварительно предупреждают, а потом программное обеспечение проводит анализ микроколебаний голоса и готовит отчет.

На каком этапе отслеживается фактор социальной желательности

В отчете степени риска обозначены красным, желтым и зеленым цветом. Красный – высокий риск, желтый – средний, зеленый – низкий. Специалиста волнуют в первую очередь риски, обозначенные красным цветом. Он может посмотреть, в каком вопросе они выявлены и дополнительно провести уточняющую беседу. Если человек на вопрос о лидерских качествах говорит, что он всегда и везде управлял коллективом, но в отчете этот ответ «горит» красным, это может указывать на недостоверность информации. Специалист HR может уточнить в личной беседе нюансы или дополнительно попросить его пройти проверку на полиграфе. Так же с вопросами о рисках и пагубных привычках: если человек утверждает, что на работе никогда не пил, но отчет указывает обратное, вы можете побеседовать лично. Достоверность информации достигает 96 %, равняясь в точности исследования с полиграфом, поэтому опытным рекрутерам достаточно результатов работы системы, чтобы принять решение по кандидату.

Следует уточнить обязательные условия для проведения такого исследования: человек должен находиться в нормальном функциональном состоянии (не под влиянием алкоголя или под действием психотропных или седативных средств), запись должна вестись в тихом месте, так как посторонние шумы и фоновый гул нарушают чистоту записи.

Сейчас, в 2019 году, HR-агентства и службы присматриваются к этому решению, но результаты заставляют все чаще применять эту систему на практике, особенно в тех сферах, где знание правды является важнейшим условием для приглашения кандидата на работу.