Как продавать компанию соискателю: воронка продаж

Главная боль рекрутера, особенно неопытного, заключается в том, что он не получает нужного отклика на описанную им вакансию. Судя по телефонным переговорам откликаются не те, кто нужен (разговор просто не сложился!), после вроде бы успешных телефонных переговоров соискатель не пришел, не предупредил, что не придет, потом не отвечает на звонки и т.д.

Данной статьей хотелось обозначить все самые важные точки, которые важно пройти, чтобы успешно продать соискателю компанию. Да-да, формулировка именно такая!

СИСТЕМА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА выстраивается таким же образом, как и система работы отдела продаж.
1.  Определяем УТП (уникальное торговое предложение: чем наша вакансия отличается от других подобных), для этого
2.  Изучаем рынок описанных конкурирующих с нашей вакансией.
3.  Мониторим зарплаты, чтобы понимать, насколько выгодно мы смотримся со своим предложение на рынке труда и подкручиваем, при необходимости, стоимость вакансии или весомые не монетарные предложения соискателям;
4. На собеседовании так же, как и менеджеры по продажам, изучаем потребности соискателя, чтобы соотнести, сможем ли мы удовлетворить его потребности в рамках нашей организационной структуры, и прогнозируем, надолго ли возможен наш альянс. Также можем доработать вакансию под потребности соискателя, если его компетенции так сильно желанны предприятию (осуществляем индивидуальный подход).

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

5. Клиентский сервис: опрос соискателей, которые не выбрали нашу компанию в качестве работодателя, помогает выявить расхождения между внешним и внутренним пиаром компании (описанной вакансией, нашей представленностью в сетях и реальным предложением).

6. Даже критерии эффективности менеджера по персоналу также в своей основе состоят из количественных показателей: какому количеству соискателей мы продали компанию. Это схоже с таким критерием эффективности менеджера по продажам, как выручка, которую сделал менеджер за месяц.

Надеюсь, что убедила Вас, что есть смысл строить работу с соискателями точно так же, как строит менеджер по продажам свою работу с клиентами (покупателями).

Таким образом, есть смысл обратить внимание неопытного рекрутера на те, вроде бы мало заметные, как показывает практика, места потери соискателя. 

Отображу этот процесс в ВОРОНКЕ ПРОДАЖ. 

Рассмотрим первый тип соискателя: горячий -  вакансию нашу увидел сам, откликнулся сам, а это значит, он максимально замотивирован пройти собеседование в нашей компании.

Этап: собеседование.

I. 100% соискателей приходит на то, как описана вакансия.

ЦЕЛЬ описания вакансии: привлечь как можно больше соискателей. Внимание! Не нужно отбирать вакансией соискателей, нужно всего лишь привлечь! Решаем одним действием одну задачу. Для того, чтобы привлечь максимум соискателей к Вашему предложению,  есть несколько правил:

• отразить все потребности человека в описании вакансии, чтобы каждый увидел то, что хочет увидеть: физиологическая потребность (хорошие условия труда, теплые складские помещения и т.д.)  потребность в безопасности (стабильно работающее предприятие, на рынке более 10 лет, социальные гарантии, оформление по ТК РФ и т.д.), социальная потребность (дружный, позитивный коллектив и т.д.), потребность в признании (карьерный рост), познавательную (корпоративное обучение)
• качественно презентовать компанию с ссылками на сайт компании + в двух словах расписать миссию и цели компании
• функционал и требования к должности расписать минимальные. Обозначить только самые крупные фильтры: то, чему вы не готовы учить (знание ПК, особых программ, коммуникативные навыки, наличие определенного образования или опыта работы и т.д.) или какое-то обязательное условие, например наличие авто или прописки (для материально ответственных)
• обязательно персонализировать описание вакансии (Ф.И. должность + сотовый номер телефона, который в пользовании только у этого человека), чтобы соискателю было удобно позвонить
• обещанное вознаграждение должно быть конгруэнтным с описанием вакансии. Отсутствие предполагаемой зарплаты снижает влечение к ней соискателей. Ставить нужно не самый низкий порог зарплаты, а среднее значение в месяц по году. Способ начисления вознаграждения (оклад + премия) добавляет доверие к вакансии, особенно в тех случаях, когда указанная зарплата выше рыночной стоимости альтернативной на рынке труда вакансии

Риски НЕ привлечь вакансией:

• Вы переборщили с описанием требований и соискатель, обладающий этими компетенциями,  но у которого самооценка адекватная или чуть заниженная, решит, что он не подходит вам. Тогда как "неправильные люди" с завышенной самооценкой придут к вам
• Если не указан конкретный человек, с которым должен связаться соискатель, то он может не дойти по цепочке до нужного человека (потеряется)
• Вы не убедили соискателя описанием, что компания стабильная и достойная, чтобы рассматривать ее в качестве работодателя

II. 30% соискателей просмотревших вакансию могут откликнуться (зависит от вакансии).

Предлагаю относиться к данной цифре как к рандомной и вынести лишь то, что чем больше соискателей вы привлечете правильным описанием вакансии, тем большее количество людей захочет откликнуться на ваше предложение.

Этап: телефонные переговоры.

ЦЕЛЬ: чтобы пришли все 100% откликнувшихся соискателей. Неопытным рекрутерам я ставлю именно такую задачу. Даже очень опытный рекрутер далеко не всегда по телефону может оценить компетенции. По телефону можно устанавливать только самые крупные фильтры, такие как: гражданство, образование, место жительства, коммуникативность,  заикание, тембр и скорость речи (актуально для "продажных" вакансий), наличие авто и что-то подобное. Все личностные и профессиональные характеристики нужно оценивать совместно с невербальными реакциями соискателя при личной встрече.

Условием правильно проведенных переговоров является Ваша способность забрать власть при телефонных переговорах.

Например:

Соискатель: "Скажите, а я точно получу 35 тысяч рублей? А выплаты у вас до какого числа? А у вас бывают  задержки по выплатам зарплат? А хоть раз были? Скажите мне сразу, а то у меня ипотека. А у вас вся зарплата белая?" и т.д.

Подобные разговоры без оценки компетенций кандидата бессмысленны, поэтому и ставится цель, чтобы все соискатели пришли на собеседование (те, кто прошли крупный фильтр). Далее, я научу Вас, как не потратить драгоценное время на собеседование не подходящих соискателей, например, у которых невысокий социальный интеллект. Сейчас же нужно, чтобы все пришли. Достигается это полным и гипермягким забором власти при телефонных переговорах с соискателем: "Я - руководитель и я полностью могу решать вопросы как, сколько и когда Вы будете получать денег. Если Ваши компетенции нам подходят,  я сделаю все,  чтобы максимально удовлетворить Ваши потребности, чтобы Вы приняли предложение работать в нашей компании. Давайте для начала определимся, подходим ли мы друг другу. Я хотела бы показать Вам нашу компанию изнутри, чтобы Вы увидели людей, почувствовали атмосферу, в конце концов познакомились со своим будущим руководителем... может быть он Вам не понравится и тогда все Ваши вопросы решатся сам собой. Предлагаю встретиться завтра в 12 часов дня".

Кстати, я реально делю встречи на два и предлагаю сначала просто знакомство без собеседования, тем самым решаю ряд задач:

1. Снимаю тревожность с соискателя: для многих пройти собеседование - реальный стресс.

2. При встрече по ряду показателей я могу точно определиться с тем, что данный соискатель нам не подходит и не тратить время на подробное собеседование с ним.

3. Даже если я не проведу собеседование с соискателем,  я оставлю приятное впечатление о компании, что обязательно станет положительным "сарафаном".

4. Даю возможность соискателю стать мотивированным для прохождения собеседования.

РИСКИ неправильно проведенных телефонных переговоров с соискателем: с того момента, как соискатель захватил власть, Вы перестаете быть хозяином этого процесса. Шансы того, что он не выберет Вас в качестве работодателя становятся невероятно высоки!

III. 15%  соискателей теряется в промежутке от договоренности прийти на встречу к реальной встрече. 

Абсурд, но на этом этапе реально высокий процент потерь соискателей! Сделайте так, чтобы у соискателя не было возможности не прийти:

  скиньте ему во все мессенджеры подробно адрес, как добраться, как найти на месте, письменно, голосовым, схемой проезда, договориться о дне  и времени, (внимание!) обязательно это продублировать сообщением, плюс Ваше имя и Ваш телефон в этом же сообщении. Такими важными действиями мы решаем целый ряд вопросов прежде всего для себя:

1. Не даю возможность соискателю потерять меня как возможного работодателя: если соискатель сейчас в активном поиске работы, то к нему предложений может быть больше, чем 5-7, а это уже выходит за рамки объема внимания человека, информация может просто потеряться.

2. Я забочусь о соискателе, таким образом уже демонстрирую отношение компании к сотруднику.

3. Я облегчаю соискателю путь на собеседование.

IV.  10-13 % соискателей "выживает" после встречи в компании и презентации места работы, если все сделать правильно.

Я предлагаю на этом этапе щедро лить "шоколадный мед". ЦЕЛЬ первой личной встречи на территории работодателя: максимально расслабить соискателя, сформировать лояльное отношение к компании. Для этого: задать 2-3 вопроса не касающихся темы встречи, типа: "Как там погода? Дождик закончился? Быстро ли Вы нас нашли? Вы случайно не знаете чем закончился матч Россия-Хорватия?" и т.д. После презентации и мини-экскурсии вы договариваетесь о паузе (не более суток) до принятия решения пройти собеседование. Соискатель должен Вам сообщить о своих намерениях до 12 часов завтрашнего дня. Вы должны четко определить и дать один способ как соискатель сообщит Вам о своем решении. Если решение соискателя и Ваше совпадают, то вы договоритесь о следующей встрече с целью пройти собеседования, тесты, что-то ещё в традициях Вашей компании. Внимание! Только в этот момент соискатель становится максимально мотивированным на всякого рода испытания. Если соискатель сообщит Вам, что он готов, а Вы точно для себя решили, что на данного соискателя не нужно тратить время, то Вы сообщите ему в течении суток после его решения, что круг соискателей на данную должность образовался и по резюме в него попали соискатели более опытные, чем он. Попросите его разрешения занести его в резерв, чем дадите себе шанс не испортить "сарафан" и возможность вернуться снова к рассмотрению этого соискателя в будущем (кадровый резерв).

РИСКИ не пройти этот этап: неконгруэнтность - мягко стелите, но совершено очевидно по лицам и атмосфере в компании, что спать будет жестко (лица у людей недобрые, слышатся крики из кабинетов, Вы постоянно отвлекаетесь на телефонные звонки - Вам не до соискателя и т.д.). Даже если соискатель Вам не подходит, Вы это поняли сразу, не ленитесь, отдайте ему 5-10 минут своего времени, как и планировали. Помните, Вы работаете на положительный "сарафан" - это очень важная часть в работе рекрутера и очень недешевая (не дешевле, чем 10 минут Вашего рабочего времени).

V. 10% соискателей проходят - собеседование.

Девиз этого этапа: "Сначала Вы ему, чтобы потом он Вам". Собеседование начинаем с презентации должности, задач, которые стоят перед должностью, его будущих критериев эффективности и только после этого Вы можете задавать любые вопросы. По ответам Вы сразу поймете удалось ли Вам привлечь соискателя презентацией должности. И если удалось, то Вы получите максимально мотивированные ответы. Доброжелательный тон на протяжении всего собеседования, что бы ни случилось. Помните: он вам ещё ничего не должен. Вы просто не выберете его, если что-то на собеседовании пойдет не так. ЦЕЛЬ этого этапа: все, кто прошли у Вас собеседование, должны хотеть работать у Вас! Потому что на собеседовании происходит взаимная оценка + первое решение о возможном сотрудничестве. Каждый соискатель должен дать Вам максимально возможную высокую оценку!

РИСКИ не пройти этот этап следующие: демонстрация неуважения к соискателю - долго ждёт собеседования, собеседование несколько раз прерывается на телефонные переговоры, соискателю не были сообщены сроки окончательного или промежуточного решения по результатам собеседования, соискатель не смог найти ответы на свои вопросы и тем самым остался не уверен в правильности выбора.

VI. 2%  соискателям делаем предложение стать сотрудниками компании.

ЦЕЛЬ: чтобы соискатель не передумал, пока отрабатывает, и пришел работать в компанию. Для этого установите чуть ли не личный контакт с соискателем и время от времени интересуйтесь его делами и настроением и, соответственно, его намерениями относительно Вашего предложения. Чем раньше Вы поймете, что соискатель охладевает к Вашему предложению, тем больше у Вас шансов поправить ситуацию и иметь возможность закрыть вакансию сейчас, а не спустя ещё какое-то время.

РИСКИ: соискателю сделала предложение сама компания, из которой он хотел уволиться, соискателю сделали предложения лучше, чем Ваше, другие игроки на рынке труда, а он Вам не сообщил об этом вовремя и у Вас не было возможности "перебить" их предложение.

В рамках статьи сложно отразить нюансы прохождения воронки всех должностей. Данная статья отражает воронки, близкие к найму специалистов и менеджеров.