Как привлекать таланты? – вечный вопрос бизнеса

Как привлекать таланты? – вечный вопрос бизнеса. Как сделать так, чтобы кандидаты хотели у нас работать, чтобы сами откликались на вакансии.

Вопросу столько же лет, сколько вопросу - Как управлять? Как увольнять? Как создавать? И т.д.

В данной статьей поделюсь своим практическим опытом и опытом консультирования молодой инженерной компании, кто обратился ко мне с таким вопросом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сейчас Компании все больше и больше работают над своим предложением для кандидатов (employee value proposition (EVP). Почти каждый Работодатель так или иначе стремиться описать себя чуть лучше, чем он есть или использует что-то типо "лидер рынка, входит в топ-5, у него дружный коллектив, возможность роста и офис в Москва Сити".

Мне такое описание напоминает Сайт Знакомств: «молодая, красивая, люблю путешествовать и кофе». Да, это привлекательное описание, но оно 1. Стандартное, 2. Ни чем не подтвержденное, 3. Вас таких сотни.

Поэтому мой ответ Клиенту «Как нам привлекать нужных кандидатов?» был следующий:

1. Инструменты для привлечения кандидатов у всех стандартные – сайт поиска работы, рекомендации, профессиональные группы и т.д.
2. EVP компании научились составлять, а работает ли оно. EVP не должно быть как отдельный продукт в компании, EVP – это лишь описание того, что действительно внедрено и работает.

А вот что действительно в вашей компании внедрено и работает, и может заинтересовать кандидатов, мы и должны описать или сформировать и начать внедрять, чтобы и текущие сотрудники и кандидаты были удовлетворены Работодателем.

Моя первая рекомендация – это использование концепции Right People on the Right Place. Соберите команду управленцев, спросите у них - вы, как компания, кто, какие, зачем? Какой ваш основной продукт/ услуга, а в будущем? Кто ваш лидер, кто он по профессиональному опыту? Какие вы по стилю взаимодействия? Что вы цените друг в друге, какой этап развития вашей Компании и т.д.

Имея данное описание, вы сможете составить портрет Сотрудника, кто впишется в вашу Компанию: образование, предыдущие компании, интерес к продукту, стиль работы, коммуникации и т.д.

Таким образом, все управленцы Компании, придут к пониманию того, кто вам ценен и кто впишется в коллектив, и кого мы ищем, проводя собеседования или оценку результативности, в том числе и себя.

Важно, что это не только слова, а это реальное описание условий работы в вашей компании. То есть, если вы договорились, что вам важны инициативные сотрудники, то в Компании должен существовать инструмент проявления инициативы – например, на рабочем совещании службы главного инженера у каждого инженера есть возможность предложить свое решение, получить на него обратную связь от высоко значимого коллеги, получить от него поддержку во внедрении, возможно финансовое поощрение, повод для профессионального роста и т.д.

Вторая моя рекомендация – это соберите ключевых сотрудников (не из числе управленцев), спросите их - что им важно в их работе в вашей Компании. На основе полученного от первого упражнения списка важных составляющих, спросите их, а что им важно и что бы они добавили.

Для упрощения работы, возьмите три блока:

1. компания: ее продукт (знает ли каждый, над каким большим продуктом работает вся компания, а какие есть вызовы у компании, а какие перспективы)
2. руководитель и команда (все ли видят в своем руководителе профессионала, а в смежных подразделениях, а есть ли доступ к первому лицу, а можно ли получить у него совет, а знают ли сотрудники, что от них ждет руководитель, а есть ли стандарты работы в компании)
3. моя работа и развитие (понятно ли сотрудникам, над чем они работают, есть ли видимый результат работы, может ли сотрудник гордиться своим результатом, знает ли, что нужно сделать, чтобы расти внутри компании) .

Пообщавшись с сотрудниками, на подобные темы, вы в первую очередь поймете, что происходит в компании, над чем вам стоит работать, а также что в компании уже успешно внедрено и работает, то есть что станет тем самым привлекательным предложением для Кандидатов.

Сравните:

• Мы - лидер рынка, входим в топ-5, у нас дружный коллектив, возможность роста и офис в Москва Сити
• Мы разрабатываем ПО для горнодобывающей отрасли, наши технологии используются при добыче известняка по всей стране. Мы ценим классический инженерный подход, точные расчеты и доказательные выводы. Наши инженеры работают над сложными проектами, получают профессиональную поддержку от профессоров ВУЗов и имеют доступ к международным разработкам и т.д. и т.п.

Таким образом, вы формируете и развиваете HR инструменты и наполняете этим предложение для кандидата. Вы всей управленческой командой договариваетесь о важном и ценном в людях, развиваете это и поощряете. Ваша реальность для Кандидата совпадает с описанием вакансии, вы еще и честны.

P.S. наверное 80% процесса привлечения талантов не относится к работе рекрутера. Сформировать то, чем привлекать – задача бизнеса и HR партнёра (например). Хорошо, если рекрутер будет участвовать в каком-либо из этих мероприятий, чтобы вжиться в реалии своих кандидатов и на их языке рассказать о возможностях компании.

И да, финансовый вопрос привлекательности компании мы здесь как будто уже проработали.