Как подобрать руководителя лаборатории в пищевой отрасли

К нам обратилась компания, работающая в нише пищевого производства. После череды проблем — потери кадров, смены поставщиков и даже непродолжительной остановки производства — бизнес перезапустился и вышел на рынок с новой продуктовой линейкой.

Первым, кого было важно нанять, — руководителя микробиологической и химической лабораторий. Выяснилось, что это задача не так проста, как кажется с первого взгляда.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почему найти руководителя лаборатории сложно

Подбор специалистов лаборатории в пищевую промышленность ограниченный. Предприятия готовы брать на работу только кандидатов с аналогичным опытом.

К примеру, даже химик-технолог, который раньше работал в фармацевтической компании или металлургии, не подойдёт. И вот несколько причин почему.

Переквалифицироваться не получится. Кандидат должен владеть практическим опытом, специфичным для пищевой промышленности: например, разработка методик безопасного производства продуктов, контроль качества.

Цена ошибки – партия брака. В пищевой промышленности особенно критичен контроль всех этапов производства, а ошибки в тестах могут обернуться финансовыми потерями и даже угрозой для здоровья потребителей. Как следствие, организация может столкнуться с юридическими последствиями.

Например, ошибка в анализе жирности смеси для мороженого может привести к выпуску продукции, не соответствующей ГОСТу, что, в свою очередь, потребует проведения дорогостоящих переработок или отзыва продукции.

Управление командой и многозадачность. Лаборатория — это не только место для работы с оборудованием, но и пространство, где важна чёткая координация и взаимодействие с другими подразделениями. Недооценка этой роли может привести к неэффективной работе всей производственной цепочки.

Знание нормативных актов и технологий. Кандидат должен хорошо ориентироваться в законодательных требованиях, нормативных документах и стандартах качества, таких как ГОСТы, САНПиН и международные стандарты (например, ISO). Это критически важно, потому что лаборатория должна работать в строгом соответствии с этими нормативами.

Так, специалист должен быть знаком с требованиями к использованию стерилизаторов, методами тестирования на микробиологические загрязнения, нормами по химическому составу продукта.

Гибкость и адаптивность. Работа в масштабирующейся компании, особенно в такой динамичной отрасли, как производство продуктов питания, часто связана с изменяющимися условиями. Смена поставщиков, модернизация оборудования, изменения в законодательстве — все это требует от кандидата гибкости и способности быстро адаптировать методики производства.

Конкуренция. На рынке труда не так много людей с опытом работы в пищевой промышленности, готовых взять на себя руководящую роль. Кроме того, химики или микробиологи с управленческим опытом часто работают в крупных компаниях, и убедить их перейти в меньшую организацию может быть проблемой.

Ключевые навыки

Руководитель микробиологической и химической лабораторий отвечает за широкий спектр  работ, включая организацию функционирования лаборатории, контроль качества продукции и соблюдение санитарных норм.

Чем ещё занимается руководитель лаборатории в пищевом производстве:

• Обучает, координирует и развивает сотрудников;
• Взаимодействует с государственными органами надзора;
• Разрабатывает методики анализа и следит за выполнением программы производственного контроля.
• Организует работу с контрольно-измерительной аппаратурой и готовит её к проверкам.

Кроме того, кандидат должен иметь опыт работы в аналогичной должности в пищевой промышленности. Соискателю предстоит контролировать работу, как минимум, 6-8 человек, чья деятельность напрямую влияет на качество выпускаемых продуктов.

Как оценить компетенции 

Оценка кандидатов должна выявить несколько основных навыков:

• техническая экспертность,
• лидерские качества,
• адаптивность и решение проблем,
• культурное соответствие.

Телефонное интервью

На этом этапе мы проверяем общие коммуникативные навыки соискателя и узнаём общую информацию: готов ли кандидат к переездам, устраивает ли его предлагаемая оплата труда, а главное — был ли аналогичный опыт работы.

Интервью по компетенциям

Состоит из нескольких аспектов: проверка профессиональных навыков, мягких навыков и управленческих компетенций.

• Техническое интервью

На техническом интервью важно проверить, насколько профессиональные навыки кандидата подходят для работы в пищевой промышленности.

Пример вопросов:

• Как бы вы организовали контроль качества сырья и готовой продукции?
• Как вы работаете с лабораторным оборудованием, и как обеспечиваете его своевременную поверку?
• Организовывали ли вы работу лаборатории с нуля?

На основе ответов следует понять, разбирается ли соискатель в стандартах производства, умеет ли работать с оборудованием и знает ли особенности работы в пищевой промышленности.

Оценка управленческих компетенций

Руководитель лаборатории — это не просто «главный химик или микробиолог». Это человек, от которого зависит качество продукции и стабильность всего производственного процесса.

На что мы смотрим на собеседовании:

Сколько человек было в подчинении? Работал ли он с 2-3 специалистами или координировал работу целой группы специалистов лаборатории.

Как ставит задачи? Умеет ли обеспечить понятную и чёткую коммуникацию между технологами, лаборантами и производством.

Стиль управления. Он жёсткий контролёр или формирует в коллективе доверие, взаимоуважение и вовлечённость команды.

Гибкость. Что делает, когда внезапно меняется поставщик продукции, появляется новая технология изготовления или вносятся изменения в законодательные нормы, касающиеся производства продуктов питания.

Готовность делиться знаниями. Может ли специалист быть наставником для подчинённых или всё держит в голове.

Язык. Может ли объяснить сложные результаты анализа или потребности лаборатории директору завода или владельцу бизнеса простыми словами.

Типичная ошибка

Главное заблуждение — найм специалиста, ориентированного на «внешний менеджмент», а не на оптимизацию технологических процессов. Такие кандидаты будут делать упор на микроменеджмент вместо разработки продукта или контроля качества.

Или наоборот — технарь до мозга костей, который с утра до вечера в лаборатории, но не знает, как выстроить сменный график, кому делегировать, а кого подтянуть. В итоге — сбои в производстве, конфликты и потеря мотивации.

Соответствие корпоративным ценностям

Важно не только оценить профессиональные навыки, но и понять, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании. Несоответствие корпоративным ценностям может стать причиной низкой вовлеченности и ошибок в работе лаборатории.

Типичная ошибка

Кандидат может быть талантливым специалистом, но не подойти по ценностям. Например, если он жёсткий и директивный, а коллектив работает на партнёрстве и взаимопонимании.

Оценка soft skills

Отдельное внимание следует уделить оценке soft-skills. На этапе интервьюирования HR-специалисту необходимо проверить:

• готов ли соискатель нести персональную ответственность за качество своей работы;
• насколько он внимательный, терпеливый и усидчивый;
• обладает ли кандидат системным мышлением.

Как удержать такого специалиста

Зарплата играет существенную роль, но когда мы говорим про удержание узкоспециализированного руководителя, ограничиться высокооплачиваемым оффером не получится.

Приведу пример одного из самых распространённых вариантов мотивации:

• бонусы по результатам работы;
• компенсацию переезда;
• корпоративное ДМС;
• и главное — возможность влиять и решать нестандартные задачи.

Специалисты такого уровня ценят не только стабильность, но и профессиональные вызовы: внедрять новые методики, улучшать продукт, работать с новым сырьём.