Как перевести действующих работников на ГПХ?

Благодарю за конкретную и реальную помощь.

Коллеги достаточно подробно описали всю механику процесса. Я бы остановился на мотивах. Собственник хочет сэкономить. Причем можно понять расчёт, сколько он максимально на этом сэкономит.
Если это не тупое упрямство, то можно поискать другой источник такой экономии. Например, поиск лишних, увеличение доходной части за счет увеличения эффективности производства и т.д.
Резон для собственников в том, что если все делать по Закону, то это существенное изменение условий труда и следует много процедурных вопросов соблюсти + компенсаций разных, что на круг становится в минус, а не в плюс.
Можно пойти по компромиссному варианту. Придумать коврижку для тех, кто перейдет на ГП договор. Она должна быть предельно понятной и сейчас, а не когда-нибудь.
Можно поделить и этапно переводить, не всех сразу и скопом, а преодолеть инерцию покоя.

Как уже было сказано, расскажите о рисках, которые несет в себе договор ГПХ. И вообще говоря проанализируйте, в действительности ли все позиции требуют именно трудового договора? Возможно это не так. Где-то, может быть, как раз выгоднее договор ГПХ. Вопреки распространенному заблуждению договор ГПХ - это не односторонняя выгода работодателя, и для работника есть преимущества.

Возьмем ту же бухгалтерию. Например, там есть какой-нибудь ассистент. Функционал которого заключается в разборе различного рода документации. Вопрос. А действительно ли такой человек нужен 5/2 с 9 до 18? Есть ли там полная загрузка? Возможно, стоит платить за выполненный объем работ. А это договор ГПХ. Преимущества для работодателя - сокращение ФОТ или более грамотное его распределение(больше оплата в пиковые загрузки, меньше в остальное время, это позволяет более правильно планировать ресурсы) Преимущества для работника - высвобождающееся свободное время, которое позволит, например, пройти обучение, повысить свою квалификацию или посвятить больше времени семье(если работник не является основным добытчиком в семье)

Риски по договору ГПХ
Работодатель, составляя гражданско-правовой договор, не
должен допускать в его содержании условия, относящиеся к
трудовому договору. Это касается и смысла текста, и
фактических условий выполнения работы.
Например, если Исполнитель в ГПД назван Работником, то
контролирующие органы, в частности ГИТ, налоговая, ФСС и
прокуратура через суд могут потребовать признать отношения
трудовыми.
В этом случае работодателю придется восстановить работника
в его правах, предоставить в виде денежных компенсаций с
уплатой пеней по всем недополученным гарантиям в виде
отпускных, больничных и т.д.
За нарушение трудового законодательства, в частности,
подмену трудового договора гражданско-правовым, согласно ч.
3 ст. 5,27 КоАП РФ должностному лицу (генеральному
директору) придется заплатить штраф до 20 000 р., а
юридическому лицу - до 100 000 р.
При этом нужно будет:
- пересчитать и доплатить в бюджет недоимку по страховым
взносам, пени,
- подготовить корректировку по расчетам взносов,
- подать уточненную налоговую декларацию, а в некоторых
случаях, и оплатить штрафы за неправильно сданную
отчетность.
Соответственно возникает закономерный вопрос, а что тогда писать в договорах ГПХ с работником, чтобы не нарушить закон...

ИТР, бухгалтерия, кадры- безусловно не генерирует доход как производственный рабочий, но гораздо более последнего ценит стабильность и поэтому ценные работники будут искать даже подсознательно место работы по ТК. Это уже разброд и шатания. Слабым звеном окажется каждый, кто раньше внушал доверие и спокойствие руководства. Возможны санкции и штрафы ФНС и Трудовой инспекции.При таком раскладе вообще невозможно рассчитать выгоду от перевода на ГПХ.

Добрый день, Александр! Считаю, что вполне исчерпывающие ответы с рисками и перспективами от коллег Вы уже получили. Я же замечу, что не определен так сказать субъект вопросов:
Кто их задаёт?
Как быть и что делать в этой ситуации КОМУ? Если главный вопрос Как перевести на ГПХ? То ответ простой: через оглашения намерения, после чего берите и переводите!) Но что-то в этом ответе не даёт покоя, не так ли? Успехов в ясности и намерениях

Переводом персонала на договора ГПХ затраты на персонал не сократите, а вот риск принятия такого договора трудовым очень высокая - предоставляете рабочее место. Проведите нормирование труда и убедитесь, что именно такое кол-во персонала необходимо фабрике. Сделайте анализ ЗП, сравните с рынком. Анализ рабочего времени. Сопоставьте полученные результаты с экономическими показателями фабрики (планируемыми и реализуемыми).

Вариант.
Всё выше перечисленное можно предъявить руководству, хорошо упакованным, и иметь ввиду при реализации следующих предложений:
1. Анализ оптимизации затрат на персонал: численность, занятость, нормативы и т.п. Возможно после такой работы появятся экономия, которая позволить с оставшимися сотрудниками заключить нормальные отношения.
2. Система оплаты труда: увязать с результатами, оценка рынка труда, анализ всех выплат и т.п. - в результате опять же, экономия ФЗП, повышение производительности и снова пересмотр необходимости всех переводить на ГПК.
3. Пересмотреть всех льготников, систему социальной корпоративной политики - изыскать все способы оптимизации налогообложения по законам, (например, затраты на проведение оценки рабочих мест - возвращается государством), заменить некоторые затраты на льготы (т.е. рассмотреть систему Корпоративной социальной политики) - повысить социальную ответственность компании. Результаты: дополнительный инструмент мотивации: дифференцированные принципы вознаграждения (разные категории персонала имеют различный компенсационный пакет); компенсационная политика имеет облегчение по налогооблагаемости.
4. Пересмотреть некоторые рабочие места: провести функциональный анализ. Результата: упорядочить бизнес-процессы; отделить низкоквалифицированные работы и заменить на нижеоплачиваемых сотрудников; устранить не эффективные рабочие места; рассмотреть возможности по совмещению профессий, работ;
5. Анализ бизнес-процессов позволит некоторые работы выделить на аутсорсинг (и вот тут можно рассмотреть ГПХ - на самом деле - это не единственная юридическая форма работы с физлицом, особенно с учетом последних изменений в трудовом законодательстве).
6. Выделить места для возможности проходить практику стажёрам и практикантам (им можно платить меньше, а иногда вообще за оформления практики)
7. Организовать места для инвалидов и вы попадёте под льготы от государства.
8. Всё это необходимо сопроводить Положениями (Внутренние локальные акты), в которых вам следует подробно узаконить какие работы вы называете оперативными, а какими проектными (признаки), системы оплаты, вход в организацию, например через ученический договор (но все такие инструменты оптимизации налогообложения должны быть правильно описаны: в случае с ученическим договором: выделить рабочие места с обязательным внутренним обучением, утвердить программу обучения, экзаменационная комиссия, и т.п. ). В этом пункте надо всё строго разрабатывать с учетом ТК РФ.

Резюме:
1. Оптимизация ФОТ - возможен.
2. Переход на юридические взаимоотношения возможны, но с тщательной подготовкой и не по всем рабочим местам.
3. На аутсорсинг можно отдать и юридическому лицу.
4. Потребуется документационная база (трудозатраты и креатив).
5. Все изменения в системе оплаты труда необходимо время от времени проводить, поэтому видимо настал для вашей компании такой момент. Все процедуры в этом направлении должны проходить согласно законодательству.

Нелегальный бизнес уже неактуально. Государство все жестче отслеживает "черные" компании. Наоборот, все обеляются.

Руководству компании необходимо думать о том, как построить эффективный бизнес, как повышать производительность труда, а не о том, как уйти в тень. Если все сложно, возможно, имеет смысл привлекать государственные субсидии на развитие бизнеса - аргументируя как раз тем, что предприятие важно для жизнедеятельности города и т.д. Но, в любом случае, нужно думать, об эффективности бизнеса прежде всего, а не просто о "черной" оптимизации расходов за счет людей.

Вообще когда ставятся собственником такие задачи должны еще подключаться юристы и бухгалтера. Т.к. риски здесь не только трудового права, но и налогового.
Перевести на ГПХ никак нельзя. Можете уволить всех и заключить с физ лицами ГПХ. В принципе равносильно можете и ничего не заключать. В любом случае договора эти и отношения с работниками признают трудовыми и вы понесете наказание. Вопрос времени. Все что вы сэкономите это вы вернете + пени + штрафы и вплоть до уголовной ответственности руководителя. И это не пугаю, и не шучу. У вас производство. Представьте что случиться несчастный случай с работником на предприятии (до вызова скорой или смерть) - это в принципе ответственность предприятия, а если еще и сокрытие трудовых отношений!. Сами понимаете.

К тому же договора ГПХ надо правильно составлять, чтоб их не признали трудовыми: самые частые ошибки - ежемесячная пролонгация, выставление оплаты за месяц, а не за объем и т.д. Вам придется очень по изощряться с этими договорами.

Варианта у вас 2: 1. Переубедить собственника . 2. Подключайте грамотных спецов, которые умеют вести нелегальный бизнес: черные ЗП, никто не оформлен или оформлены на пол ставки от МРОТ, отпуска и бл по маленькой официалке. Много юр.лиц, которые перезакрывают/открывают каждые 3 года.

Что делать реально: дать собственнику все риски (штрафы, пени и т.д.), объяснить что для этого надо сначала всех уволить еще как то. А это немалые затраты. Захочет собственник пусть исполняет, но будут жалобы, проверки и последствия. Вряд ли это экономически выгоднее чем оплата б/л и отпусков. Это я уже не говорю что вы своих работников не сможете ни к чему привлечь. Они могут прогуливать, не выполнять работы вовремя и т.д. - ничего кроме как не выплатить денег не сможете. И здесь они вам пригрозят инспекцией, т.к. у вас все не законно.

Что можно сделать в этой ситуации: вывести за штат бухгалтерию, кадры и вспомогательных работников (предположу, что это грузчики, комплектовщики). Но, с учетом вышесказанного мной, сначала нужно будет уволить своих работников бухгалтерии, кадровиков и вспомогательных рабочих по сокращению штата, либо по соглашению сторон (тут останутся риски). Заключить договор на бухгалтерское и кадровое сопровождение с соответствующими организациями, либо самозанятыми, ранее не работающими на данном предприятии. По вспомогательным работникам возможно заключить договора ГПХ (как я предполагаю), опять же это должны быть новые сотрудники. Производственный персонал и ИТР перевести на договора ГПХ не получится однозначно.

Добрый день, коллеги!
В данной ситуации руководству компании важно оценить риски от подобного решения, и они достаточно высоки.
Прежде чем думать о такой "оптимизации" с использованием самозанятых или ИП, неплохо бы проанализировать хотя бы уже сформировавшуюся практику, а именно на что обращает внимание налоговый инспектор при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые.
Для налоговых органов и судов формальный статус физических лиц, а также наименование договора не значат ровно ничего в отсутствие экономического обоснования тех или иных действий и изменений во взаимоотношениях. При этом, следует помнить о том, что нахождение бывшего работника на производстве и практически на том же рабочем месте может быть воспринято как один из признаков сохраняющихся трудовых отношений, что повлечет за собой риск переквалификации отношений. При этом, отсутствие трудовых споров между обществом и предпринимателями, а также отказ лиц от прав и гарантий, установленных трудовым законодательством, не принимаются в качестве имеющих правовое значение для определения налоговых обязательств.
То есть если вы скажете, что используете самозанятых вместо работников, потому что это позволяет экономить на налогах, инспекция вашу предприимчивость не оценит. Потому что при принятии бизнес-решений, как бы это несправедливо не звучало, вы не можете руководствоваться исключительно соображениями налоговой экономии.
"Массово" перевести работников, не привлекая внимания, вряд ли получится – предполагается либо следование процедуре сокращения штата, предполагающей выплаты работнику заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо расторжение договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В случае выбора второго пути и применения прессинга по отношению к работникам нельзя исключать риска того, что в случае спора с проверяющими работник сам укажет на то, что его новый статус не является добровольным и, по сути, он остался в подчинении работодателя.
Если налоговая служба обнаружит маскировку трудовых отношений под договором с самозанятым, то договор ГПХ может быть задним числом переквалифицирован в трудовой. Это повлечет за собой административную ответственность. Также, необходимо будет перечислить НДФЛ, страховые взносы за весь период сотрудничества и уплатить штраф. Обороты набирает и практика по ст. 54.1 Налогового кодекса, запрещающая искажение сведений о фактах хозяйственной жизни и применение которой означает не только доначисление налогов, штрафов и пени, но и последующее привлечение к уголовной ответственности.
Перейти с трудового договора на самозанятость и продолжить работать с тем же работодателем нельзя. В пп. 8 п. 2 ст. 6 №422-ФЗ предусмотрено правило, согласно которому не может облагаться НПД доход, полученный от работодателя, с которым работник был связан трудовым договором менее 2 лет назад.
Например, если сотрудник работал по трудовому договору в компании, уволился и решил заключить с тем же работодателем договор гражданско-правового характера и оказывать ему услуги как самозанятый чтобы платить налог по сниженной ставке (6% вместо 13%), но еще не прошло два года, сделать этого нельзя.
Для работодателя такой переход не оправдан с точки зрения рисков. Если налоговая служба раскроет подобную схему, это может грозить тем, что:
-договор, заключенный им с наемным самозанятым сотрудником будет переквалифицирован в трудовой, что все равно повлечет за собой необходимость оплаты НДФЛ и страховых взносов (за весь период сотрудничества);
-будет осуществлено начисление пеней и штрафов на недоплаченную сумму налога.

Здравствуйте!
Критичным риском является тут не столько состояние персонала и моральный климат, но зримая перспектива получить претензии и налоговой,, и трудовой инспекций; штрафы, дисквалификацию "виновных лиц" и приостановку предприятия. Безусловно, эффективность труда тех, с кем произойдет попытка заключить договора ГПХ, упадет подсознательно, по принципу "Как Вы с нами, так и мы с Вами"(((( Увы!
Теперь про ИТР. Договор ГПХ не подразумевает привязки сотрудника к конкретному месту на регулярной основе, к графику (есть лишь срок завершения, когда услуга считается казанной) и не у выполняющего услугу не может быть руководителя. То есть свойственная производственному предприятию иерархия будет разрушаться. Исполнитель договора ГПХ и сам не может быть ничьим руководителем. То есть не может нести ответственность за работу других людей. Что мы имеем в этом случае? Предложения поработать сегодня-завтра из дома, невозможность говорить о опоздании или преждевременном уходе ("Спасибо, что пришел"), отказ от ответственности за подчиненных, неподчинение руководителю. Конечно, не в один миг всё изменится. Но люди будут потихоньку подыскивать работу и для ухода на собеседования или даже ознакомление с рабочим местом будут этим пользоваться.
И самое главное: ГПХ-договор подойдет явно не всем ИТР. Если он подразумевает не услугу , а регулярный характер работ по сопровождению производственного процесса, то эти задачи просто невозможно переформулировать релевантно. К тому же сначала всех нужно будет уволить. Неужели зная, что в перспективе отсутствие отпуска и б/л, люди станут писать заявления "по собственному"?
И тогда - храни Вас Бог от случайной даже проверки.
Что делать? Собрать правоприменительную практику, побеседовать с руководством языком цифр и правовых аргументов. Если руководство не слышит и этого, то куда оно заведет предприятие? Это уже - отсутствие стабильности и плохие перспективы.
Удачи Вам в диалоге с руководством!

Здравствуйте, Александр.
Я думаю, что сначала работодатель должен обсудить с сотрудниками ситуацию. Сказать, почему он не может оплачивать взносы. Это должно быть правдоподобное основание. Потом предложить сотрудникам варианты: или всех перевести на гражданско правовые договоры или вместе думать, что с этим делать. К примеру, можно договориться с сотрудниками, что они не будут брать больничные, а уходить в отпуск без содержания. С отпусками ничего не сделаешь, потому что они предусмотрены законом. Если предусмотрены премии, не прописанные в трудовом договоре, можно сократить. Это в каком то смысле нарушения трудового законодательства, но не больше, чем механический перевод трудовых договоров на гражданско правовые. Статья 15 ТК РФ. Нарушение ее приведет к штрафам со стороны налоговой. Ведь нелегко описать деятельность сотрудников как разовое выполнение задач. Тем более ими сложнее будет управлять, потому что гражданско правовые договоры не подразумевают графика работы. Можно также обсудить с сотрудниками, что такие договоры будут носить временный характер, пока не улучшится финансовое положение организации. В этот момент работать с выяснением оснований ситуации.

Вариант:
-Доступно разьяснить работодателю , что кроме экономии , он получит разброд и шатание персонала. Так как ГПХ предполагает только выполнение указанных в договоре задач. Локальные акты и нормы ТК на них не действуют. Они становятся свободными птицами.
Если работодатель думает,что ситуация с трудовой дисциплиной не изменится и работники будут выполнять те же функции, тоже время , то пусть ждет ФНС которая быстро переквалифицирует данные договора в трудовые, насчитает налоги, пени, штрафы. Привлечет директора в ответственности вплодь до дисквалификации. А если на выплату насчитанных налогов финансовых ресурсов не хватит, то пришьют доведение до банкротства.
Если все осознали, просчитали и очень хочется сделать, то начинают с подразделений которые не генерируют доход(бухгалтерия, кадры,секретарь) Эта категория легко переводится (без относительных последствий) . Сэкономите не только на зарплатах, но и ресурсы(свет вода,компьютеры)
Следующая категория ИТР. Их функционал (цели,задачи) легко прописать в договоре ГПХ , без последствий.
И семь раз подумайте, прежде чем трогать пехоту (линейные, рядовые позиции). Тут уже социальная незащищенность, волнения, а эти вещи не только создают угрозу бизнесу, но и влияют на производительность и эффективность труда (нет уверенности в завтрашнем дне)
Так же надо понимать, что необходимость экономии , это прежде всего результат работы топ. менеджмента. Именно на них и стоит отработать поставленную задачу.