Как отслеживать сотрудников, которые собираются уходить, и что с ними делать?

Мне кажется, что если сотрудник решил уйти – что-то делать бессмысленно, все равно уйдет. Самый лучший вариант поговорить с сотрудником напрямую, действительно ли он рассматривает вариант смены работы, причина такого решения и, если сотрудник ценный, то при каких вариантах он рассматривает остаться и работать дальше. Так, по-крайней мере, будет честно и понятно. И это лучший вариант, чем отслеживать резюме.

Штрафовать за обновление резюме,вы серьезно!? Какой статьей ТК РФ они хотят это мотивировать, интересно? Это абсурд точно. Верно написали уже коллеги,что прежде всего нужно выяснить причины подобного поведения сотрудников. Если это происходит массово,то " не бывает дыма без огня",как говорится. Устранив причины не придется выстраивать механизмов удержания.
Что касается сотрудников, которые ищут чего-то лучшего постоянно,то лично я считаю, что таких людей нужно отпускать легко, перекрестившись "левой пяткой", поскольку он никогда не будет работать нормально даже в идеальных условиях ; это неблагодарные сотрудники. Более того, в компаниях они с периодичностью требуют повышений и персональных условий для себя,даже если они объективно этого не заслуживают.
Отслеживать резюме можно и нужно для удержания действительно ценных сотрудников, но ваше руководство должно быть готово заинтересовать и предложить важные сотруднику мотиваторы ( деньги, продвижение и т.п.). С адекватными людьми всегда можно договориться о взаимовыгодных условиях увольнении и сроках при наличии лояльности к компании и руководству.

Слежка за выставленными резюме ни к чему хорошему не приведет, во-первых, кандидаты могут сделать свое резюме невидимым для работодателя (такая функция есть на hh.ru и на других сайтах), во-вторых, сотрудники будут чувствовать себя «под колпаком», что негативно скажется на работе. Чтобы не было большой текучки, надо создавать хорошие условия в компании, мотивировать людей. НО есть определенный процент сотрудников, которые ищут работу всегда, с целью, что им предложат что-то еще лучше. Я считаю, что к этому тоже надо относиться с пониманием.

Пусть уходят. Главное, чтобы не было вреда работодателю.

Я бы не относился к этому так критично, люди по разным причинам уходят из компаний и не всегда мы можем этому противостоять. Так что я бы в первую очередь разобрался с HR направлением, чтобы в случае ухода - было сразу кем заменить. А так соглашусь с коллегами - общаться, разговаривать, улучшать условия работы и будущего каждого сотрудника в компании

Рабство (читай: крепостное право) в России отменили в 1861 году. Потом правда, во времена коллективизации и далее до 50-60-х годов снова вернули на селе, отобрав паспорта у крестьян. ТК РФ не возобновил практику прикрепления к заводу или иному предприятию.
Увольняются сотрудники по разным причинам. Если ожидается большой исход ( как евреев из Египта), то значит что-то не так на предприятии.
Зарплата, атмосфера, система руководства и др. Нужно ЭТО проанализировать и начать строить СИСТЕМУ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА, которая связана с системами найма, системами СОТ, материальной и нематериальной мотивации, обучения и развития и др.
В США, если мне не изменяет память рабство отменили в 1888 году.

Правильное в Вашем посту то, что Вы предлагаете общаться, спрашивать, интересоваться и разговаривать.
Это все помогает уточнить как дела обстоят на самом деле.
Это важно.
С уважением, Айрат Мустафин

Здравствуйте, Николай!
Распространенные причины, заставляющие сотрудников искать другую работу:
Избыточная нагрузка. Многие компании пытаются сократить издержки, взваливая дополнительные обязательства на существующих сотрудников. Им кажется, что так они повышают продуктивность, но для сотрудников это означает всего лишь увеличение объема работы. Многие компании также пытаются возложить дополнительную ответственность на сотрудников, которые уже доказали свою способность эффективно работать. В результуте люди теряют мотивацию и начинают присматриваться к другим вариантам.
Отсутствие признания. Всем нам нужна похвала и признание, но многие компании склонны давать работе своих сотрудников исключительно негативную оценку. Отказываясь признать заслуги персонала, работодатель рискует потерять ценных специалистов, которые обязательно найдут того, кто их оценит. Вознаграждение может принимать различные формы - от прибавки к жалованью до простой похвалы в присутствии коллег. Необходимо просто донести до сотрудников, что их работа действительно имеет значение.
Неверные приоритеты. Многим сотрудникам кажется, что работодателей волнуют лишь деньги, а попытки сэкономить воспринимаются ими как личное оскорбление. Они считают, что компании не заботятся об их чувствах и не воспринимают их как отдельных личностей. Вряд ли кому-то хочется быть одним из многих. Сотрудники, к которым относятся подобным образом, обязательно попытают счастья в другом месте.
Техническая неграмотность. Да, в нашем мире существуют и те, кто боится, что технологии могут стать неотъемлемой частью их работы. Тем не менее, лучшие сотрудники всегда стараются использовать технологии по максимуму и выбирают работодателей с аналогичными стремлениями. Если вы хотите синхронизироваться с последними технологическими тенденциями, попробуйте переместить свой бизнес в "облако" (если вы до сих пор этого не сделали). Для примера, использование облачного решения для организации звонков Dialpad повышает качество общения и позволяет сотрудникам работать откуда угодно. В результате персонал испытывает больше удовольствия от работы и реже думает о смене работодателя.
Нелогичность действий. Если работодатель сообщает сотрудникам о своих намерениях, а затем от них отказывается, это вызывает недовольство. Люди теряют доверите к компании и начинают искать работодателя, который знает цену словам и всегда исполняет обещания.
Невысокое качество кадров. Один плохой сотрудник может выжить из коллектива сразу несколько хороших специалистов. Лучшие люди не должны чувствовать, что им приходится исправлять чьи-то ошибки. То же самое касается ситуаций, в которых менее способные сотрудники продвигаются по карьерной лестнице быстрее, чем те, кто этого действительно заслуживает.
Отсутствие поддержки. Лучшие сотрудники хотят расти и развиваться, постоянно приобретать новые знания и опыт. Если компания не уделяет достаточного внимания образовательным программам, люди найдут другой способ удовлетворить свою жажду нового.
Отказ от творческих подходов. Лучшие сотрудники хорошо знают, как функционирует бизнес, поэтому компаниям следует пользоваться их идеями о новых способах выполнения привычных задач. Предоставляя сотрудникам свободу выбора и возможность взять на себя ответственность за результаты, вы повышаете их шансы на успех.
Скучная и неинтересная работа. Никто не хочет перерабатывать, но и скучать на работе тоже ни к чему. Если сотрудники не получают интересных заданий, они начинают застаиваться, но при наличии задач, которые бросают вызов интеллектуальным способностям, могут достичь невероятных успехов.
Подавление индивидуальности. Многие компании поручают своим сотрудникам работу, которую необходимо сделать, невзирая на их личные предпочтения и стремления. Некоторые работодатели считают, что свобода ограничивает продуктивность работы, и специалисты, желающие "расправить крылья", просто уходят от них.

Таким образом, каждому работодателю необходимо найти разумный баланс, который позволял бы защитить бизнес и не ущемлял бы интересы сотрудников. В конечном итоге, люди уходят не потому, что им не хватает денег или не надоела работа. Они уходят потому, что им не нравится, как к ним относятся.

Каждый работодатель по-своему решает эту проблему. Оцените текущую ситуацию и убедитесь в том, что вы уделяете персоналу должное внимание.

Ваша конечная цель заключается в том, чтобы побудить сотрудников вложить силы и душу в ваш бизнес. Если это произойдет, вам больше не придется заботиться о том, чтобы их удержать.

Я тоже разделяю мнение, что нужно выявлять психологические типы сотрудников, соционика здесь очень поможет. Нужно лишь понимать, что люди это не куклы с качествами, прописанными в книгах. Есть общие черты у типов людей, но все люди индивидуальности, и как себя они поведут в данной ситуации, не всегда можно предвидеть. Некоторые люди вообще не могут находиться на одном месте, им нужны постоянные изменения. Может быть им нужно предлагать изменение вида деятельности, если есть возможность переводить их на другую должность в самой организации. При массовом увольнении нужно задуматься о том, что не так в управлении организацией. Это может быть что угодно, важно, что она становится непривлекательной для сотрудников. Нужны мнения о условиях труда со стороны начальника, также со стороны сотрудников. Могут помочь творческие техники. Собрать начальника, менеджеров среднего звена. Задача нарисовать организацию в виде метафорического существа, можно делать общие рисунки без слов. Важно найти бессознательное видение организации управляющими сотрудниками. Тоже можно провести с рядовыми сотрудниками. Игровая форма взаимодействия всегда помогает выяснить скрытые основания сложной ситуации в организации. Важно дать задание представить не эту организацию, а похожую на нее, в ней все вроде бы также, но есть что то отличающиеся. Это нужно, потому что большинство людей не осознают, почему они совершают определенные действия, а если осознают, не хотят их сообщать.

Здравствуйте, Николай!
В выборе слов для письменных коммуникаций очень виден ментальный подтекст описываемых событий. ВСЕГДА! Вы трижды употребили слово ОТСЛЕЖИВАТЬ, сообщили о готовности работодателя ВЫЗВАТЬ НА БЕСЕДУ, и даже - эт реальный ужас!!! - ШТРАФОВАТЬ за регулярное обновление резюме.
Совершенно не удивительно, что специалисты Вашей компании используют ее как пересадочный узел, "втихую", как Вы пишете, подыскивают более приятное место работы. Корпоративная атмосфера мне понятна, и в таких условиях нет шанса на то, что работник отменит свой побег из этой "корпоративной тюрьмы" или сдвинет срок освобождения (по просьбе "тюремщиков", простите за резкость) на попозже.... На такое способен только безумец!
Что нужно?
1. Прекратить слежку за сотрудниками! (От хорошей жизни не бегут) и начать регулярный мониторинг рынка труда по наиболее "текучим" должностям и сравнительный анализ "у нас" - "у них". МОжно было бы предложить Вам параллельно исследовать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников и exit-интервью, но на данном этапе из этого ничего не получится. Совершенно очевидно, что сотрудники не в контакте с работодателем, и результаты таких исследований релевантными не будут.

2. Ни в коем случае не вызывать на беседу (представляю, в каком тоне она пройдет!), а идти к ценному сотруднику, тенденцию к уходу которого из компании Вы заметили, и говорить с ним том, что его не устраивает, что он ищет, что хочет получить....В общем, знаменитые "пять сократовских вопросов")))) Если он не настолько ценен, чтобы тратить время и силы на этот разговор, пусть уходит.

3. Конечно, ни о каких штрафах не может быть и речи. Введите лучше преференции за выслугу лет.

Вижу две точки "корпоративной вины" за случившееся:
- HRD / HRM не предлагает руководству адекватных мер или не может утвердить у руководства эти меры;
- руководство занимает враждебно-потребленческую позицию по отношению к сотрудникам;
Во втором случае сделать практически ничего нельзя. Потому что "просветления" случаются ненадолго, и за ними снова наступает "сон разума"....

Самое эффективное - внешние меры, ведь нет пророков в своем отечестве. Проектная задача, чётко сформулированная - внешний консультант - санация коллектива (думаю, что в этой гнилостной среде размножились бактерии разрушения и без того не оптимального морального климата) - мотивирующие диалоги с ключевыми специалистами - аудит системы мотивации и удержания, предложение необходимых корректировок - внедренческое сопровождение . В моей экспертно-консультационной практике было четыре крупных подобных проекта, где заданный результат был достигнут именно по описанному алгоритму. И был еще один, когда мы всё-таки не решились действовать открыто внешними усилиями, потому что HR пользовался авторитетом у сотрудников, просто не было навыков реализации такого поликомпонентного проекта. И я была "за кадром", то есть "тайным советником". Это было здОров, потому что HR получил бучение в ходе проекта, то есть повысил квалификацию, а не был "распят")))
Почему внешним консультантом? Потому что в кризисные моменты "нет пророков в своём Отечестве" - так думает и коллектив, и руководство, и отчасти это реально так, потому что расчетному подходу очень мешают эмоции от уже пережитого и наличие личных интересов / страхов / неумений всех участников. У внешнего эксперта этого нет. И еще: когда в каком-то больном вопросе начинается хоть немного позитивное движение, то отрицательные составляющие ВСЕГДА ослабевают!
Начинайте действовать!
Удачи!
С уважением,
Надежда Кравченко

Очень много полезной информации уже в этой ветке сгенерировали, но такие факторы, как:
* специфика бизнеса
* территориальное расположение
* стадия развития компании
* квалификация
* возраст и образование
и д.р. факторы, влияющие на принятие решений об увольнении - мы не знаем)
Возможно, что специфика бизнеса в котором работает Николай такова, что для его сотрудников - это норма (короткий срок жизни), я знаю огромное количество компаний, в которых проблема не в удержании (там априори срок работы короткий , проанализируйте работу mcdonald's), а своевременном цикличном подборе персонала (конвейер)
А вообще, странно решать задачу, не зная причины ее возникновения.

С точки зрения моей темы - есть типы людей, которые сильнее других склонны к внезапному для окружающих уходу.

На тип, который склонен к этому больше всех (логико-интуитивный экстраверт, Джек Лондон) приходится до 30% интересных кандидатов и сотрудников; такие люди вообще самые востребованные на рынке квалифицированного труда. Такие люди склонны к проектному стилю работы. Если этого нет, работать в постоянном режиме тяжело.

Типичная причина - внезапная потеря мотивации и жажда перемен. Часто происходит в форме ухода на пустое место, в лучшем случае с идеями своего бизнеса. Для окружающих - как снег на голову.

Что делать?
1. Определять типы в процессе найма или в ходе исследований по оценке сотрудников

2. Если такие люди встречаются, заранее планировать для них работу от одного проекта к другому с видимым результатом и быть готовыми к возможному желанию уйти, даже если внешних причин нет, с вескими аргументами остаться, которые подействуют именно на человека, который готов все поменять. Скажем, повышение с перезагрузкой содержания работы.

Тут секрет всего один. Надо помнить, что сотрудники тоже люди. Над которыми измываются тестированием, анкетированием, сбором персональной информации , порой и видеонаблюдением.
Как театр начинается с вешалки, так и впечатления о компании создаются смотря на работу HR отдела .
Сотрудники не такие бараны, как вы думаете. Они не только понимают больше, чем вам хочется , научились правильно проходить собеседование , но и выбирают на кого работать!
Поэтому, штрафы, слежка , общественное порицание не метод.
Метод, сделать так, чтоб у вас хотелось работать. Чтоб hr осознавала свою ответственность за все этапы своей деятельности. От подбора до эмоционально-психологического состояния коллектива.

Полностью разделяю точку зрения Марии и делала и делаю тоже самое. Плюс ко всему,если устранены причины увольнения, можно ещё и мотивировать сотрудников работать дольше в компании, создав мотивационное "плюшки" для проработавших 1,3,5 и более лет в компании. Это могут быть какие-то послабления ( возможность позже прийти на работу,например,или дополнительные выходные и ДР.) и чем дольше человек работает - тем серьезнее должен быть мотивирующий фактор - денежная премия, путевка от компании куда-то и т п. Смотрите по вашим возможностям.
И,конечно, важно с каждым увольняющихся или нацеленными на увольнение проводить выходное интервью для выяснения причин.

Николай, конечно к вашему посту нельзя дать какой то однозначный ответ .. . здесь конечно важна совокупность факторов... я бы попыталась проанализировать причину почему сотрудники уходят, сколько их уходит, это тотальное увольнение или все таки в пределах нормы ? Понимая причину ухода можно как то на нее воздействовать + конечно работа по кадровому резерву, что бы не было "дыр", но если проблема системная, только кадровым резервом ее не решить ... посмотрите как у вас выстроены бизнес процессы, какой климат в коллективе, насколько условия в рынке и т.д.

Много сказали о лояльности организации. Это важно, но не так легко выявить. Для того, чтобы сделать оценку более достоверной, можно систематически проводить тренинги с игровыми заданиями, в которых задавать определенный роли, но не о Вашей организации, а о какой то выдуманной, но в той же сфере, в которой работает Ваша. Можно выбрать роли недовольных сотрудников, можно вообще разыграть сказку, в которой будут участвовать животные на ролях сотрудников. По закону психологической проекции, сотрудники выскажут свое недовольство, пусть даже не в том виде, как это в настоящей ситуации, все же можно много узнать.

Позиция Марии восхищает. Настоящий специалист по управлению персоналом. Мы часто в выполнении своей деятельности забываем о том, что мы работаем с людьми. Наш отдел для того и создан, чтобы делать людской ресурс эффективным участником организационных процессов. Помощь в сложных ситуациях сотрудникам может склонить их на Вашу сторону, что поможет выяснить основания желания ухода.

Отслеживать резюме - конечно, можно. Но недолго - на hh.ru есть возможность сделать резюме невидимым. Так что тут эффект очень быстро нивелируется. Хотя направление мыслей правильное. Кстати, работаем в этом направлении и достаточно успешно - http://hrtime.ru/usluga/povyshenie-loialnosti-personala-cherez-ustranenie-negativnykh-faktorov-32267/ (Повышение лояльности персонала через устранение негативных факторов).

По поводу штрафов у меня скепсис - это не самое эффективное решение.

Если на самом деле заинтересованы в разрешении данной ситуации - давайте пообщаемся по тел. 977-804-0929. Звоните в любое время, в т.ч. и в субботу-воскресенье.

Чтобы каким то образом контролировать вопрос намерений сотрудников продолжать работать в компании необходимо выстроить целую систему работы, которая включает в себя и кадровое планирование в том числе. Мероприятия рекомендую следующие:
1. Не менее одного раза в год (лучше два) беседа о лояльности работы в данной компании... из правильной беседы можно сделать выводы степенью удовлетворенности сотрудника работы в компании и... обязательно подкрутить это вопрос: наладить обучение, провести работу с руководителем (удовлетворение потребностей сотрудников, создание условий для работы, дружный коллектив)
2. Просмотр резюме - да, пусть будет, не лишнее. НЕ штрафовать! Дать информацию руководитель сотрудника, научить его что с этим делать (беседа, выяснение причин). К стати, если это делать открыто и жестко... знаете ли вы, что на работных сайтах есть функция, чтобы не все работодатели видели резюме... Ваши сотрудники освоят жту функцию легко, если у низ будет страх быть пойманными.
3. Чем тратить ресурсы за выстраиванием системы слежки, лучше создайте систему развития Ваших сотрудников. Одним важна зп, другим коллектив, третьим признание. Если они будут удовлетворять свои потребности в рамках вашего бизнеса, то им незачем идти в другое место.
4. Переложить часть ответственности за увольнение сотрудника на руководителя: рассказать, сколько стоит сотрудник ДО того, как он пришел работать в компанию, во сколько обходится сотрудник компании, пока он ещё не приносит пользу компании... проведите такое обучение с руководителями, чтобы они более трепетно относились к своим же сотрудникам.
5. Считаю, что в компании неформальным способом но должна быть налажена система информирования. Сотрудники делятся информацией о своих намерениях и при правильно построенной системе эта информация может попадать руководителю или менеджеру по персоналу. Это возможно при доверительных отношениях сотрудников с руководителем или службой HR.
6. Чтобы не переживать о том, как быстро заменить сотрудника, создавайте внутри компании системы кадровых резервов, это очень интересная, увлекательная задача, которая позволяет не сильно зависеть от решения сотрудника уволится, потому что вы создали систему в которой оцифровали и клонировали всех незаменимых, и каждый из кадрового резерва уже на низком старте занять должность выше. Вам останется только научиться быстро нанимать самых простых сотрудников и создать систему быстрого и эффективного ввода их в должность. Удачи Вам!

Добрый день!
Что бы давать дельные советы, очень мало от Вас вводной информации (сфера деятельности компании/персонала, масштаб компании, корп культура, форма ЗП и т.д.) - все это факторы, влияющие на принятие решения о смене компании.
По статистике, чаще всего сотрудники увольняются через: месяц, 3 месяца, 9 месяцев работы.
Что бы я сделал:
1. Провел бы аналитику на предмет увольнений (узнал бы срок "жизни" персонала)
2. Внедрил бы анкетирование при увольнении и проанализировал бы ответы.
3. Выбрал бы стратегию для разрешения проблемы:
а. Кадровый резерв - модное ныне словосочетание, только вот мало кто понимает, как правильно его ввести и самое главное зачем? )
б. Возможно, цикличный подбор - это норма для Вашей компании \ сферы (тут нужно учесть стоимость подбора этого профессионала)
в. Возможно, у Вас есть над чем работать с точки зрения корп культуры и ценностей

Можно очень долго продолжать данный список, но все это, лишь гипотезы. Не зная подробностей о Вашей компании, я выдвинул лишь предположения основанные на:
1. Увольнениях связанных с демотивацией
2. Увольнениях связанных с гигиеническими факторами

Если у Вас есть вопросы - звоните: 8-926-573-09-29 , голосом проще.

Я так понимаю раз возникла такая проблема, значит у Вас проблемы с кадровым резервом.
Я бы собственнику/директору предложила б не мониторить работников на предмет увольнения, а заняться кадровым резервом. Выявить смежные профессии по компетенциям; ведущих специалистов, руководителей. Это и есть Ваш кадровый резерв. Выстройте работу с ними: обучение в совмещаемой области и т.д. Суть в случае потери работника - его может кто то совмещать. Совместителю установите доплату - по сути пока у Вас вакансия, вы в плане бюджета даже можете сэкономить. Начать можно с отпусков и периодов б/л, что для этого времени нужно освоить смежную должность, а потом этот работник сможет и после увольнения какое то время до закрытия вакансии совмещать.

Возможно Предмет неправильно выбран. Предложу от себя:
Что бы вам хотелось получить вот за этой "стабильной" ширмой?
Какие бизнес-процессы-преимущества даст вам информация об уходе?

Что системного на самом деле вы бы хотели решить, чтобы не решать/исполнять описанное вами?

Ну и ответ на ваши вопросы:
вам поможет только личное развитие компании, её эволюция до установления диалогов, рефлексии, правил, ну и обещаний и их исполнений. Желаю удачи!

Здравствуйте, Николай.
Для начала нужно понять, почему сотрудники увольняются. Для этого нужно постоянно проводить собрания, но не такие, на которых обсуждаются достижения, и в ситуации неудачи высказываются неодобрения со стороны руководителя, а те, в которых они могут открыться. Управление персоналом подразумевает и консультирование сотрудников по волнующим их сферам. Поэтому специалист по управлению персоналом часто и находится в сложной ситуации столкновения позиций управления, требующего выполнение своих обязанностей, и гуманистической, в которой он должен выявлять сложности сотрудников, и сделать то, что их снизит. Обсуждения бессмысленны, если они будут строиться на основе вызовов и выяснения основ ухода. Многие люди не хотят высказывать свое недовольство, потому что боятся осуждения. Вообще нужно понять повод ухода. Это может получение возможности перейти на работу с более высоким уровнем заработной платы, профессиональное выгорание, когда сотрудники ощущают, что дальше им уже некуда двигаться в развитии, переезд, разочарование от обстановки на работе, ощущение, что они не делают то, что должны эффективно, состояние, не позволяющее им дальше работать и иные основы. Эти разные ситуации требуют и разных подходов. Те сотрудники, которые хотят уйти, потому что их что то не устраивает, может останутся, если с ними обсуждать их нужды, причем языком психологического консультирования, с позиции безоценочности, в ходе которого Вы будете искать с ними выходы из их сложностей. С теми, сотрудниками, которые уходят на основе сложившейся ситуации в жизни, нужно спокойно проститься. Все это нужно выявлять до того, как появятся сообщения об увольнении.

Если сотрудник решил уйти, он уйдёт! Но для вас же важнее вопрос ротации... Попробуйте довести до персонала, что уход любого спеца, вы воспринимаете как должно, что это не трагедия, а всего лишь рабочая ситуация.. Работник ведь так же находится в стрессовой ситуации. Он боится, что вы узнаете, что его уволят раньше чем он найдёт работу, что его будут прессовать и т.д и т.п… Если у вас есть «фирменные стандарты» пропишите, что сотрудник компании принявший решение об уходе и сообщивший об этом более чем за 2 месяца (или другой срок) получают право на сохранение рабочего места на весь срок который вы оговорите (те же 2 месяца), что если они передадут свои полномочия новому сотруднику, то имеют право (тут уже на ваше усмотрение) на двух недельное пособие, рекомендательное письмо, коробку конфет или право вернуться назад… Снимите риски и проблемы с персонала и они уйдут от вас. И доведите это правило до всех сотрудников.. Вероятно пару раз придется увольняющихся повоспитывать прилюдно, но далее, все поймут, что это лучше решать вопрос таким способом.

Николай, добрый день!
Интересный вопрос, который однозначного ответа не имеет, тем не менее, поделюсь с вами нашим опытом.
1. Нужно ли вообще проводить подобный мониторинг? Ответ, на мой взгляд, - ДА! Во-первых, вы можете проанализировать, что вообще происходить с кадрами изнутри, если массовые размещения, то видимо есть проблема связанная либо с бизнес-процессами внутри, либо с условиями относительно вашего сегмента рынка (т.е. вы возможно не в рынке по условиям труда). Во-вторых, вы можете вмешаться в ситуацию раньше, либо быть подготовленным к увольнению.
2. Штрафы за размещения. На мой взгляд, запугивание в данном случае не метод, это сильно подрывает вас в глазах сотрудников и снижает их лояльность. Что делать в таком случае? По мне, так это работать именно с персоналом, как бы банально не звучало. Надо реально разобраться в чем проблема, проблемы в коллективе, с руководителем, с самим сотрудником, и т.д. Для этого и нужен качественный HR. Через социометрических звезд (лидеров мнений и т.д.) можно получить информацию о возможном увольнении гораздо раньше, а значит и вмешаться и разобраться в процессе.
3. Как мониторить? Через HR, через лидеров мнений, неформальных лидеров, руководителей подразделений, только не формально, а реально с желанием разобраться, не с целью наказания "предателя", а выявления причин не стабильно поведения сотрудников. Это работа постоянная и тогда если она ведется, вы точно будете все знать заранее.
4. Про размещение - скажу так, если сотрудник опытный он скроет резюме, не будет писать фамилию, уберет названия компания, а опишет только опыт. И в целом, практически никак вы его не отследите. Если не опытный, конечно сможете, регулярно просматривая сайты, найти искомое.
Есть еще нюансы по подобной работе - если будет желание обсудить - звоните 8-926-361-22-69