«Проявил себя, как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. Стремится к повышению квалификации. Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью. Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение» Кто из нас был обладателем таких вот характеристик с места работы? А кто из нас сочинял подобные опусы, когда расставался с сотрудником по соглашению сторон? и далее по тексту.
Стоит начать с того, что подобные характеристики имели огромное значение в эпоху советского и пост-советского развития бизнеса. Чаще всего характеристику писали на сотрудника, переходящего на другое место работы или же при переводе на другую должность.
Сейчас этот документ не пользуется популярностью. Хотя многие тренеры, и я в том числе, часто просят клиентов написать отзыв о работе. И тут начинается «творческий затык».
«А что написать? А как? А может, вы напишете, а мы подпишем?»
В этом случае я показываю модель STAR, и клиент с легкостью справляется с «трудной задачей» написания отзыва!
Эту модель я люблю использовать при проведении собеседований. Она очень проста, изящна и универсальна. Что помогает ей быть полезной практически в любой деятельности. Сегодня я покажу, как модель STAR можно использовать при написании характеристики сотрудника.
Итак, давайте рассмотрим подробнее модель STAR
S- situation - ситуация. Опишите ситуацию в компании, когда сотрудник устроился на работу. Опишите некую проблему, которая сложилась в компании и как бы вы хотели, чтобы сотрудник с ней справился. И вовсе не обязательно раскрывать коммерческую тайну. Достаточно в 2-3 предложениях раскрыть ситуацию , которую, по вашему мнению, способен решить нанимаемый сотрудник.
В объявлениях о вакансии это выглядит следующим образом: «Наша компания настолько разрослась, что мы поняли, нам просто необходим человек, который бы наладил HR и кадровые процессы в компании: подбор, отбор, адаптация, все участки КДП».
Как бы это звучало в характеристике? «К моменту прихода госпожи N, коллектив достиг 100 человек, наблюдалась большая текучка персонала, должностные инструкции были написаны, но не актуализированы, подбор персонала нес хаотичный характер и т.д.»
T-Task-задача. Следом идет описанные Вами 2-3 четкие и конкретные, «отSMARTированные» задачи. Круто будет, если вы сможете описать это в виде кейсов! Например, возвращаясь к характеристике госпожи N, продолжу: «На участке подбора персонала перед госпожой N была поставлена задача автоматизировать процесс подбора и отбора персонала, при этом сэкономить бюджет. На участке КДП необходимо было проанализировать загрузку менеджеров клиентского сопровождения и предложить оптимальные условия для компании, соблюсти при этом ТК РФ».
A-action-действие. Вот тут начинается самое интересное: Вы описываете действия своего коллеги по достижению задач и исправлению той ситуации, в которой оказалась компания. Ведь мы нанимаем сотрудников для того, чтобы они решали наши проблемы, а не для того, чтобы создавали нам новые. Да? К примеру с госпожой N: «Для автоматизации процесса подбора и отбора персонала госпожа N проанализировала провайдеров, предлагающих услуги по данному вопросу, выбрала трех наиболее адекватных исполнителей, подготовила бюджет и презентацию, организовав встречи генерального директора с Исполнителями. В итоге был выбран лучший из наиболее подходящих. Заключен договор о сотрудничестве, опробован и внедрен проект по автоматизации, в ходе которого госпожа N показала себя талантливым организатором. Что касается оптимальных условий работы для менеджеров клиентского отдела, то госпожой N были проанализированы их условия труда, составлена презентация руководству по оптимизации расходов с соблюдением ТК РФ»
R-result- результат. Отличный повод показать, чего добилась компания при помощи данного сотрудника. Он пишется исходя из поставленных задач и действий, произведенных сотрудником. И общий вывод – изменилась ли ситуация в компании.
«Госпожа N добилась автоматизации процесса подбора и отбора персонала при помощи внешнего исполнителя, а также оптимизировала работу и расходы на менеджеров клиентского отдела, соблюдя при этом требования ТК РФ, переведя их на дистанционный формат работы. Тем самым мы оптимизировали бюджет на персонал, выделив при этом статью на нематериальную мотивацию и обучение»
И напоследок, хорошо бы написать какие именно компетенции сотрудника смогли помочь ему в достижении задач, поставленных компанией. Видя перед собой задачи и действия сотрудника, вы сможете легко описать компетенции, которые помогли ему стать успешным! И тогда отпадет необходимость в общеупотребляемых словах «коммуникабельный, стрессоустойчивый, неконфликтный»
«Госпожа N обладает отличными организаторскими способностями и высоко развитой коммуникативностью, что позволяет ей объединять людей в команды. Она умеет анализировать большое количество информации, принимать управленческие решения и с блеском выходить из сложных ситуаций, связанных с управлением персоналом. Госпожа N показала себя отличным оратором, способным донести свою мысль до команды и лидером, способным добиться поставленной задачи».
А теперь внимание, почему подобная схема выгодна работодателю?
Во-первых, это показывает Вас, как разумного рационального бизнесмена, следящего за всеми процессами и результатами, происходящими в Вашей компании.
Во-вторых, написав подобную характеристику сотруднику, вы получаете лояльного носителя HR-бренда вашей компании. Возможно, что сотрудник и вовсе передумает увольняться из компании, увидев, что его заслуги замечаются и ценятся руководством. А мы-то с Вами помним, что сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя.
И в третьих, прочитав подобную характеристику, следующий работодатель подумает, а чем я хуже, и начнет внедрять и в свой менеджмент принципы разумности.
И в итоге, смею надеяться, мы получим бизнес-сообщество с разумными руководителями и адекватными сотрудниками, ценящими друг друга!
Будьте лучшими! Успехов!
Абсолютно согласна с Вами, Юлия, что давно пора уходить от шаблонов и штампов, которые сложились ещё в советское время. Сейчас при увольнении чаще выдают не характеристику (как это называли в старые времена), а рекомендательное письмо сотруднику. Помимо того. что вы перечислили, в рекомендателное письмо можно включить, например, перечень обязанностей, которые человек выполнял за рамками своей должности - например, подменяя кого-то, участвуя в каком-либо временном проекте или пробуя свои силы в какой-либо непрофильной для него области - это особенно важно для тех сотрудников, кто стремится профессионально развиваться и расти по карьерной лестнице.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение