Как можно сейчас оптимизировать численность персонала?

Как я понимаю нашим Правительством до сих не признан форс-мажор, который позволяет сослаться на него при сокращении штата сотрудников. Однако, признана эпидемия, на которую ссылается указанная Вами статья. Поэтому я бы советовал использоваться её "как есть". Но допускаю, что судьи будут стараться вставать на сторону работников, поэтому необходимо чёткое соблюдение процедуры увольнения.

первое с чего стоит начать - взять часть процессов на себя лично. Это поможет и просто сократить затраты на персонал и понять, где есть избыток человекоресурсов.

Татьяна, в вопросе как поступать не всё так однозначно, как Вам это видится.
Видите ли, те кто предлагает договориться с работниками(соглашение сторон, другие "мирные" варианты) исходят из того, что кризис скоро закончится,начнётся восстановление. В таком случае, естественно лучше договариваться, т.к. найти хороших работников не так то и просто. Говоря языком биржи, те кто придерживается такой точки зрения - "быки", коих тут оказалось большинство. Т.е эти люди смотрят на рынок оптимистично. Однако, это никоим образом не умаляет их профессионализм.
С другой стороны, я(ну и похоже Вы тоже) придерживаюсь точки зрения, что никакого восстановления в ближайшем будущем не будет, а будет затяжная рецессия. Переводя на язык биржи, выступаю в данном случае как "медведь"(соответственно смотрю на ситуацию пессимистично). Исходя из этой точки зрения, лучше судится и постараться спасти хоть какие-то активы, предполагая, что бизнес нескоро вернется к прежним показателям, а значит и держаться за персонал не стоит. Бонусом такая позиция косвенно может вести к улучшению правовой ситуации в целом(прежде всего, за счет перехода в правовое поле в противоположность "серым" схемам, когда вроде бы никто не уволен, а реальные выплаты снизились в разы)

Также и та и другая точка зрения может быть верна/не верна в зависимости от конкретной отрасли.

Так ведь обзор практики Президиума Верховного Суда однозначно определяет пандемию коронавируса, как чрезвычайную ситуацию и, исходя из этого , дает трактовку законности действий... конечно, там речь о гражданском праве, но мы же можем использовать выводы...
понятно, что надо учитывать особенности, соотносимость, соразмерность, но ведь предыдущие ответы категорично отрицают любую возможность использования самой выгодной статьи массовых увольнений...
Сорри, опечаталась в тексте вопроса, конечно п7 ст 83((

Странно намекать людям,Татьяна, на невменяемость ответов. Каждый имеет право высказываться.Для того здесь и существуют комментарии. Так вам и писать никто не будет.
В ст. 83 ТК речь идет не о чрезвычайном положении, не о чрезвычайной ситуации, а о неких чрезвычайных обстоятельствах, препятствующих продолжению трудовых отношений. И так как законодательство не совершенно,нужно очень скурпулезно подходить к данному вопросу. Это абсолютно не однозначный ответ,как вы о том написали.

Татьяна, вообще-то тут только я поддержал увольнение по п. 3 статьи 83. :)
Насчет наличия правовой базы Вы, конечно перегибаете палку. Отдельное решение Президиума Верховного Суда в отношении гражданско-правовых договоров не распространяется автоматически на все остальные случаи. Бороться в суде и доказывать свою правоту всё равно придётся. Из забавного - в случае, если подобного рода увольнения станут более-менее массовыми, по сути это приведет к де-факто признанию наличия чрезвычайного положения. Т.е. к введению ЧП "снизу", тем самым принудив президента и правительство признать наличие надвигающейся гуманитарной катастрофы. Пока же как поётся в известной песне группы Наутилус: "никто не хочет и думать о том,
куда Титаник плывет..."

Обидно, уважаемые коллеги, что большинство из вас принцип "как бы чего не вышло" ставит выше реального содействия выживаемости бизнеса, я же не говорю о компаниях, в которых можно "играть стимулирующими надбавками", я говорю о компаниях, деятельность которых приостановлена уже на полтора месяца, и 12 мая им тоже не светит продолжить деятельность. Ваши бездоводные "нельзя" - экспертные советы?!
На данный момент Президиум Верховного Суда 21.04.2020гв своем обзоре признал ситуацию чрезвычайной, и признал право расторгать на этом основании гражданско-
правовой договор. Таким образом, мы имеем правовую базу, которая при умелом использовании мотивировок, приведенных Президиумом Верховного Суда, и грамотном оформлении документов, позволяет использовать п.7 ст. 83 . Спасибо, Дина, единственный вменяемый коммент!

Здравствуйте, Применить п. 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении персонала сейчас нельзя т.к. нет распоряжения Правительства о наступлении этих самых обстоятельств, Есть распоряжения региональных органов власти, а это не тот уровень, чтобы объявлять ЧП и аннулировать все обязательства.
В сложившейся ситуации можно на первом этапе, еще до увольнения людей, применять меры по оптимизации численности персонала, т.е. предоставление разного вида отпусков, простоев, листов временной нетрудоспосоности, т.к. отпуска- это резервы,которые в компании морозятся, простои - временная приостановка производства, листки нетрудоспособности частичная оплата за счет средств ФСС. (компания оплачивает только 3 дня).
Если эти меры не позволят персоналу компании сохранить свою занятость, а компании рабочие места для персонала, переходим к увольнениям. Если не хосется связываться с сокращением персонала, используйте основание - соглашение сторон, т.к. это наиболее безопасный для компании с точки зрения последствий, путь.

Главный вопрос - насколько все-таки пострадал конкретный бизнес. Так как у меня есть примеры довольно успешного бизнеса, который сейчас фактически паразитирует на этой ситуации и пытается съэкономить на персонале. Да, там продажи серьезно упали, но с учетом прибыльности в предыдущие много-много месяцев, они могли бы поддерживать своих работников в эти пару месяцев, и это выглядит нечестно перед сотрудниками, так как они понимают, что происходит, и отплатят потом таким же отношением.

Да, согласна с многими, что увольнять по такой статье нельзя. Безопасно по соглашению сторон, и здесь не обязательно платить выходное пособие, это же соглашение. Согласились- подписали. И все никакая инспекция не подкопается. У меня был случай, когда уволили по соглашению сторон (из-за драки на рабочем месте), сотрудник подписал соглашение, а потом пошел жаловаться. Но ничего трудовая не смогла предъявить. Так и здесь, все будет по обоюдному согласию. Как вариант сократить рабочее время.

Есть выход: соглашение сторон. Правда придется оплатить выходное пособие.
Или сокращение штатов.
Есть ли уже какие-то выплату на поддержку бизнеса, кто-то уже получил?
В последнем выступлении Президент РФ сообщил, что будет осуществляться поддержка малому бизнесу и самозанятым. Интересно, какие документы надо собрать, можно ли будет онлайн оформить помощь?
Если у кого-то есть такая информация, прошу поделиться.
Чрезвычайное положение обьявлено в ряде европейских стран, что реально есть позволяет уволить персонал, даже работающих по временным договорам.
Одновременно с этим формируются чартерные рейсы для заробитчан (к примеру, с Украины), которые приезжают собирать урожай, поскольку местные даже в период безработицы не идут на данные работы. Или их не берут, поскольку совсем другие ставки положены к оплате для граждан и неграждан. Полная демократия.

Интересно, а в каких-нибудь компаниях приходилось откровенно разговаривать с персоналом на эту тему? Лицом к лицу. И спросив совета у сотрудников? Кто-нибудь так рисковал? Конечно, все мы с вами решали кейсы по увольнению. А в реальной жизни как?

Увольнять нельзя.

Условием, разрешающим увольнение по пункту 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений.
Т.е. чрезвычайное обстоятельство должно носить длительный характер, либо в результате произошедшего чрезвычайного обстоятельства возникли непреодолимые препятствия, которые не позволяют продолжать трудовые отношения.
Решающим юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию, выступает только решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
В настоящий момент подобных решений ни Правительством РФ, ни органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации не принималось.

Из оптимизации численности:
1. мараторий на прием, переговоры с сотрудниками на предмет сокращения рабочего времени (самое простое, особенно при дистанционной работе).
2. Невыплата премий, если это возможно (нужно смотреть положение о премировании. Если премии можно расценивать как разовые, (платятся по приказу, размер не постоянен), то нет приказа, нет премии)
3. посмотреть другие выплаты (надбавки, доплаты) - как они прописаны, может быть, где-то можно сэкономить
4. Максимально отпуска и где-то частично БС (по согласованию с работниками). Незаконно Отправлять принудительно в отпуск НЕ по график. Законно - Отпуск по графику, по соглашению с работником.
5. Говорить с людьми. Любой здравомыслящий сотрудник, если он лоялен, понимает возможности потенциального банкротства работодателя, в том числе, с долгами по ЗП. А вот нового тоже потом искать, в условиях упадка рынка и большой конкуренции. На пособие от СЗН не разгонишься.

Согласна с Алексеевой Галиной. Все это поможет,в конце концов никто не запрещает работодателю пересматривать мотивационную систему по ситуации внутри компании. Да и как не печально,но расставались с сотрудниками всегда, правда,лучше разойтись полюбовно и не всегда это значит по сокращению или по собственному желанию..,если вы понимаете меня.
Для начала,раз уж без этого не обойтись,я бы оценила имеющихся сотрудников и определила бы наименее полезных сейчас компании,если так можно выразиться,ну и потом уже выбирать методы.

Если у компании крепкая юридическая служба, то попробовать можно. Ведь факт эпидемии налицо, также налицо признание факта эпидемии на уровне президента, правительства РФ, субъектов федерации. Также даны соответствующие указания по борьбе с эпидемией(например, всё та же самоизоляция), т.е. вполне очевидно, что решения на сей счет существуют.
Однако, сам этот пункт ТК можно трактовать достаточно широко. И только суд может дать окончательную правовую оценку. Что подразумевается под словами: "признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти"? Требуется ли тут издание специального закона или достаточно публичного признания факта, без дополнительного закона? Об этом можно спорить.
При этом стоит помнить, что если Ваш бизнес уже понёс серьёзные потери, вряд ли стоит думать о возможных будущих потерях(вроде проверок и санкций со стороны ГИТ), если уже текущие потери могут этот самый бизнес уничтожить. Лучше спасти хоть что-то(и хоть кого-то), чем погубить вообще всё.

Таким образом, механизм выглядит так - увольнение по п. 3 статьи 83 и подготовка к судебному разбирательству. Пока суд-да-дело, выиграете время, а это в текущей ситуации самое важное.

Согласна с коллегами. Чрезвычайную ситуацию не объявляли. Уволить по этой статье нельзя.
Посмотрите прогнозы финансового директора, проанализируйте бизнес-процессы и затраты на ФОТ. Вместе с руководителями подразделений проговорите ценность каждого сотрудника, и как повлияют негативные изменения в компании на его функционал и загрузку, расставьте приоритеты напротив каждого сотрудника. А дальше надо разговаривать с каждым и объяснять ситуацию, показывать прогноз по занятости. Кто-то уволится сам по соглашению сторон (тут надо отстаивать работодателя в переговорах), кто-то возьмет на себя дополнительную нагрузку с другого участка работ, кто-то возможно согласится на сокращение рабочего времени, как вариант перевод на менее оплачиваемую должность. Если у Вас введены КПИ или надбавки к окладу или есть бонусная система, то начните сокращать ФОТ с переменных частей.

Черезвычайную ситуацию не объявляли!, более того Правительство всячески поддерживает работадателей!
По этой статье уволить нельзя, но можно перевести на другую должность.