Как метод оценки персонала 360 влияет на рост компании?

Недавно ко мне обратился собственник с запросом подобрать тренинги для увеличения продаж. Так как мы не понимали истинных причин проблем, предложила проанализировать отдел продаж по методу «оценки 360». Этот способ позволяет выявить слабые стороны компетенций сотрудников. В этой статье расскажу, как метод оценивания влияет на рост компании и в чем его полезность.

Суть состоит в систематическом сборе информации о работе сотрудника (или группы). Опрашивают коллег, клиентов, руководителей, а далее сравнивают с самооценкой человека. Метод был разработан военными для оценки эффективности офицерского состава во время Второй Мировой Войны. Изначально смыслом была оценка именно действий военных. Сегодня в рекрутинге тот же самый посыл: проверить компетенции сотрудников, насколько профессионально они действуют на рабочем месте.

Есть похожие способы оценок:
— «оценка 180» —  когда получают многореспондентную обратную связь только от коллег, которые находятся на одном и том же уровне;
— «оценка 360» —  опрашиваются подчиненные, коллеги и руководители;
— «оценка 540» —  опрос осуществляется и за пределами компании (партнеры, дилеры). Несмотря на разницу между этими методами, общим и собирательным названием будет «оценка 360».

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как реализуется этот метод?

1. Информацию собирают систематически, то есть на протяжении некоторого времени.
2. Предмет опроса — это поведение. Оцениваются профессиональные компетенции. Hard skills никого не интересуют. Важно выяснить, как человек справляется со своими рабочими задачами, как общается с клиентами, насколько он мобилен и гибок при коммуникации с руководством.

Какие критерии имеют значение?

— умение брать на себя ответственность,

— способность мыслить нестандартно и находить решения в сложных ситуациях,

— коммуникабельность,

— дружелюбность,

— клиентоориентированность,

— способность сглаживать конфликты,

— гибкость и умение подстраиваться.

3. Лица, которых опрашивают, хорошо знакомы с оцениваемым. Опрашивают не всех подряд! Как правило, люди долго работают вместе, знают друг друга.  Предполагается, что опрашиваемые заинтересованы в развитии того, кого оценивают.
4. Опрос проводится на основе стандартизированного опросника. Собирают не просто личные высказывания, а информацию по заранее индивидуально составленному тесту.
5. Оценке по этому методу может подвергаться не один человек, но и команда. Можно оценить работу конкретного отдела или группы.

В каких случаях использовать этот метод?

• Для того чтобы спланировать обучение, тренинги, определить вектор развития.
• Чтобы проверить обратную связь от команды, насколько она эффективна.
• При регулярном проведении у сотрудника возникает привычка улучшать себя и свои навыки.
• Если вы хотите понять, кого из сотрудников продвигать по карьерной лестнице.
• Для оценки управленческих качеств руководителей.

В целом благодаря «оценке 360» можно легко определить слабые стороны и построить стратегию развития компании. Когда известны «минусовые точки», легче подобрать тренинги для их исправления. Важно помнить, что это не метод оценки как таковой, а скорее, метод развития. Смысл не просто в том, чтобы оценить человека и вынести ему вердикт, охарактеризовать как-то и уволить. Целью является выявление недочетов и создание стратегического плана для их исправления.

«Оценка 360» проводится анонимно. Нередко во время открытого ассессмента персонал, зная, что его будут оценивать, ведет себя искусственно, скрывает истинное поведение. Говорить об объективности в таком случае не приходится. Еще один минус отсутствия анонимности при обычной оценке заключается в том, что получив плохой результат, работник не принимает его на свой счет, считая, что его оценили неправильно. Как следствие, такой человек ничего не меняет в своем поведении. Направленность метода именно в том, чтобы сотрудник изменил свои действия после получения информации. В случае, когда несколько коллег сходятся во мнении о профессионализме и личных качествах оцениваемого работника, то массивность данных обладает убедительностью. Именно массовая обратная связь, полученная от коллег, руководителей и клиентов побуждает измениться. Если большинство людей, с которыми вы работаете каждый день, говорят о вас нечто, то вы начинаете этому верить. Когда человек получает обратную связь от целого ряда других коллег, то у него возникает доверие к их мнению.

Результаты оценки практически непогрешимы, если коллеги анонимно оценивают своего сотоварища. Однако при оценке руководителя сотрудники склонны лукавить и скрывать правду из-за страха применения жестких мер впоследствии. Учитывайте эту особенность человеческой психики. Данные метода могут быть искажены из-за зависимых отношений вроде «начальник – подчиненный».

Метод хорош для оценки качества сервиса, например. Мы не получим никаких числовых показателей. Мы поймем, насколько слаженно в бизнесе выстроена система внутренних взаимодействий, насколько высок уровень коммуникации.

Что получает оцениваемый сотрудник?

С одной стороны, когда человека оценивают те, с кем он работает, то это очень большой стресс. Какая бы ни была оценка (положительная или отрицательная), это всегда потрясение для организма. Плюс заключается в том, что сотрудник узнает, как его действительно воспринимают и может изменить поведение. Обратная связь полезна для каждого, кто решил развиваться. После осознания своих «затыков» работник начинает принимать меры для исправления ситуации.

Когда человека оценивает множество людей с разных позиций (вышестоящих, нижестоящих и относительно равных), то среднее арифметическое этого общего суждения будет стремиться к объективности. Поэтому, во-первых, сам оцениваемый доверяет результату оценки, во-вторых, у всех участвующих  появляется доверие к методу как к таковому.

В чем состоит задача компании при применении «оценки 360»?

Компании необходимо выявить проблемные места в бизнес-процессах, в которых задействован персонал. Прибыль может снижаться из-за низкого качества обслуживания. Например, менеджер по продажам не умеет вежливо общаться по телефону, официант грубит клиентам, горничная склонна к мелким кражам. Все эти поведенческие паттерны работников напрямую влияют на бизнес и рост прибыли. Чем больше информацией обладают собственники о качестве внутренних коммуникаций в компании, тем более они могут влиять на свои денежные потоки.

С ростом бизнеса возникает все большая потребность в контроле качества взаимодействия как внутреннего, так и внешнего. Если вы регулярно оцениваете компетенции персонала, то всегда знаете, что и как улучшить. Нет смысла проводить тренинги, и тратить деньги на корпоративное обучение без понимания основных проблем и реальных потребностей. «Оценка 360» выявляет «проблемные зоны» в деятельности персонала, что позволяет в дальнейшем выстроить стратегию изменений. Если вы хотите воспользоваться этим методом в своей компании и наметить основные способы изменений, обращайтесь ко мне по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.