Рынок труда 2023 очень жесткий, работодателям все труднее найти качественных сотрудников. В перспективе улучшения не предвидятся. Как уже убедились многи рекрутеры, тюнинг "толькоподбора " не помогает решить все проблемы
Поговорим о том, что стоит предусмотреть в HR-стратегии компании в этот сложный период?
Под воздействием целого ряда внешних факторов, от демографической ямы до изменения курса рубля, на рынке труда возросла конкуренция, и чтобы с этим бороться – естественное решение – повышать конкурентоспособность своей компании на рынке труда.
Сейчас тот момент, когда "Лучший работодатель", "HR бренд" и "лояльность сотрудников" должны занимать мысли каждого топ-менеджера, или собственника бизнеса.
Это кажется сложным и непонятным, но если разобраться то это просто:
Нужно создать в компании интересные для сотрудников и потенциальных кандидатов условия и красиво упаковав, продвинуть их в адекватных каналах подбора.
Как это сделать, давайте разберемся:
1. Сильный и привлекательный имидж компании.
Ценности, миссия и культура организации должны быть ясно выражены, понятны и приняты существующим персоналом и привлекательны для потенциальных сотрудников. Одним из средств здесь является управление вовлеченностью сотрудников, вовлеченные люди станут вашими рекламными агентами, а так же вам может быть полезным создание реферальных программ. Распространяйте положительное впечатление о компании через социальные медиа, отзывы сотрудников и участие в сообществе.
2. Привлекательные вознаграждения для сотрудников.
Речь естественно не только об оплате труда и материальной мотивации, хотя разработка актуальной программы компенсаций и льгот, которая будет стимулировать кандидатов и мотивировать сотрудников. Это может включать конкурентную зарплату, бонусы, программы медицинского страхования, гибкий график работы, возможности для профессионального развития и другие преимущества, о которых в следующих пунктах.
3. Стратегия карьерного роста.
Предоставляйте возможности для роста и развития своим сотрудникам. Это может включать программы обучения и тренингов, возможности участия в проектах или командных задачах, наставничество и продвижение по должностной лестнице. Не случайно, многие компании хедлайнеры, вводят систему уровней в названиях даже самых банальных должностей: сотрудники должны видеть перспективы в вашей компании и иметь возможности развиваться профессионально, и ощущать свое продвижение в иерархии.
4. Приятнаю и экологичная рабочая среда.
Обратите внимание на атмосферу и условия работы. Создайте комфортное рабочее пространство, где сотрудники могут чувствовать себя комфортно и вдохновленно. Важны оба компонента – эргономика и корпоративная атмосфера. Люди хотят работать в комфортных условиях, для них это важно.
5. Прозрачность и открытость коммуникаций.
Значимость открытой и эффективной коммуникации несомненна. Обеспечьте прозрачность процессов и целей компании, активно слушайте своих сотрудников и поддерживайте обратную связь. Создайте культуру, где каждый член команды чувствует себя уважаемым и услышанным, для этого обращайте внимание на умение менеджмента конструктивно и продуктивно выдавать обратную связь сотрудникам.
6. Поддержка достижений достижений сотрудников.
Сделайте так , чтобы их достижения были заметны другим. Это значимо, особенно для сотрудников поколения Z. Проводите корпоративные мероприятия, которые стимулируют развитие корпоративности, поощряйте сотрудничество и коллаборацию.
7. Ну и конечно, современные рекрутинговые методы.
Работайте над своими вакансиями, делайте их продающими и конкурентными, не бойтесь использовать новые технологии и инструменты для эффективного поиска и отбора сотрудников.
8. Цель-снижение текучки.
Предусмотрите в стратегии целенаправленную работу по снижению текучки- от банальных стажевых надбавок, до механизмов управления вовлеченностью и предупреждения выгорания. Меньше текучка- меньше потребность в подборе на сложном рынке.
Важно понимать, что привлекательность компании для кандидатов – это процесс, который требует оценки и постоянного совершенствования.
Кажется сложным и неподъемным? На самом деле эффективные процессы подбора и управления персоналом в компании можно настроить за два, в сложных случаях за три месяца. Жить дальше без этого компаниям будет все сложнее, конкуренция на рынке не снижается, но зато появится больше компаний, прошедших этот путь.
И неважно малый вы бизнес или крупный, и даже в какой отрасли. Людей мало, всем не хватит!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение