Доверите ли вы диагностику вовлеченности персонала частному консультанту?

Сейчас пришло время экономии, и ряд направлений HR консалтинга попали под прямой удар борьбы с издержками. Одним из таких направлений является диагностика вовлеченности. Казалось бы, что тут сложного – из года в год опрашиваем всех по плюс-минус одному и тому же опроснику. Означает ли это, что компаниям нужно отказываться от привычных внешних услуг и начать их выполнять самостоятельно?

Действительно ли крупные консультанты качественно проводят диагностику вовлеченности?

Еще лет 10 назад я был сторонником позиции, что за диагностикой вовлеченности нужно обращаться только к крупным консультантам, потому что был уверен, что у них:

• самые передовые методики и инструменты диагностики, включая онлайн платформы,
• профессиональная команда консультантов, которая поможет разобраться в проблеме,
• всевозможные бенчмарки, которые помогут корректно дать оценку результатов.

На самом деле на практике все выглядит совершенно иначе.

Во-первых, вы лишь один из многих десятков, а то и сотен клиентов. Если диагностика не автоматизирована, то вы постоянно ждете своей очереди и проект имеет тенденцию затягиваться.

Во-вторых, из-за того, что заказов много, консультанты срочно набирают молодых «экспертов», которые порой слабо разбираются в теме или имеют только теоретические представления.

В-третьих, базы бенчмаркинга, хоть они и большие, могут совершенно не удовлетворять вашим запросам по самым разным причинам: устарели данные, компании другого масштаба, нет интересующих вас отраслевых конкурентов и т.д.

Кроме того, решения крупных консультантов крайне слабо кастомизируются и имеют большое количество ограничений и оговорок. В конечном счете это приводит к тому, что вы вынуждены соглашаться на какое-то компромиссное решение, которое только отчасти вас устраивает. Для кого-то это не проблема. Но я часто сталкиваюсь с такими клиентами, которые не хотят идти по стандартному шаблону, а хотят решать свою проблему, и для этого им нужно большее поле для творчества.

В итоге получается так, что плюсы крупных консалтинговых компаний становятся в каком-то смысле иллюзией, а стоимость их услуг вызывает массу вопросов у заказчиков.

Стоит ли тогда самостоятельно проводить замеры вовлеченности?

Ряд компаний за последние годы начали наращивать внутреннюю экспертизу по вовлеченности. К чему это фактически приводит?

Сразу скажу, что выгодно это только тем, у кого в компании десятки, а то и сотни тысяч сотрудники и десятки отдельных филиалов или организаций, для которых важно проводить такую диагностику. В этом случае эффект масштаба окупает затраты, которые нужно понести на разработку диагностической платформы и организацию процесса работы с результатами.

Для всех остальных внутренняя экспертиза, на которой лежит ответственность за проведение диагностики вовлеченности – это по сути или дополнительные штатные ставки специалистов, либо отнятое время у специалистов, которые отвечают за какие-то смежные направления работы. В итоге чаще всего имеем некачественный и непрофессиональный результат, перегрузку внутренних специалистов, на которых висят другие задачи. И как общий итог – довольно слабый эффект от работы с вовлеченностью.

В интернете бытует еще такое заблуждение, что можно взять, например, методику Q12 Gallup и по ней самостоятельно провести опрос. Если вы никогда не работали с методологией Q12 и не знаете, как интерпретировать ее результаты, лучше не беритесь, чтобы не получить слишком банальные выводы, которые потом не понятно, как привязывать к реальным проектам по изменениям в компании. Мало того, что в российском интернете по этой методике много устаревшей информации типа, что для оценки достаточно использовать ответы типа «ДА» и «НЕТ», так еще и методология расчета индекса приводится 20-летней давности, по которой Gallup уже давно не работает. А если в добавок на официальном сайте Gallup вы посмотрите бенчмарки по индексу вовлеченности (средний по миру индекс вовлеченности составляет порядка 20-22%), то увидите, что эти показатели будут явно странно выглядеть на фоне привычных для россиян индексов вовлеченности на уровне 70-80%. Потому что методология расчета индекса изменилась и сильно отличается от большинства других моделей вовлеченности.

Что же делать, если на больших консультантов нет денег, а своими силами не потянуть?

Лучший выход в этой ситуации – это небольшие консалтинговые агентства или частные консультанты, специализирующиеся на теме вовлеченности. Но здесь есть риск нарваться на некачественные услуги, так как не всегда понятно, как правильно выбрать подрядчика, если его имя не гремит в соцсетях, на HR-конференциях и форумах.

Приведу свой список критериев для выбора качественных подрядчиков, работающих с темой вовлеченности персонала, но не имеющих громких раскрученных брендов.

1. Опыт работы с проектами вовлеченности в реальном бизнесе.

Запросите у подрядчика, в каких компаниях, как долго и что именно он делал по теме диагностики вовлеченности. При этом обращайте внимание на следующее:

• насколько разными были компании (есть ли опыт работы с разными отраслями);
• как долго занимался проектами по вовлеченности (менее 5 лет – это очень мало);
• участвовал ли в настройке и доработке анкет под конкретные задачи (понимает, как строится логика диагностического инструмента).

2. Знание и понимание методологии диагностики вовлеченности.

Важно понять – перед вами самозванец с претензией на авторскую эксклюзивность или профессионал, разбирающийся в разных подходах и методах исследования.

• работал ли с разными диагностическими моделями или только с одной (есть ли глубокое понимание структуры вовлеченности, а не слепое копирование чужой методологии);
• может ли объяснить, почему выбрана та или иная модель расчета индексов в исследовании (если экспертиза неглубокая, то будет, скорее всего, отсылка к какой-то конкретной методологии);
• умеет ли объяснять связи между разными вопросами и факторами модели диагностики, чтобы исследование не выглядело как набор случайных вопросов.

3. Гибкость в работе с задачами клиента.

Здесь важно умение подрядчика, не нарушая общей методологии и модели исследования, не навязать клиенту то, что ему не нужно. Смотрим на следующее:

• готовность подрядчика перенастраивать анкету исследования под конкретные задачи клиента, но при этом сохраняя ключевую методологию и логику;
• умение работать как с онлайн, так и с бумажными анкетами (реальность у всех разная и кто-то до сих пор не может проводить опросы только в онлайн);
• умение формировать новые индексы и блоки в рамках исследования, которые отсутствуют в методологии подрядчика, но представляют ценность для клиента.

Думаю, что вы точно сможете дополнить это список критериев для выбора подрядчика своими вариантами. Главное тут в следующем: отказываться в кризис от привычного инструмента для оценки состояния персонала недальновидно. Диагностика вовлеченности, как бы ее кто не называл, - один из базовых инструментов контроля состояния человеческого капитала. Но кому доверить ее проведение – это ваш выбор. Машины могут производить не только автогиганты, но и небольшие частные компании. Яркий пример – автомобили марки Ferrari, которые собираются вручную на одном единственном заводе в Италии, но клиенты месяцами и годами готовы ждать свою машину, потому что знают, что она будет собрана именно под них.

Если тема диагностики вовлеченности представляет для вас живой интерес, но при этом в силу разных причин вы не готовы работать с крупными провайдерами, самое время найти того, кто поможет вам решить вашу задачу. Не тратьте время и силы на самостоятельную диагностику – вам точно есть на что потратить их с большей пользой. Напишите или позвоните мне, и мы детально обсудим вашу ситуацию.