Эффективный метод подбора персонала. Оценка компетенции "гибкость и готовность к изменениям"

Мир скоростей, стремительно меняющиеся тренды, развитие новых технологий, роботизирование, бесконечная автоматизация любого процесса - все то, с чем в наше время невозможен рост предприятия и масштабирование. Но мы все к нему так стремимся...

Еще в 2016 году робот победил чемпиона мира по Го! Вы знали об этом? Не знаю как вас, но лично меня иногда охватывает ужас от мысли, что наступит день когда человек, как таковой, окажется ненужным или будет годиться лишь для обслуживания этих всемогущих машин и что-то мне подсказывает, что это произойдет как по щелчку, незаметно и я не буду к этому готова. Но к счастью, пока этого не произошло, а люди по прежнему нужны и ценны. Однако, каждому из нас ежедневно приходится встречаться с чем-то новым, принимать и учиться жить в новой реальности. 

Почти каждый предприниматель понимает - как бы он этого не хотел и какого возраста бы он не был - ему придется внедрять новые технологии в процессы своей компании. Как руководитель рекрутингового агенства, примерно раз в неделю, я принимаю звонок, мысль которой звучит примерно так: "Мне нужны молодые люди, на смену прежним, которые разбираются вот в этих всех новых штуках, потому что старые не понимают о чем вообще идет речь и зачем это нужно. Если честно, я и сам не очень понимаю".  

Запрос мне, более чем, понятен. Предприниматель видит массу возможностей в развивающемся мире, однако ему нужна новая кровь, чтобы все это реализовать. Причем кровь уже готовая. И все бы хорошо, но с учетом скоростей, и эти "новые" вот вот потеряют связь с реальностью. Есть ли выход из этого порочного круга? 

Конечно, мы не можем предвидеть 100% всех мировых изменений, которые завтра свалятся нам на голову, но можем уже сегодня начать формировать команду, которая, как минимум, легко и быстро адаптируется к новому и способна не снижать свою эффективность при виде очередного железного конкурента. Нам нужны сотрудники, которые гибкие и готовы к изменениям. Как определить такого кандидата? 

Как выглядит гибкость? Каковы ее основные черты? 

1. Открытость к новым идеям и опыту. 

Гибкий человек способен воспринимать новые идеи и опыт, а не отвергать их из-за своих устоявшихся взглядов и убеждений. Он не боится изменений и не испытывает сильного стресса, который в свою очередь, заставляет его отрицать, негативить и бежать без оглядки. 

2. Способность адаптироваться к новым ситуациям.

Гибкий человек не теряет свою эффективность и продуктивность при переходе на новую работу или просто при изменении окружающей его обстановки.

3. Способность принимать решения. 

Гибкий человек способен быстро и эффективно принимать решения в новых ситуациях. Он не теряет своего сосредоточения и не паникует при принятии сложных решений. 

4. Способность работать в команде. 

Гибкий человек способен эффективно работать в команде. Он не стремится диктовать свою волю и убеждения, а готов выслушать мнение других людей и принять компромиссное решение. 

5. Способность изменять свое поведение.

Гибкий человек способен изменять свое поведение подстраиваясь под ситуацию.

 6. Способность управлять своими эмоциями. 

Эмоции в новых обстоятельствах особенно остры и гибкий человек способен ими управлять. Он не теряет своего спокойствия и не паникует, когда воникают проблемы. 

Возможно ли все вышеперчисленные критерии увидеть в человеке за первых несколько встреч, до момента трудоустройства? Скажу так: возможно увидеть минифильм того, как человек будет действовать в более глобальных ситуациях. 

1 блок. Теоретический. Вопросы, которые необходимо задать на первом собеседовании. 

1. Сталкивались ли вы с обстоятельствами в течение месяца, которые усложнили достижение ваших целей? Можете ли вы привести примеры негативного влияния этих обстоятельств? Как вы действовали? Что чувствовали? 

2. Бывали ли ситуации когда в рамках рабочих обязанностей, на вас оказывалось давление, чтобы вы изменили свой план или взгляды? Как оцениваете эту ситуацию, чем все закончилось? 

3. Опишите ситуацию, в которой другой человек отказывался делать то, что вы хотели, просили? Как вы вышли из этой ситуации? Если в результате человек выполнил просьбу, то как вы его в этом убедили?

4. Были ли у вас переговоры, в которых вы не достигли своих целей? Что вы сделали?

5. Бывали ли у вас ситуации, когда вам приходилось срочно менять свои планы? Расскажите что за ситуация? Как разрешили? Смотря на эту ситуацию сейчас, что бы вы изменили?  

6. На последнем месте работы приведите пример последний глобальных изменений, которые внедрила компания. Как оцениваете эти изменения? Как считаете, они приведут к положительным результатам? Почему? 

Главный ключ к трактованию ответов кандидата: 

• Не демонстрируйте открыто свою позицию в отношении ответа кандидата. 
• Не намекайте на верные ответы. Поверьте, намекнуть можно просто дернув бровью в неподходящий момент. 

2 блок. Практический. 

Если по итогам теории, кандидат продемонстрировал устойчивую готовность к изменениям разного рода, то переходите к практике. Лучше всего с этой задачей справляется ассессмент. Даже короткий, индивидуальный, адаптированный под конкретную позицию. 

Смоделируйте небольшой источник изменений и наблюдайте за реакцией и поведением. 

Что можно сделать?! 

• Усадите кандидата в переговорную для проведения встречи и уйдите на 5 минут, даже если это кажется вам не пунктуальным. 
• Попросите ваших коллег стучаться к вам на протяжении всего ассессмента для подписания бумаг или чтобы просто задать вопрос.
• Пригласите на встречу еще одного руководителя и не предупредите об этом кандидата. 
• Дайте кандидату решение кейса на 1 час, а вместо этого начните разбор через 55 минут.

Думаю вы поняли. Ваша задача создать как можно больше ситуаций, где кандидат будет вынужден менять свою стратегию. Главное, не теряйте времени и внимательно наблюдайте за мимикой, жестами и состоянием кандидата. 

Если у вас есть свои успешные кейсы по оценке гибкости и готовности к изменениям, пишите в комментариях! Буду благодарна.